劉婉含

摘要：中國企業(yè)國際化發(fā)展的趨勢已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)，國內(nèi)企業(yè)對人才的需求極其迫切。海外留學(xué)生因為有更前沿的知識背景、更強的語言能力、更豐富的生存技能以及更好的學(xué)歷等，成為國內(nèi)國際化企業(yè)最為搶手的人群。但是，留學(xué)生在全球分布分散、專業(yè)技能多樣，如何有針對性的吸引這類人群加入企業(yè)并用好這類人群，成為國內(nèi)企業(yè)的困擾。

通過設(shè)計適合海歸人才的工資體系，利用最直接的激勵手段——工資待遇以吸引與穩(wěn)住海歸人才。本文以A企業(yè)為案例，設(shè)計海歸員工的薪資體系。

關(guān)鍵詞：海外 留學(xué) 薪資 設(shè)計

一、A企業(yè)背景

A企業(yè)是一家上市公司，近年來，海外業(yè)務(wù)日益拓寬，已收購了澳大利亞等海外企業(yè)，2014年又成功并購德國知名企業(yè)， 成為了一個產(chǎn)業(yè)布局覆蓋全球五大洲、七個國家，銷售規(guī)模過百億，擁有國內(nèi)外員工逾8000人的跨國企業(yè)。

A企業(yè)國際化發(fā)展迅速，為支持企業(yè)國際化發(fā)展戰(zhàn)略，儲備國際化人才，企業(yè)迫切需求一批符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的海歸人才。

二、A企業(yè)海歸人才情況

1.A企業(yè)引進海外留學(xué)人才的目標(biāo)人群定義

A企業(yè)引進的海外留學(xué)人才須符合以下條件：一是教育部留學(xué)生服務(wù)中心認證的全日制碩士及以上學(xué)歷；二是理工類專業(yè)或財經(jīng)類專業(yè)；三是國內(nèi)正規(guī)本科畢業(yè)出國留學(xué)或國外本科畢業(yè)考取碩士研究生者；四是畢業(yè)高校世界排名前100。

2.A企業(yè)現(xiàn)有海外留學(xué)員工配置情況

A企業(yè)在職海外留學(xué)人員共計37人，分別從以下兩個維度統(tǒng)計：

三、海外留學(xué)人才薪酬現(xiàn)狀

1.市場整體情況

根據(jù)教育部發(fā)布的《中國留學(xué)回國就業(yè)藍皮書》（2014年）顯示，2013年留學(xué)回國人員中，63%具有碩士學(xué)位，30%具有學(xué)士學(xué)位，僅6%具有博士學(xué)位。

薪酬檔次跟學(xué)位存在明顯的關(guān)系，具有博士和碩士學(xué)位的留學(xué)回國人員，月薪主要在5000-10000元，而本科和?？飘厴I(yè)留學(xué)生回國人員的工資大多數(shù)在5000元以下。

四、A企業(yè)對海外留學(xué)人才薪酬體系的問題焦點

1.海歸人才中應(yīng)屆生與非應(yīng)屆生的工資核定不清晰，沒有嚴(yán)格區(qū)分應(yīng)屆與非應(yīng)屆的待遇

A企業(yè)采用的是直接比照法，通過賦予系數(shù)的方式，將海外留學(xué)人才的工資待遇直接比照國內(nèi)應(yīng)屆生的工資水平核定。例如：

第一，參照國內(nèi)應(yīng)屆碩士生工資標(biāo)準(zhǔn)×1.2核定月度工資標(biāo)準(zhǔn)的情形：一是教育部留學(xué)生服務(wù)中心認證的全日制碩士及以上學(xué)歷；二是理工類專業(yè)或財經(jīng)類專業(yè)；三是國內(nèi)正規(guī)本科畢業(yè)出國留學(xué)或國外本科畢業(yè)考取碩士研究生者；四是畢業(yè)高校世界排名前100。

第二，參照國內(nèi)應(yīng)屆碩士生工資標(biāo)準(zhǔn)×1.1核定月度工資標(biāo)準(zhǔn)的情形：一是教育部留學(xué)生服務(wù)中心認證的全日制碩士及以上學(xué)歷；二是理工類專業(yè)或財經(jīng)類專業(yè)；三是國內(nèi)正規(guī)本科畢業(yè)出國留學(xué)或國外本科畢業(yè)考取碩士研究生者。

第三，畢業(yè)高校為世界排名非100，非目標(biāo)專業(yè)的海歸人員，工資參照國內(nèi)應(yīng)屆畢業(yè)生待遇的相應(yīng)系數(shù)核定（博士為0.9、碩士為0.8、本科為0.7）

2.沒有細化的海歸人才工資核定緯度，造成A企業(yè)內(nèi)部海歸與非海歸工資的不公平性

核定海歸工資時，沒有考慮國內(nèi)學(xué)習(xí)經(jīng)歷、海外留學(xué)時間、獲得海外留學(xué)的方式等問題。

從上表中發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)“985”、“211”重點工程高校畢業(yè)的碩士，其月度工資水平不如在國內(nèi)畢業(yè)的二本本科，再到國外留學(xué)一年的海歸。

目前，A企業(yè)類似這樣的現(xiàn)象還存在很多。因此，造成了企業(yè)內(nèi)部的工資不平衡。

3.針對A企業(yè)目標(biāo)類的海歸高級人才，沒有有效的激勵措施，給引進人才造成難度

A企業(yè)引進海外留學(xué)高級人才時，一般采用協(xié)議制薪資談判的方式核定，這種方式缺乏一定的科學(xué)性和合理性。

綜上，A企業(yè)應(yīng)設(shè)計一套適合海歸留學(xué)人才的工資體系方案，以滿足企業(yè)國際化發(fā)展的需要和企業(yè)內(nèi)部工資體系的平衡。

五、解決方案設(shè)計

根據(jù)A企業(yè)對海歸人才的引進要求，同時應(yīng)考慮海歸各方面的素質(zhì)能力，應(yīng)選擇以下因素作為評價項點：

1.教育背景

一是海外學(xué)歷、畢業(yè)院校。這是對應(yīng)屆生最公平的評判方式，也是最簡單、直觀的核定依據(jù)。

二是海外留學(xué)時間。國內(nèi)某大型企業(yè)，對海歸人才的定義中有一點是須在海外有3-5年的生活經(jīng)歷，而現(xiàn)實面臨的矛盾是國內(nèi)正規(guī)院校的碩士至少是兩年制，大部分海外留學(xué)生不到一年就能獲得碩士文憑，某種意義上，這類只在海外生活1年左右的學(xué)生，并不能滿足A企業(yè)對海歸人才的要求。

三是國內(nèi)學(xué)習(xí)經(jīng)歷。在看中海外留學(xué)的背景下，也應(yīng)考慮出國前的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。作為國內(nèi)的企業(yè)，對國內(nèi)的高校質(zhì)量更清楚、了解。為避免出現(xiàn)畢業(yè)于三流、四流的國內(nèi)院校，獲取了國外留學(xué)的學(xué)歷后，其工資待遇高于國內(nèi)畢業(yè)的重點高校生。因此，國內(nèi)就讀的高校應(yīng)作為一個重要因素被考慮。

2.工作經(jīng)歷

從教育部發(fā)布的《中國留學(xué)回國就業(yè)藍皮書》（2014年）顯示，應(yīng)屆海外留學(xué)生歸國后的前6個月是找工作黃金期，但工資待遇往往不會比國內(nèi)應(yīng)屆生高出太多。

而海外留學(xué)畢業(yè)后，在海外有著3-5年工作經(jīng)歷的海歸，其歸國后的工資待遇比國內(nèi)同樣學(xué)歷和工作年限的人高出45%以上。

由于有過海外學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷的人，有著更前沿的知識技能、更豐富的工作經(jīng)驗、更高的語言能力。作為A企業(yè)，應(yīng)對這類人員給予更有吸引力的工資待遇。

3.語言表達能力

通過A企業(yè)的實例，海歸不一定有著高水平的外語能力，甚至不如一個國內(nèi)高校畢業(yè)的學(xué)生。為了內(nèi)部工資的公平性，語言能力應(yīng)作為對海歸的一個評價指標(biāo)。

在測算數(shù)據(jù)中顯示，月度工資最低值為1368元的情況是各項評價指標(biāo)的最差值，而實際情況中，這類人員幾乎不會被企業(yè)錄用。

上表中的測算數(shù)據(jù)符合國內(nèi)市場中海歸工資的整體水平，因此，在企業(yè)中具備一定的施行性。

六、設(shè)計與實施海歸薪資體系的注意要點

1.公平性原則

公平性是設(shè)計薪資體系首要考慮的因素，一般須滿足一下三個條件：

第一，外部公平性。同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中，類似職位或人群的薪酬應(yīng)基本相同。

第二，內(nèi)部公平性。同一企業(yè)不同崗位或人群所得到的工資待遇應(yīng)正比于自身素質(zhì)條件和對企業(yè)的貢獻成正比。

第三，自身公平性。同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的員工，其個人素質(zhì)條件應(yīng)和工資待遇成正比。

2.競爭性原則

海歸薪資體系應(yīng)針對企業(yè)迫切需求的海歸高級人才給出競爭性的工資待遇。因此，工資評價體系中應(yīng)設(shè)計到具有高吸引力的工資待遇。

3.經(jīng)濟性原則

較高的工資待遇固然能吸引到海歸人才的加入，但同時不可避免的導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升。因此，工資水平的高低不能不受經(jīng)濟條件制約，需要考慮到企業(yè)實際承受能力。針對目標(biāo)類海歸實施高薪吸引，非目標(biāo)類海歸，通過完善的評價項點，核定出合理的工資水平。

七、設(shè)計并實施海歸薪資評價體系對A企業(yè)的意義

1.海歸工資核定標(biāo)準(zhǔn)是A企業(yè)薪酬體系的一個重要補充

在A企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系中無法有效平衡海歸與非海歸工資標(biāo)準(zhǔn)，無法有力體現(xiàn)出企業(yè)國際化發(fā)展對人才的重要激勵的情況下，通過制定多維度多評價項點的評價模型為海歸人才核定科學(xué)合理的工資，是A企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的一個重要補充部分，也是為A企業(yè)提供有力的人力資本保障。

2.確保了A企業(yè)內(nèi)工資水平的相對公平性

通過多維度多評價項點，既考慮了海外留學(xué)人才的各項素質(zhì)條件，同時，又顧及到了國內(nèi)教育背景，保證了企業(yè)海歸人才與非海歸人才工資待遇上的相對公平性。

3.有效吸引海歸高級人才的引進

一套可實施的海歸人才工資評價體系，幫助招聘人員在引進海歸人才時更有把握的洽談薪資水平，有助于海歸人才的引進。