王昊

【摘 要】公職人員是公共組織招募和雇傭的員工，組織通過績效考核促進其發(fā)展。實施績效考核，關注績效改進是是公共部門達成戰(zhàn)略目標的重要保證。對員工進行績效考核不僅可以明確個人的成長方向、找到現(xiàn)有的不足、明確與組織要求的差距、獲得組織的支持，使組織掌握制定薪酬、培訓、獎懲等各項人事政策的客觀依據(jù)，使員工與組織加強交流溝通、融洽關系，從而有效引導員工做出有利于組織發(fā)展的行為，從而加快組織的運行效率，提高員工的職業(yè)技能，推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工收益。

【關鍵詞】績效考核；問題研究；解決對策

績效考核最初被廣泛應用于工商企業(yè)，全面應用于公共部門的管理實踐只有20余年的歷史，20世紀80年代西方國家相繼興起的“新公共管理運動”，是以“采用商業(yè)管理的理論、方法和技術，引入市場競爭機制，提高公共管理水平及公共服務質量”為顯著特征。1994年3月國家人事部頒布了《國家公務員考核暫行規(guī)定》，至此，我國公共部門績效考核的框架基本形成。

但目前我國我國共公部門績效考核卻存在重重問題與困難，這使得這一制度不能很好的發(fā)揮其應有的作用。因此筆者將在本文中對績效考核制度的問題及對策進行著重的討論與分析。

1.什么是績效考核？

1.1績效考核的定義

從管理學的角度來看，績效是組織期望的結果，是組織為了實現(xiàn)目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。而績效考核則是人事管理系統(tǒng)的重要組成部分，即由考核者對被考核者的日常職務進行觀察、記錄，并在事實的基礎上，按照一定的目的進行考評，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員的能力。

1.2績效考核的作用

首先，績效考核能夠激勵員工改進效績?？冃Э己四軌蛱峁┓答伜徒ㄔO性的批評，管理者可以以此為依據(jù)激勵員工維持并改進工作績效。良好的工作績效所提供的激勵將大大提高組織的生產力與競爭力。

其次，能夠加強管理層與員工的溝通、反饋?？冃Э己丝梢詮娀芾碚叩念A期，在指導員工該做什么之后，管理直接下來的工作就是通過反饋機制，使績效與所制定發(fā)的績效標準相連接，考核以及反饋的過程將使員工對組織的管理情況有一個更好的把握。

再次，績效考核可以促進組織成員的發(fā)展?？冃Э己四軌蛟谝欢ǔ潭壬贤诰騿T工的潛能，從而將其調職更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能的工作崗位，讓員工取得原先并沒有預料到的成就。同時，績效考核還能夠增強員工的自我管理能力。由于績效考核給員工強化了明確的工作要求。這使得員工的責任心得到增加，明確自己怎么做才能更符合組織的要求。

最后，有利于管理者制定和改進人事決策?？冃Э己耸枪芾碚哌M行省錢、任免、調任、解聘等人事決策的標準?？冃Э己说慕Y果可以作為判斷員工能否適應當前工作的標準。依據(jù)這一標準則可以有效的進行人事決策。從而實現(xiàn)人力資源調配的合理化。

2.當前績效考核所存在的問題

第一，公共部門的產出難以量化，成本缺乏可比性。績效管理的一個重要前提是必須將所有績效都以量化的 方式呈現(xiàn)，再據(jù)此進行績效管理。這一做法在私人部門基本不構成問題，因為私人部門的服務是可以出售的。然而，公共部門的績效卻難以量化，因為行政組織是一種特殊的公共權力組織，所生產出來的產品或服務具有“非商 品性”，它們進入市場的交易體系不可能形成一個反映其生產成本的貨幣價格，因而對其數(shù)量進行正確測量在技術上還存在著一定的難度。此外，由于公共部門缺乏提供同樣服務的競爭單位，因此也就無法取得可比較的成本與收益數(shù)據(jù)。

第二，績效考核缺乏專門的立法規(guī)定，而相關法律規(guī)定不夠明確。立法保障是公共部門實施績效考核的關鍵。但是我國并沒有專門的立法規(guī)定以及相關的考核制度和考核機構。都雖然也存在《公務員法》等一些法律法規(guī)涉及公務員績效考核工作，但其規(guī)定不夠明確。這就導致在績效考核過程中存在著隨意性大，規(guī)范化程度不高等問題，嚴重影響了績效考核的效果。

第三，公共部門對績效管理的漠視?？冃Ч芾硎菍岔椖繘Q策、實施以及效果與影響的分析，評估一項公共項目實施的好壞，自然也就涉及對公共項目決策者和管理人員的能力高低的鑒別，并伴隨著不同程度的批評和改 革。由于我國公共部門的績效管理沒有相應的制度和法律作保障，缺乏系統(tǒng)的理論指導，因而實踐中存在著很大盲目性。特別是一些公共管理部門由于利益主體意識，總試圖表明公共項目的積極效果，極力維護和提高其地位和權威，而不愿接受來自外部的批評指正。所以，公共部門的決策者和管理人員會因評估對其產生的威脅而抵制評估。

從另一個角度來看，績效管理是一個消費資源的過程，需要投入相當數(shù)量的人力、物力、財力和時間，由于評估工作及其價值尚未引起足夠的重視和認同，國家也沒有單獨的評估經(jīng)費撥款，評估費用大都是攤入具體的公共項目中，致使評估的資金投入不足。

第四，考核過程不夠規(guī)范，其中考核主觀色彩較濃是十分重要的原因。我國的行政管理大多實行行政首長負責制，手掌權力集中，重大事情往往個人說了算。因此在實際考核過程中，領導的評價對于員工的績效考核有著極其重要的作用。一方面，領導的評價很少受到下級人員的限制與監(jiān)督；而另一方面，群眾極易受到上級的影響。由此導致考核結果往往帶有濃厚的主觀色彩。上級負責人很可能會為維護本部門及員工的利益，而置考核的公正，客觀的原則于不顧，甚至被氣的考核的標準。

最后，我國公共部門長期存在論資排輩等各種各樣的陋習。受這些陋習的影響，績效考核所提供的反饋信息往往被管理者所忽視，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工難以獲得晉升的機會，這樣公共部門的績效考核在一定成度上失去了意義。

3.解決問題的對策

第一，加強公共部門的立法保障。要想從根本上規(guī)范國家公共部門人力資源管理活動，就必須有相關的法律法規(guī)作為基礎，借助法律的力量推動公共部門績效考核的有效推行。還有在我國構建一套完善穩(wěn)健的公共部門績效考核制度，同時注重借鑒西方發(fā)達國家在這方面的良好做法與政策，并根據(jù)我國的實際情況具體應用于我國，從而推動我國績效考核制度的發(fā)展與進步。

第二，要不斷完善我國公共部門的績效評估體系?？冃Ч芾碇凶钪匾氖且⒑饬康闹笜梭w系。常用的指標模式是用具體的標準構建的，即將其概括為4E標準：經(jīng)濟（economic）/成本標準、效率（efficiency）/生產力標準、效益（effectiveness）/質量標準和公平（equity）標準。我們 要認識借鑒西方發(fā)達國家在公共部門績效管理中的先進 經(jīng)驗，要結合我國國情，探索完善我國政府績效評估的指標體系。由于我國地區(qū)差異較大，政府績效評估的指標設計也應有所不同，要根據(jù)不同地區(qū)、不同層級、不同部門設 計出最能測量政府工作成果的指標體系。從有利于改進 組織管理、改造業(yè)務流程、關注績效結果三個方面人手，建立我國政府績效評估的經(jīng)濟指標、效率指標、效益指標相結合的指標體系。

第三，要充分利用現(xiàn)代信息技術手段，加強公共部門之間的溝通。電子政務是現(xiàn)代政府有效行使職能的強有力的工具，為政府績效管理提供了可資利用的載體。一方面，電子政務的信息網(wǎng)絡使得行政信息的傳遞更為迅速及時，反饋渠道更為暢通。電子政務打破了傳統(tǒng)的政府金字塔式的管理層級結構，使政府的組織結構出現(xiàn)扁平化趨勢，使執(zhí)行層與高層決策層可以直接溝通。同時，它又為公民廣泛、深入、普遍的行政參與開辟了道路。另一方面，電子政務為政府績效管理朝科學化、標準化、制度化的方向發(fā)展提供了多方面支持?！熬W(wǎng)上政府”有助于改善政府的決策，盡量減少相應的成本；政務公開，增強了公共部門 管理的透明度，促使政府和公眾之間的相互了解和及時溝 通反饋，減少公共部門決策的盲目性、主觀性，提高公眾對其決策的理解度和支持率。

4.結語

總之，目前我國公共部門的績效考核仍然存在著各種各樣的問題，改革路途任重而道遠。因此為我們更應當抓緊當前，努力實現(xiàn)績效考核的現(xiàn)代的，規(guī)范化和制度化。這樣，績效考核才能在我國發(fā)揮再大的作用，才能真正成為評價員工工作成績的一項重要標準。

參考文獻：

[1]程靜.淺談國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施[J].科技與企業(yè)，2012，07：78.

[2]何難絕.績效考核在人力資源管理中的作用探索[J].科技經(jīng)濟市場，2012，05：67-68.

[3]許驍.淺談我國企業(yè)人力資源管理中績效考核若干問題[J].企業(yè)技術開發(fā)，2012，20：45-46.

[4]何玲，李韜. 現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核體系構建[J].產業(yè)與科技論壇，2008，04：138-139.

[5]郭燕娟.我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題研究[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2016，14：65-67.

[6]逯澤春，常燕軍.績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應用問題研究[J].北方經(jīng)濟，2011，06：89-90.