向志軍 張魏林 王關(guān)林 余承龍

摘要：薪酬管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對吸引、激勵和留住各層次人才起著關(guān)鍵作用。全面系統(tǒng)評估企業(yè)薪酬管理的實施效果，及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理的問題，動態(tài)調(diào)整薪酬管理策略，以提升企業(yè)薪酬管理的針對性和有效性，已成為業(yè)界和學術(shù)界關(guān)注的熱點。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 有效性 系統(tǒng)評估

一、前言

21世紀是知識經(jīng)濟時代，人力資本在生產(chǎn)要素中的作用越來越顯著，并逐步成為了企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)如何獲得適當?shù)膯T工以及引導員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致，將成為了企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對吸引、激勵和留住各層次人才起著關(guān)鍵作用，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要管理工具之一。但是，薪酬管理的效能和結(jié)果如何？薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的貢獻如何？這已成為企業(yè)高管和人力資源經(jīng)理關(guān)注的熱點問題。探索薪酬管理系統(tǒng)評價方法和途徑已成為薪酬管理的重點方向，同時也是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必由之路。

二、評價模型框架設(shè)計

基于喬治·米爾科維奇提出的“政策+技術(shù)+目標”的薪酬管理模型，本文從薪酬管理的內(nèi)外部環(huán)境、運營管理、管理結(jié)果三個層面，構(gòu)建薪酬管理有效性評估模型。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、競爭對手策略、員工需求和國家政策法律法規(guī)等，制定單位的薪酬管理策略，包括薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配和薪酬日常管理，形成合規(guī)合法、相對公平，同時匹配差異化需求的管理機制。通過薪酬管理機制的運行，以提升企業(yè)吸引力、員工的敬業(yè)度和忠誠度，引導員工行為與企業(yè)目標保持一致，提高企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出效率，從而推動企業(yè)目標達成。

三、評價指標設(shè)計

薪酬管理對組織財務績效的直接影響實際上較小，而是通過對員工的直接影響，如工作滿意度、動機、忠誠度、敬業(yè)度等，繼而影響組織的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務等，然后影響到企業(yè)的財務和會計績效（如銷售收入、凈利潤、資產(chǎn)收益率等）。因而，對薪酬管理的評價主要從運營管理層面及非財務類的管理結(jié)果進行評價，同時兼顧企業(yè)目標達成情況。財務層面的指標可作為參考項?？蛇x取的評價指標詳見下表。

1. 管理結(jié)果層面的指標

薪酬管理的目的是通過合理的成本投入，最大限度激發(fā)員工持久的工作活力，其有效性與否可以直接從員工的態(tài)度和行為中得到反饋。因而，在管理結(jié)果層面選取員工態(tài)度、員工行為和企業(yè)吸引力作為主要評價指標。而企業(yè)目標達成和人工成本效率是企業(yè)各項管理機制及內(nèi)部外環(huán)境綜合作用的結(jié)果，僅作為參考項。

2. 運營管理層面的指標

薪酬的管理機制直接決定著薪酬管理的效果，對其進行評價，可以分析出薪酬管理的核心問題。薪酬管理可分為薪酬體系設(shè)計和薪酬日常管理，其中薪酬體系設(shè)計包含了薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)、分配機制等；薪酬日常管理包含薪酬預核算、發(fā)放、調(diào)整等。

薪酬管理運營層面的實施效果，可以從合規(guī)合法性、公平性和差異性三個層次進行評價：第一，合規(guī)合法性表現(xiàn)在薪酬管理遵循國家、地方和企業(yè)的各項法律法規(guī)上，是薪酬管理最基本的要求。第二，公平性體現(xiàn)在內(nèi)部公平性、外部公平性、自我公平性、過程公平性以及機會公平性上，其中內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在公司內(nèi)部不同工作崗位薪酬水平的差異上；外部公平性主要體現(xiàn)在公司內(nèi)外部同類工作崗位薪酬水平的差異上；自我公平性主要體現(xiàn)在員工付出與薪酬回報上；過程公平性主要體現(xiàn)在薪酬管理過程和決策多大程度上對員工公開和透明；機會公平性主要表現(xiàn)在員工獲得工作機會的平等性上。第三，差異性體現(xiàn)在薪酬管理體系針對不同員工需求的差異化程度上，可以將薪酬構(gòu)成的彈性度、薪酬結(jié)構(gòu)的彈性度、薪酬水平作為主要考評指標。

3. 內(nèi)外部環(huán)境層面的指標

內(nèi)外部環(huán)境研究是薪酬管理的起點。只有對內(nèi)部外環(huán)境進行充分研究后，才可能形成薪酬管理的最佳實踐。內(nèi)部外環(huán)境層面的研究重點聚焦在法律法規(guī)、企業(yè)戰(zhàn)略、競爭對手策略及員工需求變化等上。

隨著企業(yè)內(nèi)部外環(huán)境的不斷變化，薪酬管理機制構(gòu)建是一個動態(tài)的過程，有效性評估也是一個持續(xù)的過程。通過系統(tǒng)性評估，對現(xiàn)行薪酬機制不斷的審核、對標和評價，并進行相應的完善、改革和提升，讓薪酬管理不斷與企業(yè)發(fā)展形成最佳匹配，從而推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻

[1]喬治·米爾科維奇、杰里·紐曼.薪酬管理[M].中國人民大學出版社，2014

[2]李長江.企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵機制研究[D].中南大學，2003

[3]曹美云.新形勢下的薪酬激勵機制探討[J].人力資源管理，2010（8）：90-91

[4]陳淑妮.企業(yè)人力資本的三大激勵機制[J].經(jīng)濟管理，2002（5）：35-37

[5]杰克·菲茨-恩茲.如何衡量人力資源管理[M].北京大學出版社，2006