廖靜

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會的高速發(fā)展，各行各業(yè)都取得了長足的進(jìn)步，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。而各大企業(yè)發(fā)展之間的競爭從本質(zhì)上來說還是企業(yè)內(nèi)部外部各種資源的較量，是企業(yè)綜合實力的競爭。在這樣的企業(yè)競爭發(fā)展現(xiàn)狀下，人力資源管理在其中不可謂不是重要的一部分。具有主觀能動性的人是企業(yè)發(fā)展的根本動力和源泉，因此我們必須要加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。而在企業(yè)人力資源管理的發(fā)展中來看，績效考核又是非常關(guān)鍵的因素。筆者將在下文就績效考核改革對企業(yè)人力資源管理的影響做探討。

關(guān)鍵詞：績效考核 企業(yè)管理 人力資源管理

在今天的企業(yè)人力資源管理中，績效考核做的好不好，很大程度能夠影響一個企業(yè)人力資源管理的工作效果?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。那么一個企業(yè)為什么要開展績效考核工作呢？這是因為通過績效考核，可以為每一名企業(yè)員工的發(fā)展、輪換、晉升、離職等提供重要的參考，能夠?qū)σ粋€員工的工作能力和工作成果進(jìn)行考察。在員工和部門的發(fā)展方向、薪金福利、決策等方面也有非常重要的依據(jù)作用。在實際的人力資源管理中，很多企業(yè)的績效考核工作難以適應(yīng)企業(yè)高速發(fā)展的情況，對企業(yè)的進(jìn)步起不到幫助作用，甚至成為了工作方面的“困難戶”。這就要求我們高度重視績效考核工作的發(fā)展，做好績效考核改革，使績效考核能夠真正推動企業(yè)人力資源管理工作的開展。

一、績效考核改革的意義

1.績效考核的內(nèi)容概述。一個企業(yè)的績效考核應(yīng)當(dāng)至少有以下幾個方面，否則就要積極做好績效考核改革工作：員工業(yè)績、工作能力、員工心理、工作適應(yīng)度。員工業(yè)績是企業(yè)能否做到盈利的重要方面，因此員工業(yè)績也必須成為績效考核的一大部分。做好員工業(yè)績考核，不但能夠明確獎懲，還能夠使員工自己了解到自身的價值，增強(qiáng)自信心和工作積極性；工作能力考核方面與員工業(yè)績考核相比還是比較繁雜的，這是主要考核員工在實際工作中的能力，當(dāng)然這個能力還是比較泛泛，我們重點(diǎn)要考察員工的團(tuán)隊協(xié)作能力、工作成果、創(chuàng)新能力和專業(yè)技能；員工心理方面，首先我們要考核的是員工的工作態(tài)度，是積極樂觀向上還是沉悶消極麻木，在考核的基礎(chǔ)上采取相關(guān)措施就能夠提高員工的工作質(zhì)量；工作適應(yīng)度考核主要是通過對員工在工作中與同事的關(guān)系、與團(tuán)隊的關(guān)系、與工作內(nèi)容的適應(yīng)度等進(jìn)行的考核。

2.績效考核工作是選拔員工的重要手段。一個企業(yè)任用什么員工，在什么崗位，提拔哪些員工，這些都是決定企業(yè)能不能順利發(fā)展的重要因素。在企業(yè)的員工任用上，我們必須要了解到每一個員工的道德品行、工作能力、心理因素、優(yōu)缺點(diǎn)等等。而要考察員工的這些條件，必須要通過績效考核的方式來進(jìn)行。有的時候，一些企業(yè)在員工考察上非常草率，僅僅通過初步的評定就允許員工換崗、晉升等，孰不知很多問題就出在這里。沒有通過進(jìn)一步的判斷和觀察，很有可能會使工作出現(xiàn)問題。因此，一個員工換崗到新崗位或者晉升新職位，能不能做好新工作，做出一個什么樣的效果以及有沒有實際的能力接手新工作，都需要在其工作中進(jìn)一步的進(jìn)行績效考核來判斷。

3.績效考核工作是員工培訓(xùn)的重要參考。員工培訓(xùn)是企業(yè)能夠不斷取得活力和進(jìn)步的重要手段，能夠極大的提高員工隊伍的綜合素質(zhì)。員工培訓(xùn)需要高度的科學(xué)性，盲目的員工培訓(xùn)只會造成經(jīng)費(fèi)的大量浪費(fèi)。在某煤炭國企中曾有這樣的故事，老總在視察部門工作時大發(fā)雷霆，不滿意員工的工作素質(zhì)，要求進(jìn)行整改，并且親自安排了大量的工作培訓(xùn)，最后卻因為胡亂下藥鬧了一場大笑話，還造成了大量的浪費(fèi)。這就告訴我們在進(jìn)行員工培訓(xùn)之前必須要首先清楚員工的當(dāng)前素質(zhì)和工作能力，必須清楚每一名、每個部門的員工缺乏什么知識和能力，了解員工所擁有的知識結(jié)構(gòu)。這也是做好員工培訓(xùn)必須要清楚的方面，因此我們必須要對員工做好績效考核工作，才能使整個企業(yè)的員工培訓(xùn)做到有針對性，起到應(yīng)用的作用。

4.績效考核工作是薪金福利分配的依據(jù)。按勞分配、多勞多得是社會所信奉的分配原則，也是我們普遍應(yīng)當(dāng)提倡的員工薪金分配方式之一。當(dāng)前很多企業(yè)已經(jīng)實行了比較科學(xué)的彈性工資制度，即員工工資中有一部分為固定工資，也有一部分是不確定的，依據(jù)員工的工作考核成績和工作成果進(jìn)行分配。同時，在每年度的績效考核工作中，劃分員工的考核結(jié)果評級，將優(yōu)秀的員工進(jìn)行薪金提升，工作質(zhì)量差的員工進(jìn)行懲罰。這也是激勵全體員工努力工作的重要手段。因此，沒有績效考核工作，就不能明確獎懲，不能做好按勞分配，也就對員工隊伍的整體態(tài)度和工作積極性提高沒有幫助作用。

二、績效考核工作中的一些問題

1.管理層重視度不夠。眾所周知，現(xiàn)代化的企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一套科學(xué)完善的績效考核制度和工作制度。當(dāng)前，很多企業(yè)都能夠做到在制定制度方面的工作，但是在實際的績效考核工作中并不能很好的應(yīng)用制度，讓制度管人、管事，也就使績效考核工作的效果大打折扣。這里很大一部分原因是來自企業(yè)的管理層，一些企業(yè)的管理層對績效考核的重視程度不夠，員工工作與績效考核的聯(lián)系不夠緊密。這就需要加強(qiáng)管理層對績效考核工作的支持程度。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)不合理。很多企業(yè)雖然也在認(rèn)真的作績效考核工作，甚至可以說取得了一定的成績。但是不可否認(rèn)的是一些企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠合理，有些企業(yè)只是對員工的工作成績做簡單的記錄和評價，在員工的協(xié)作能力、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娑紱]有相關(guān)要求和評判。還有一些企業(yè)對員工的考核過于苛刻，導(dǎo)致員工產(chǎn)生了抵觸情緒。

三、績效考核改革的一些辦法

1.建立科學(xué)完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。制度是做事情的根本，沒有制度就沒有標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核工作中也是如此。不同企業(yè)有不同企業(yè)的發(fā)展，有不同的員工隊伍和管理隊伍，這就造成了企業(yè)的多樣化現(xiàn)狀，也要求企業(yè)的績效考核要具體問題具體分析。企業(yè)的績效考核要根據(jù)自身的實際進(jìn)行一個標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立，不能人云亦云，照搬其它企業(yè)的制度。

2.管理層和部門負(fù)責(zé)人高度重視。績效考核是一項針對企業(yè)全體員工的系統(tǒng)工程，這就不可避免的產(chǎn)生了大量跨部門的工作。因此，也就要求管理層對績效考核工作高度重視并給予肯定的支持。同時，人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人要起到承上啟下的關(guān)鍵作用，對部門的績效考核工作嚴(yán)密布置，高度負(fù)責(zé)。

3.績效考核辦法要做好宣傳。人力資源管理部門進(jìn)行績效考核工作一定有一套方案，這套實際工作辦法不能只是部門的相關(guān)工作人員清楚，一定要做好宣傳工作。在實際的績效考核工作中，很多企業(yè)都出現(xiàn)過因為員工不理解而造成的抵觸行為，最終影響企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)甚至發(fā)展。因此，人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核工作之前，一定要在企業(yè)中做好相關(guān)的宣傳工作，使全體員工對績效考核辦法有了解，能夠配合績效考核工作。

綜上所述，在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期，人力資源管理工作越來越被我們所重視。在這其中，績效考核工作又是重點(diǎn)方面。我們要充分調(diào)研企業(yè)實際，做好績效考核工作和績效考核工作改革，推動企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)步。

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