劉佳雯 藍(lán)煒兒

摘 要：通過對Z市124所學(xué)校（含高校、中職、中小學(xué)）的績效管理進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的績效管理存在諸多問題：概念不清；教師沒有參與到績效計(jì)劃的制定中來；缺乏績效輔導(dǎo)溝通環(huán)節(jié)；績效考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)過于單一；績效考核結(jié)果的應(yīng)用不完善等問題。要改變教師考核管理中存在的通病，有必要構(gòu)建更為完善的績效管理體系；建立更為良好的溝通與反饋機(jī)制；根據(jù)不同崗位的勝任力模型區(qū)別性地設(shè)計(jì)考核指標(biāo)與考核方法；結(jié)合教師的職業(yè)特征應(yīng)用考核結(jié)果，從而設(shè)計(jì)更為科學(xué)、有效的激勵(lì)手段。

關(guān)鍵詞：教師；績效管理；考核指標(biāo)；考核方法

一、績效管理的定義

績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，所以這不僅僅是一個(gè)測量與評估的過程，更是管理者與員工之間相互理解的途徑。

綜上所述，筆者認(rèn)為教師考核管理是指學(xué)校各級管理者與教師之間為提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量、促進(jìn)個(gè)人教學(xué)技能的發(fā)展，進(jìn)而共同制定績效目標(biāo)、執(zhí)行績效考核，并在實(shí)施過程中不斷溝通，進(jìn)而提升個(gè)人績效的管理過程，其結(jié)果是職務(wù)、職稱晉升和工資崗位調(diào)整的重要依據(jù)。

二、當(dāng)前教師績效管理中存在的問題

筆者對Z市124所學(xué)校（高校、中職、中小學(xué)）設(shè)計(jì)績效管理調(diào)查問卷，結(jié)果顯示：90%以上的學(xué)校認(rèn)為績效考核即為績效管理；考核周期為1個(gè)自然年或1個(gè)學(xué)年的占84%，只有極少數(shù)學(xué)校每學(xué)期組織考核；75%以上的學(xué)校承認(rèn)學(xué)校對不同崗位類別人員采取同樣的考核方式；關(guān)于當(dāng)前績效管理存在的弊端，55%的學(xué)校承認(rèn)自己單位的“考核方式不夠科學(xué)、合理”，80%的學(xué)?！霸诳冃Э己私Y(jié)束后不會組織績效反饋面談”，32%的學(xué)校認(rèn)為“績效考核形式大于內(nèi)容，考核評優(yōu)就是輪流坐莊”，17%的學(xué)校認(rèn)為“績效考核存在一支筆現(xiàn)象，無法體現(xiàn)公平”，92%的學(xué)校承認(rèn)“不會讓廣大教師參與到績效指標(biāo)的制定中來”。由此可見，學(xué)校在績效管理上還存在諸多問題，主要包括：

1.績效管理的概念不清

績效管理日漸得到教育界權(quán)威的認(rèn)可是在2006年之后，大批學(xué)者開始研究績效管理在學(xué)校中的應(yīng)用，至今不足10年時(shí)間，有較高學(xué)術(shù)價(jià)值的文獻(xiàn)已有200多篇。由于諸多學(xué)校對績效管理專業(yè)性的忽視，使其研究止于書本，難以在實(shí)踐中落實(shí)。目前仍有許多學(xué)校概念不明，認(rèn)為績效管理即為績效考核，在實(shí)施過程中主要關(guān)注教師已取得的業(yè)績、成果，已具備的素質(zhì)、能力，而忽視教職員工的自身需求，忽視不同類型人員擅長專業(yè)領(lǐng)域的偏差，忽視對其不足之處和存在問題的探討與引導(dǎo)，忽視對其績效持續(xù)改進(jìn)的幫助與溝通，也就無法實(shí)現(xiàn)績效管理的最終目的，即提高工作業(yè)績。

2.教師沒有參與到績效計(jì)劃的制定中來

績效計(jì)劃的制定是績效管理的起始環(huán)節(jié)，是指雙方在已有數(shù)據(jù)、文獻(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，共同商討績效考核指標(biāo)的設(shè)定、方法的選擇、結(jié)果的應(yīng)用等重要內(nèi)容。調(diào)查顯示，目前多數(shù)學(xué)?？冃гu估已形成“自上而下”、“信息單項(xiàng)傳遞”的模式，忽視了被評價(jià)者的意愿。教師們普遍認(rèn)為績效計(jì)劃的制定都是“校領(lǐng)導(dǎo)”和“人事處”的事，用人部門雖然也關(guān)心績效計(jì)劃的制定，但并沒有途徑或不愿參與到此項(xiàng)工作的管理中，致使“績效考核一支筆”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。教師和各職能部門只是在得出績效結(jié)果后，才回頭“攻擊”績效計(jì)劃制定的科學(xué)性、公平性，形成周而復(fù)始的惡性循環(huán)。

3.缺乏績效輔導(dǎo)溝通環(huán)節(jié)

績效管理的重心一直都是在績效的持續(xù)改進(jìn)上，而要達(dá)成此目標(biāo)，有效的績效輔導(dǎo)溝通便顯得尤為重要。目前諸多學(xué)校，只是按年度（或?qū)W年）定期組織考核，卻沒有根據(jù)考核結(jié)果對教師存在的問題進(jìn)行分析，更沒有針對性地進(jìn)行溝通與指導(dǎo)。最終到教師手中的只是本考核周期的考核結(jié)果，他們不明白自己的問題出在哪里，想要改進(jìn)績效但卻無從下手。即便有個(gè)別學(xué)校會開展績效面談工作，也只是更多地關(guān)注考核結(jié)果本身，而非深入研究造成此結(jié)果的主觀與客觀因素?？己艘坏┑貌坏礁倪M(jìn)，績效考核便成了“組織部門持續(xù)改，教職員工年年議”的被動(dòng)局面。

三、教師績效管理的改進(jìn)措施

1.厘清績效管理與績效考核之間的關(guān)系

績效考核只是績效管理重要的組成部分，是檢驗(yàn)績效管理結(jié)果的一系列管理工具。筆者認(rèn)為，績效管理可以分為三個(gè)實(shí)施階段：事前計(jì)劃、事中考核、事后整改。事前計(jì)劃，主要處理教師與各級管理者商定的績效計(jì)劃，并加強(qiáng)績效輔導(dǎo)溝通，使每位教職員工能有目標(biāo)、有計(jì)劃地向“高績效”奮斗；事中考核，即為績效考核的實(shí)施階段，此階段對于教師個(gè)人來說是一個(gè)檢驗(yàn)自身績效成果的重要階段，對于組織來說也是檢驗(yàn)績效計(jì)劃是否科學(xué)可行、績效輔導(dǎo)是否行之有效的重要階段；事后整改，為績效結(jié)果的應(yīng)用和績效目標(biāo)的持續(xù)提升階段，績效結(jié)果的應(yīng)用是整個(gè)過程中最具杠桿作用的一個(gè)階段，而此杠桿的導(dǎo)向則指導(dǎo)著下一階段的績效改進(jìn)與提升。

2.根據(jù)不同崗位有區(qū)別的使用考核方法

對于學(xué)校而言，主要分為專業(yè)技術(shù)崗（專任教師、科研人員）、管理崗（行政、后勤服務(wù)人員）與工勤技能崗（水電工等），不同崗位類別的核心勝任能力與崗位要求均有較大差異。筆者總結(jié)了各崗位的勝任力模型，可以發(fā)現(xiàn)不同崗位的勝任力模型存在較大差異，即便是同樣的素質(zhì)要求，對于不同崗位的重要程度也有不同，詳見下表（各崗位中不同等級仍有區(qū)分，本文未詳細(xì)論述）。因此，筆者以管理崗為例，從崗位核心勝任能力出發(fā)，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)和考核方法時(shí)，可以選擇從執(zhí)行力、溝通交往能力、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作、專業(yè)能力等方面出發(fā)，采取360度的考核模式，以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為導(dǎo)向，面向全員開放測評權(quán)限，但應(yīng)根據(jù)不同時(shí)期的工作重點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同考核對象的測評權(quán)重。

3.加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用

根據(jù)馬斯洛需求理論，依次按由低到高的需求排列，主要為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。對于教師群體而言，隨著社會對教育重視程度的逐年加大，多數(shù)人的生存安全已得到足夠保障，尊重和自我實(shí)現(xiàn)、自我超越的需求逐步成為關(guān)注要點(diǎn)。據(jù)此，我們更應(yīng)慎重思考考核結(jié)果的使用。

根據(jù)對多所學(xué)?？冃Х桨高M(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，幾乎所有學(xué)校的考核結(jié)果都只是應(yīng)用于發(fā)放績效工資，甚至有7所學(xué)校將績效考核方案命名為“績效工資考核方案”。然而從管理學(xué)的角度分析，考核結(jié)果應(yīng)用于以下幾個(gè)方面：首先，用于管理者分析問題——考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是否合理、個(gè)人績效是否有所提升、是否有助于團(tuán)隊(duì)業(yè)績的實(shí)現(xiàn)；其次，應(yīng)廣泛使用于績效反饋面談，與考核主體分析績效結(jié)果，提出持續(xù)改進(jìn)意見，確定下一年度績效指標(biāo)。此環(huán)節(jié)是考核結(jié)果使用最可能出現(xiàn)成效的一個(gè)環(huán)節(jié)；最后，應(yīng)用于激勵(lì)。針對教師群體，筆者認(rèn)為激勵(lì)應(yīng)“重精神、輕物質(zhì)，重過程、輕結(jié)果”。比如考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，除受到表彰、得到績效獎(jiǎng)金外，更應(yīng)獲得較多的培訓(xùn)機(jī)會、交流機(jī)會、晉升機(jī)會，還應(yīng)結(jié)合當(dāng)前國家大力推動(dòng)的師德師風(fēng)建設(shè)，作為優(yōu)秀典型供大家學(xué)習(xí)。

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編輯 任 壯