段彥甫

摘要：企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的重要助推力，只有做好企業(yè)管理，企業(yè)才能夠不斷發(fā)展。而在這其中，薪酬管理又是企業(yè)管理中非常重要的一方面，也直接關(guān)系著企業(yè)員工的積極性。在當前的煤炭勘探行業(yè)中來看，薪酬管理仍然是我們必須要重視的管理方面。本文就當前煤炭勘探行業(yè)薪酬管理中存在的問題和建議進行了探究。

關(guān)鍵詞：煤炭勘探 薪酬管理 企業(yè)管理

一、引言

在當前社會經(jīng)濟高速發(fā)展的新時期，雖然新能源和清潔能源都在被不斷開發(fā)，但是國家對煤炭的需求量仍然非常龐大。尤其在當前，已探明的煤炭儲量在銳減的情況下，煤炭勘探就顯得尤為重要，而煤炭勘探工作往往比較辛苦，工作地點遍布中國各地，且多是條件艱苦的地區(qū)。因此，合適的薪酬對煤炭勘探員工的鼓勵無疑是莫大的。在煤炭勘探行業(yè)中加強薪酬管理是煤炭勘探相關(guān)企業(yè)的要求，也是企業(yè)職工的迫切要求。只有企業(yè)建立一套科學合理的薪酬管理制度，才能夠服務(wù)整個單位的實際，為煤炭勘探企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。雖然當前我們的煤炭勘探行業(yè)薪酬管理已經(jīng)有了非常長足的進步，但是仍然存在著一些問題需要我們?nèi)ヌ接憽?/p>

二、煤炭勘探行業(yè)薪酬管理的重要性

薪酬是煤炭勘探行業(yè)員工賴以為生的重要物質(zhì)來源，因此也是員工能夠穩(wěn)定、高效、積極工作的重要保障。薪酬的定義是指企業(yè)在充分考察員工的工作業(yè)績之后，為員工提供的經(jīng)濟性以及非經(jīng)濟性的物質(zhì)補償。薪酬的主要體現(xiàn)形式就是員工的工資。我們所有的薪酬管理，就是在為員工發(fā)放工資之前，根據(jù)不同企業(yè)的實際，對發(fā)放工資的相關(guān)標準、具體配置、獎懲情況等進行綜合考慮的過程。在我們的煤炭勘探行業(yè)中，大范圍存在著員工工作條件艱苦以及工作強度大的情況，一旦對員工的薪酬管理處理得不夠恰當，很有可能直接影響到企業(yè)全體員工的工作積極性。在當前的煤炭勘探行業(yè)的薪酬管理中，管理模式一直在隨著時代的變遷而進步，當前的煤炭勘探行業(yè)薪酬管理已經(jīng)從以往的企業(yè)為中心變成了以員工為中心，這也是企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)施行科學的薪酬管理是其能夠可持續(xù)發(fā)展的重要源泉。當前我國的煤炭勘探行業(yè)仍然處在發(fā)展的新時期，這個階段要求我們繼續(xù)完善企業(yè)的相關(guān)管理，加強企業(yè)的各方面建設(shè)。從這個角度來看，煤炭勘探行業(yè)的薪酬管理是煤炭企業(yè)能夠取得發(fā)展并且留下人才、建設(shè)完整得力的員工隊伍的必要方法。

三、煤炭勘探行業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬分配考察體系不夠合理

當前各地的煤炭勘探企業(yè)無疑都是以國有企業(yè)為主體，因此煤炭勘探企業(yè)的薪酬發(fā)放來源于國家和政府。在政府對煤炭勘探企業(yè)進行薪酬分配的時候，也有一套專門的分配考察體系。就實際的分配方式來說，大多數(shù)煤炭勘探企業(yè)都是以績效結(jié)合薪酬的方式來進行具體分配。煤炭勘探企業(yè)的薪酬水平來源于當初進行績效結(jié)合薪酬的方式進行分配時的企業(yè)工資條件以及企業(yè)發(fā)展的效益，在這中間更是存在著很多主觀方面的條件。在煤炭勘探企業(yè)進行績效掛鉤考核時，實際的工資條件越好，則核定的企業(yè)利潤就越少，這就會對企業(yè)以后的工資考核有更好的益處。僅僅在這一方面中，就存在著很多主觀上的影響條件，比如央企與地方企業(yè)的煤炭勘探企業(yè)的工資條件不相同，存在著很多的出入，甚至根本不參照統(tǒng)一標準進行。這就會直接造成有的企業(yè)明明效益非常好，卻分配到了一般水平的工資，甚至比效益差的企業(yè)還少。在這樣的情況下，甚至會造成企業(yè)的發(fā)展受限，進而降低企業(yè)的市場競爭力。

2.不同技術(shù)崗位的薪酬分配缺乏科學性

眾所周知，我們的煤炭勘探行業(yè)涉及到很多方面，這也就不可避免的存在著多工種工作的情況。而很多煤炭勘探企業(yè)都對崗位差異所帶來的薪酬不同置之不理，或者說比較淡化。以河南省煤田地質(zhì)局一隊為例，沒有對不同崗位的薪酬設(shè)立差異額，不能夠區(qū)分出勞動的差異性回報。在我們當前的煤炭勘探行業(yè)中，既有扎根一線辛苦勘探的工人和技術(shù)人員，也有坐鎮(zhèn)后勤的保障人員；既有以科學技術(shù)做為工作主要內(nèi)容的工作人員，也有以簡單勞動做為主要工作內(nèi)容的工作人員。這些崗位上的巨大差異就要求我們對不同崗位的薪酬做明確的區(qū)分。比如說一線員工和后勤員工之間就要有一部分的薪酬差異，工作性質(zhì)比較艱苦的要與工作性質(zhì)比較清閑的有一部分薪酬差異，對專業(yè)技能要求嚴格的崗位要與平常性崗位有一部分薪酬差異。而當前的煤炭勘探行業(yè)卻普遍存在著分配缺乏科學性的情況，很多企業(yè)的員工都存在著同級別同薪酬的情況。這種不考慮崗位差異性而一味地進行平均薪酬分配的方式對企業(yè)的發(fā)展有巨大的負面影響。

同時，很多煤炭勘探企業(yè)中都存在著收入分配差距大的情況，有的高層領(lǐng)導年薪能夠是普通員工的幾十倍甚至幾百倍，一些中層干部的工資有時候都能比普通員工多十幾倍。在同一地區(qū)的不同煤炭勘探企業(yè)中有時候也存在著薪酬差別大的情況，這都會對煤炭勘探企業(yè)的員工積極性造成巨大的影響。

3.薪酬管理的變通性差

在當前的煤炭勘探行業(yè)中，要對薪酬管理有具體的考慮，做到具體問題具體分析才能夠促進企業(yè)的發(fā)展。這其中最主要的就是在不同地區(qū)考慮不同地區(qū)的現(xiàn)實，考慮不同年齡段員工的實際需求，并且能夠隨著實際情況的變化而不斷跟進。在當前的煤炭勘探行業(yè)薪酬分配中，絕大部分的企業(yè)都是以國家要求的福利方面為主，并沒有做到以人為本，靈活變通。

四、煤炭勘探行業(yè)薪酬管理的建議

1.加強企業(yè)領(lǐng)導層對薪酬管理的重視

在當前絕大部分煤炭勘探企業(yè)為國有性質(zhì)企業(yè)的現(xiàn)實情況下，領(lǐng)導的意見和想法是推動企業(yè)發(fā)展的重要指南。因此，只有煤炭勘探企業(yè)的領(lǐng)導層加強對薪酬管理的重視才能夠推動企業(yè)薪酬管理工作的發(fā)展。在對企業(yè)薪酬管理有了充分的認識后，企業(yè)領(lǐng)導層還要加強對薪酬管理工作的支持，監(jiān)督薪酬管理的進行，使其符合企業(yè)發(fā)展的實際。

2.規(guī)范企業(yè)的薪酬制度，加強政府對薪酬管理的支持

一個煤炭勘探企業(yè)的薪酬管理能不能有效進行，很大程度上與整個企業(yè)的薪酬制度有關(guān)。平均化的薪酬制度能夠給企業(yè)員工帶來的只有不公平的感覺和僵硬的工作思想。科學有效的企業(yè)薪酬制度一定包含著對具體薪酬分配的體系，包含著對不同崗位、不同技術(shù)技能要求的具體薪酬分配。對不同工作崗位、不同工作成績提供差異化的薪酬是煤炭勘探企業(yè)發(fā)展的要求，更是激勵員工更加努力的投入工作的要求，能夠促進員工為企業(yè)做出更多的奉獻。同時，一定要對差異化的薪酬進行嚴格的監(jiān)督，比如要對企業(yè)薪酬差距進行合理控制，不能出現(xiàn)差距過大的情況。除此之外，要堅持按勞分配薪酬的原則，務(wù)必保證薪酬分配的公平。政府支持對煤炭勘探企業(yè)的薪資水平提高也有著非常大的作用。在企業(yè)的薪酬分配中，政府一定要盡最大可能為煤炭勘探企業(yè)創(chuàng)造合理公平的發(fā)展條件，使同類企業(yè)在發(fā)展中得到公平的待遇，同時也要積極響應(yīng)國家相關(guān)號召，給企業(yè)更多的薪酬分配獨立權(quán)。

3.改革薪酬管理的分配形式

筆者在上文中就已經(jīng)提到很多煤炭勘探企業(yè)的薪酬分配方式不合理的情況，有對不同崗位不區(qū)別工資分配的情況，也有薪酬發(fā)放不照顧員工實際的情況。就薪酬分配實際化的改革來說，我們要推行可供選擇的薪酬分配方式。作為煤炭勘探行業(yè)中的一家基層單位，在我們的薪酬分配中，首先要包括的肯定要有國家要求的五險一金，除此以外我們還能夠依據(jù)員工的實際，為員工設(shè)置例如年假延長、通話補助、交通補助、餐費補助等各種形式的薪酬福利供不同年齡段和不同要求的員工選擇。

五、總結(jié)

在當前我國社會經(jīng)濟快速發(fā)展的現(xiàn)實情況下，煤炭勘探行業(yè)的發(fā)展越來越受到人們的關(guān)注。在這其中，薪酬管理也逐漸被我們所重視。在國有企業(yè)改革的新時期下，我們一定要積極總結(jié)煤炭勘探企業(yè)的薪酬管理問題，尋找解決的辦法，促進煤炭勘探行業(yè)的新發(fā)展。

參考文獻

[1]張歌.煤炭企業(yè)地質(zhì)勘探單位的人力資源及薪酬管理[J].科技信息，2010（17）