錢(qián)琨

國(guó)有企業(yè)工資制度改革的回顧與思考

錢(qián)琨

摘要：工資制度的改革作為國(guó)有企業(yè)改革中一項(xiàng)最富有挑戰(zhàn)性的工作，改革如果能順利推進(jìn)，既可以將企業(yè)員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，發(fā)揮他們的能動(dòng)作用，又可以為國(guó)有企業(yè)自身的發(fā)展帶來(lái)新的機(jī)遇。本文將對(duì)我國(guó)新中國(guó)成立之后國(guó)有企業(yè)工資制度的改革進(jìn)行回顧，并在此基礎(chǔ)上，探討當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革的現(xiàn)狀及今后的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；工資制度改革；回顧；思考

我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度的改革以1978年的改革開(kāi)放為分水嶺，在改革開(kāi)放之前，工資的設(shè)定是為了保障技術(shù)人員、熟練工等人民的生活，而與企業(yè)本身的運(yùn)營(yíng)情況聯(lián)系不大，因此，這種工資制度所造成的后果便是，在國(guó)有企業(yè)中人人存在著吃“大鍋飯”的思想，勞動(dòng)積極性不高。這種情況在1978年改革開(kāi)放之后出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，通過(guò)一系列政策的實(shí)施，國(guó)有企業(yè)逐步對(duì)工資制度進(jìn)行改革，從而打破了吃“大鍋飯”的局面，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。

一、改革開(kāi)放后工資制度的改革

（一）獎(jiǎng)勵(lì)制度的恢復(fù)

文化大革命之后，國(guó)家的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來(lái)，許多因文革而停止使用的制度又慢慢重新得到了應(yīng)用，這其中便包括與工資制度緊密相關(guān)的按勞分配制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度，但當(dāng)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)制度存在諸多漏洞，一年之后引起了企業(yè)員工的不滿(mǎn)與反對(duì)。

為了應(yīng)對(duì)這種情況，政府開(kāi)始實(shí)行企業(yè)利潤(rùn)留成制度，用以替代企業(yè)基金制度，并在1981年制定了企業(yè)年終獎(jiǎng)的新標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定年終獎(jiǎng)的總額應(yīng)在兩個(gè)月的基本工資之內(nèi)浮動(dòng)。同時(shí)，個(gè)人的工作業(yè)績(jī)也逐漸與工資聯(lián)系起來(lái)，工資可以反映出每個(gè)人的業(yè)績(jī)，這種做法得到了企業(yè)員工的廣泛認(rèn)可，提高了他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性。

1984年我國(guó)推行了改革國(guó)家與國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)分配關(guān)系的一項(xiàng)重大措施——利改稅，從而將所得稅引入國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)分配領(lǐng)域，把國(guó)有企業(yè)向國(guó)家上交的利潤(rùn)改為繳納稅金，稅后利潤(rùn)全部留歸企業(yè)。該項(xiàng)改革措施的實(shí)行取消了獎(jiǎng)金的上限，突破了國(guó)家對(duì)獎(jiǎng)金分配的限制，賦予了國(guó)有企業(yè)自行分配獎(jiǎng)金的權(quán)利。

（二）工資總額與經(jīng)濟(jì)效率掛鉤

為了使國(guó)有企業(yè)對(duì)工資能夠進(jìn)行合理分配，避免出現(xiàn)過(guò)度分配的情況。在1985年，我國(guó)出臺(tái)相應(yīng)的政策，規(guī)定了企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)的比率。通過(guò)該辦法的運(yùn)行，使國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與工資總額緊密聯(lián)系在一起。1993年國(guó)家又通過(guò)了《全民所有制企業(yè)工資總額管理暫行規(guī)定》，允許國(guó)有企業(yè)對(duì)工資總額增長(zhǎng)的比率擁有自主決定權(quán)利，但是必須控制在一定的范圍之內(nèi)。1997年，為了實(shí)現(xiàn)試點(diǎn)的國(guó)有企業(yè)可自主調(diào)整工資總額的目的，又出臺(tái)了與試點(diǎn)國(guó)有企業(yè)相關(guān)的《試點(diǎn)地區(qū)工資指導(dǎo)線(xiàn)制度試行辦法》

（三）工資形態(tài)的改革

在很長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，基本工資一直是個(gè)人工資的重要組成部分，而個(gè)人工資的其他組成部分，如獎(jiǎng)金、津貼等，只是起到了輔助作用。在工資上調(diào)政策的制定過(guò)程中，考慮更多的是物價(jià)因素，個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)方面往往被忽略。改革開(kāi)發(fā)之后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)獲得快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)擁有了更多的自主權(quán)，這些都促成了國(guó)有企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)工資制度的改革，并且將個(gè)人的能力、個(gè)人的業(yè)績(jī)、個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等逐步融合到工資中，并帶來(lái)了一些新的變化。一是工資形態(tài)呈現(xiàn)多元化。1985年我國(guó)先后出臺(tái)了兩個(gè)與工人和干部工資相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，在全國(guó)范圍內(nèi)拉開(kāi)了國(guó)有企業(yè)工資改革的序幕，使工資的形態(tài)呈現(xiàn)多元化發(fā)展的態(tài)勢(shì)。二是引入職務(wù)職能工資。我國(guó)在九十年代初制定了《崗位技能工資制實(shí)行方案》，從而引入了職務(wù)職能工資。三是實(shí)現(xiàn)了工資的職務(wù)化。在二十一世紀(jì)之初，我國(guó)通過(guò)先后出臺(tái)《進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》和《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見(jiàn)》，使職務(wù)工資逐漸成為工資的中心部分。四是導(dǎo)入年薪制。從1992年開(kāi)始，我國(guó)通過(guò)一系列政策的出臺(tái)和改革措施的實(shí)施，逐漸在國(guó)有企業(yè)中對(duì)經(jīng)營(yíng)者的工資實(shí)行年薪制。尤其是2004年，《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》的出臺(tái)，有力地推動(dòng)了年薪制在國(guó)有企業(yè)中的運(yùn)行。

二、國(guó)有企業(yè)工資制度改革的思考

（一）當(dāng)前國(guó)有企業(yè)工資制度改革存在的問(wèn)題

1.工資制度的局限性。國(guó)有企業(yè)在工資制度的改革中雖然獲得了一定的自主權(quán)，可對(duì)工資進(jìn)行分配。但目前政府仍可直接任命國(guó)有企業(yè)的管理者，從而會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)如下問(wèn)題：在處理企業(yè)的管理、經(jīng)營(yíng)問(wèn)題時(shí)，管理者往往難以擺脫國(guó)家政策的限制，局限于現(xiàn)有的工資制度，難以取得有效突破。

2.難以吸引人才。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛和生活水平質(zhì)量的不斷提升，人們期望能夠過(guò)上富足的生活，因此，人才對(duì)于薪金的要求也是越來(lái)越高。所以很多國(guó)有企業(yè)因?yàn)闃I(yè)績(jī)不佳，在用人市場(chǎng)上很難提供可觀(guān)的薪資，難以吸引到高素質(zhì)的人才，國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部出現(xiàn)了員工跳槽的情況。

3.不重視多能型員工的培養(yǎng)?，F(xiàn)在我國(guó)國(guó)有企業(yè)推行的是以職務(wù)為中心的工資制度，這種工資制度雖能將企業(yè)的效益與員工的工資有效地進(jìn)行銜接，但是也造成了企業(yè)各職務(wù)間的相互隔離。雖然一些員工有提升多方面工作能力的意愿，但是他們所得的工資并不能區(qū)別出多方面工作能力與單一工作能力之間的差別，從而打消了他們的積極性。

（二）今后國(guó)有企業(yè)工資制度改革的對(duì)策

1.轉(zhuǎn)讓股權(quán)。國(guó)家作為國(guó)有企業(yè)的大股東，不會(huì)放任國(guó)有企業(yè)依靠自身的能力來(lái)自主經(jīng)營(yíng)，從而在一定程度上會(huì)限制國(guó)有企業(yè)的工資改革。因而，今后國(guó)有企業(yè)在工資制度的改革中，需要改變國(guó)家作為最大股東的現(xiàn)狀，適當(dāng)?shù)貙⒐蓹?quán)進(jìn)行轉(zhuǎn)讓?zhuān)瑥亩敫?jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使國(guó)有企業(yè)得到更好的發(fā)展。

2.提高待遇，留住人才。為了避免人才的流失，國(guó)有企業(yè)需要對(duì)自身和其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有深入的研究，在充分了解行業(yè)的動(dòng)向以后，為企業(yè)的優(yōu)秀人才確定合適的工資增長(zhǎng)額度，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)改善員工崗位的工作環(huán)境，滿(mǎn)足他們物質(zhì)方面所無(wú)法替代的精神需求。

3.重視多能型員工的培養(yǎng)。為了有效應(yīng)對(duì)人才外流的情況，加強(qiáng)多能型員工的培養(yǎng)可以成為一條有效的應(yīng)對(duì)途徑。因此，重視員工多方面工作能力的培養(yǎng)，使工資能夠反映出員工工作能力，將成為今后國(guó)有企業(yè)改革的另外一個(gè)重點(diǎn)方向。

三、小結(jié)

但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，國(guó)有企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，工資制度的改革仍充滿(mǎn)了諸多挑戰(zhàn)。在接下來(lái)的工資制度改革中，需要建立并完善企業(yè)與個(gè)人實(shí)現(xiàn)雙贏(yíng)的工資體制。本文通過(guò)回顧我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革的歷程，并針對(duì)現(xiàn)在存在的問(wèn)題進(jìn)行思考，希望能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)工資制度的下一步改革開(kāi)辟新的思路。

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作者單位：（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院）