許平

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）06-000-01

摘 要 薪酬作為組織對提供勞動或勞務(wù)的員工的報償，是組織與員工進(jìn)行溝通的渠道，是人力資源管理體系中激勵機制的首要手段，因此，優(yōu)化現(xiàn)有薪酬激勵策略，充分發(fā)揮人力資源薪酬激勵策略的作用是保證企業(yè)員工合法利益，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必然要求。本文從企業(yè)制定人力資源薪酬激勵方案的原則出發(fā)，探究企業(yè)應(yīng)該如何優(yōu)化人力資源薪酬激勵策略。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 薪酬激勵 原則 策略

在當(dāng)前經(jīng)濟社會發(fā)展新形勢下，企業(yè)要想占得市場先機、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要實施創(chuàng)新驅(qū)動的發(fā)展戰(zhàn)略，而實現(xiàn)創(chuàng)新的關(guān)鍵就是要穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引優(yōu)秀人才，并發(fā)揮人才在技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新中的主觀能動性。那么如何才能激勵員工將創(chuàng)新精神投入到企業(yè)發(fā)展中呢？答案自然是要建立有效的薪酬激勵體系，從而使企業(yè)的經(jīng)營績效、崗位價值和員工的能力貢獻(xiàn)實現(xiàn)平衡。

一、人力資源薪酬激勵體系中存在的問題

我國企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系中，由于受傳統(tǒng)管理體制的束縛，薪酬激勵體制在實行過程中仍存在著一些問題，例如在要素構(gòu)成方面，企業(yè)員工的月固定收入偏低，而與員工績效相掛鉤的變動收入比重偏高，這會讓員工產(chǎn)生一種不穩(wěn)定感；在工資標(biāo)準(zhǔn)方面，許多企業(yè)在確定月固定收入的標(biāo)準(zhǔn)時，側(cè)重于將薪酬與行政級別、職稱和工齡掛鉤，而忽視了對崗位重要性和崗位價值等因素的考量，從而使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象；在獎金分配方面，獎金的分配與員工績效的表現(xiàn)聯(lián)系不夠緊密，且獎金的發(fā)放周期過長，無法激起員工的工作熱情；在長期激勵方面，薪酬激勵體系不能將員工的切身利益同公司的長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，從而影響了員工的工作態(tài)度。

二、企業(yè)應(yīng)該如何優(yōu)化人力資源薪酬激勵策略

（一）原則

要想建立有效的薪酬激勵策略，公司的人力資源管理部門在制定方案時應(yīng)該堅持以下原則：一、與公司發(fā)展戰(zhàn)略向匹配的原則，即薪酬方案要在控制企業(yè)總體人力成本的基礎(chǔ)上，利用薪酬引導(dǎo)員工為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而奮斗；二、合法性，即薪酬方案要符合國家相關(guān)法律的規(guī)定，并通過制度化和規(guī)范化操作，杜絕非透明收入；三、公平性，即員工的固定收入要與崗位價值相掛鉤，浮動收入要與員工的績效以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)相掛鉤；四、激勵性，即薪酬方案應(yīng)該控制收入浮動比例，建立長期激勵體系，以強化激勵的作用；五、競爭性，即參照同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬管理機制，保證薪酬方案的競爭優(yōu)勢，以防止人才的流失。

（二）方案

1.薪酬定位。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際以及薪酬管理的競爭性原則，使薪酬控制在同行業(yè)相似公司的員工平均薪酬的上游。

2.薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)我國的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)員工的薪酬是基本工資、福利、績效工資的總和，因此，企業(yè)在確定基本工資時應(yīng)該以保障員工的基本生活支出為標(biāo)準(zhǔn)；在確定績效工資時可以利用現(xiàn)有的季度獎和年終獎，與員工分享公司經(jīng)營收益，同時設(shè)置特別獎金，以獎勵為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工，而這樣的體系對于調(diào)動員工工作熱情，引導(dǎo)員工主動調(diào)整工作方向以保證與企業(yè)發(fā)展一致，培養(yǎng)團隊的主動工作精神，增強員工的企業(yè)認(rèn)同感和滿意度具有重要意義；除此之外，企業(yè)還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展確定未來的薪酬結(jié)構(gòu)，利用員工持股的方式限制企業(yè)人才流失，并拉動員工與企業(yè)融合，進(jìn)而樹立主人翁心態(tài)和利益共同體意識。

3.薪酬實施。薪酬實施是企業(yè)按照已經(jīng)確定的薪酬結(jié)構(gòu)落實薪酬方案的過程，企業(yè)在薪酬實施過程中首先要做好以下工作：一、崗位測評，即企業(yè)根據(jù)方案操作需要，對公司的所有崗位進(jìn)行橫向測評和縱向測評，從而建立以崗位價值為基礎(chǔ)的崗位級別結(jié)構(gòu)；二、職位等級測評，即公司通過對職位等級的劃分，承認(rèn)員工素質(zhì)差異對工作業(yè)績以及崗位匹配程度的基礎(chǔ)性影響，并通過人力資源價值測定來確定其價格，這樣的測評體系既為員工追求個體發(fā)展開辟了通道，也為公司的公開招聘，員工培訓(xùn)提供了依據(jù)；三、薪級確定，即企業(yè)在進(jìn)行組織調(diào)整時通常會出現(xiàn)因人設(shè)崗的情形，因此為解決這一部分人的崗位級別問題，企業(yè)應(yīng)該利用薪酬等級，將員工的發(fā)展與崗位的設(shè)置納入到企業(yè)的整體管理體系中來。

4.薪酬調(diào)整?？茖W(xué)的薪酬方案應(yīng)該能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和社會經(jīng)濟的發(fā)展形式做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，而薪酬調(diào)整主要分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩個類型，所謂整體調(diào)整是指企業(yè)每年要根據(jù)國家或地區(qū)的指導(dǎo)意見、行業(yè)競爭情況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行整體的調(diào)整；所謂個別調(diào)整是指企業(yè)每年都要根據(jù)上一年度的績效考評結(jié)果對有關(guān)人員的薪資等級在崗位層級內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，以保證每一位員工都能夠根據(jù)自己上一年的工作表現(xiàn)實現(xiàn)合理的崗位和薪級變動。

三、結(jié)語

總之，制定有效的薪酬激勵策略是企業(yè)提高人力資源管理水平，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的保證，因此，在優(yōu)化薪酬管理方案時應(yīng)該從企業(yè)的發(fā)展實際出發(fā)，在遵守我國薪酬管理相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，建立以企業(yè)業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理理念和薪酬激勵機制，一方面保證每一名員工的努力都能得到回報，另一方面也要充分發(fā)揮薪酬激勵對員工潛力的開發(fā)作用。

參考文獻(xiàn)：

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