廖嵐

摘要：為了不斷提升企業(yè)員工的工作水平以及工作質(zhì)量，許多企業(yè)開始對員工進行各種各樣的培訓，以加強企業(yè)的人力資源建設，進而提升企業(yè)的綜合實力。伴隨現(xiàn)代經(jīng)濟社會的迅猛發(fā)展，基于崗位勝任力的企業(yè)員工培訓對于企業(yè)人才的養(yǎng)成具有十分重要的意義，已經(jīng)逐步成為現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的關鍵方式。本文介紹了勝任力的含義，講述了兩大勝任力的模型以及構建的步驟，對于基于勝任力的培訓機制的建立提出了建議。

關鍵詞：崗位勝任力 企業(yè)員工 培訓策略

當今時代，知識經(jīng)濟越來越普遍，培訓對于各企業(yè)來說是一種投資，企業(yè)增加培訓投資的同時對于培訓的期望也是很高的，培訓的有效性越來越受到關注。勝任力模型逐漸成為人力資源管理的重頭戲，基于勝任力的企業(yè)員工培訓體系也逐步成為業(yè)內(nèi)焦點。大量的實踐也證明了基于勝任力的企業(yè)員工培訓體系能夠解決一些傳統(tǒng)培訓體系很難解決的問題。

一、勝任力的內(nèi)涵

通常來講，勝任力是在特定工作崗位、文化氛圍以及組織環(huán)境中績優(yōu)者所擁有的所有能夠客觀衡量的一些行為特征；這些行為特征可以是意志的、情感的、認知的、態(tài)度的、動力的或者是傾向性的；具體包含：（1）技能，它是指做好一件事情的能力，即完成特定生理或者心理任務的能力以及掌握運用專業(yè)技能的能力。（2）知識，是指對職業(yè)領域信息的洞察力，或者是擁有某一領域信息的能力。（3）自我概念，是指人的價值觀、態(tài)度、自我形象以及對自身的認知和知覺。（4）社會角色，是指個體對社會規(guī)范的理解認知，即一個人想要在在他人面前表現(xiàn)出來的形象。（5）動機，是指一個人一貫想要的東西會通過他的外顯行為表現(xiàn)出來，指導自身的行為朝向一定的目標。

二、基于崗位勝任力的企業(yè)員工培訓方法

1.鑒別性勝任特征培訓法。鑒別性勝任特征通常包括社會角色、特質(zhì)、動機以及自我概念等的勝任特征，它的核心就是“知道怎么做”以及“讓誰來做”的內(nèi)隱知識。鑒別勝任力特征的培訓主要有四條途徑。第一條途徑是把勝任特征轉為外顯內(nèi)容，然后針對外顯內(nèi)容采用傳統(tǒng)培訓方式來進行培訓。第二條途徑是采用現(xiàn)代的手段，錄制出擁有鑒別性勝任特征者的信息，無需兩者面對面溝通交流，并且可大面積進行傳播。第三條途徑是把鑒別性勝任特征的被培訓者和擁有者聚集到一起，營造他們相互學習以及輔導的環(huán)境。第四條途徑則是讓被培訓者進行試錯，此方法不需要鑒別性勝任特征擁有者，只需要提供相應的環(huán)境以及判斷的標準即可，讓被培訓者自身去實際操作就行。

2.基準性勝任特征培訓法?；鶞市詣偃翁卣髦饕寄芎椭R兩個方面。而此部分內(nèi)容也是比較容易編碼化的，能夠脫離擁有者獨立存在。對于此部分內(nèi)容，最為有效而且經(jīng)濟的方法及時培訓者整理之后，以集中教學的方式來灌輸給參訓者。該種培訓的方法的理論基礎是理論中的認知主義以及行為主義。目前比較常用的培訓方法有情景模擬法、遠程學習法、商業(yè)游戲法、課堂講解法、視聽技術學習法、交互式錄像、案例分析、在職培訓、行為塑造、互聯(lián)網(wǎng)培訓等方法都可以來滿足此方面的需求。

三、構建基于勝任力的員工培訓體系

1.有效分析勝任力的相關指標，進而激發(fā)培訓需求?；趰徫粍偃瘟Φ呐嘤?，是在員工掌握自身崗位技能的前提下，將一般員工表現(xiàn)和優(yōu)秀員工勝任力指標進行對比，進而發(fā)現(xiàn)兩者間的差異，產(chǎn)生培訓需求；也可以把員工目前表現(xiàn)和未來的職業(yè)發(fā)展進行對比，進而激發(fā)員工培訓需求。因而基于崗位勝任力的培訓應該與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密的聯(lián)系在一起，只有與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結合，才能夠發(fā)現(xiàn)員工的真正需求，激發(fā)員工參與培訓的動力。

2.科學設計培訓過程，靈活選擇培訓方法。針對員工展開的培訓應該以開發(fā)員工的創(chuàng)新能力為核心，增強培訓的效果。此外在培訓的過程中，還要預見企業(yè)與個人多層次、全方位的培訓需求，進而把預期培訓和適時培訓有效的結合起來，從員工勝任能力出發(fā)，設計新的培訓目標及內(nèi)容，進而做到從滿足型轉化為勝任型。

3.積極開展培訓評估工作，防范培訓風險。企業(yè)的管理者要對培訓的相關內(nèi)容進行嚴格的考核，一定要先了解培訓對于企業(yè)來說是否改進了工作的方法，提升了企業(yè)工作的效率。企業(yè)還應該充分利用培訓的結果，將培訓結果與員工的職務晉升、報酬以及職業(yè)生涯緊密結合，從而增強被培訓員工學習成果的轉移。此外，由于員工較高的流動性以及較高的成就動機，企業(yè)一定要尋求科學合理的防范措施，從培訓的策劃、培訓的理念以及離職程序、約束機制等多方面，通多多手段進行有層次的、人性化的多維設計，建立起一套擁有預警機制的防范機制，從而減少被培訓者的流失，進而防范培訓的投資風險。

經(jīng)濟全球化正席卷整個世界，企業(yè)想要在激烈的國際競爭中站穩(wěn)腳步，人力資源無疑應該受到足夠重視。擁有能夠勝任企業(yè)需求的一大批員工，對于一個企業(yè)來說是最大的競爭力。只有不斷對員工進行勝任力的培訓，企業(yè)員工才能與時俱進，始終保持特有的競爭力。

參考文獻

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