錢琨

國有企業(yè)工資制度改革的回顧與思考

錢琨

摘要：工資制度的改革作為國有企業(yè)改革中一項最富有挑戰(zhàn)性的工作，改革如果能順利推進，既可以將企業(yè)員工的積極性充分調(diào)動起來，發(fā)揮他們的能動作用，又可以為國有企業(yè)自身的發(fā)展帶來新的機遇。本文將對我國新中國成立之后國有企業(yè)工資制度的改革進行回顧，并在此基礎(chǔ)上，探討當前我國國有企業(yè)工資制度改革的現(xiàn)狀及今后的對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；工資制度改革；回顧；思考

我國國有企業(yè)工資制度的改革以1978年的改革開放為分水嶺，在改革開放之前，工資的設(shè)定是為了保障技術(shù)人員、熟練工等人民的生活，而與企業(yè)本身的運營情況聯(lián)系不大，因此，這種工資制度所造成的后果便是，在國有企業(yè)中人人存在著吃“大鍋飯”的思想，勞動積極性不高。這種情況在1978年改革開放之后出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，通過一系列政策的實施，國有企業(yè)逐步對工資制度進行改革，從而打破了吃“大鍋飯”的局面，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。

一、改革開放后工資制度的改革

（一）獎勵制度的恢復

文化大革命之后，國家的工作重點轉(zhuǎn)移到了經(jīng)濟建設(shè)上來，許多因文革而停止使用的制度又慢慢重新得到了應(yīng)用，這其中便包括與工資制度緊密相關(guān)的按勞分配制度和獎勵制度，但當時的獎勵制度存在諸多漏洞，一年之后引起了企業(yè)員工的不滿與反對。

為了應(yīng)對這種情況，政府開始實行企業(yè)利潤留成制度，用以替代企業(yè)基金制度，并在1981年制定了企業(yè)年終獎的新標準，規(guī)定年終獎的總額應(yīng)在兩個月的基本工資之內(nèi)浮動。同時，個人的工作業(yè)績也逐漸與工資聯(lián)系起來，工資可以反映出每個人的業(yè)績，這種做法得到了企業(yè)員工的廣泛認可，提高了他們在工作中的積極性。

1984年我國推行了改革國家與國有企業(yè)利潤分配關(guān)系的一項重大措施——利改稅，從而將所得稅引入國有企業(yè)利潤分配領(lǐng)域，把國有企業(yè)向國家上交的利潤改為繳納稅金，稅后利潤全部留歸企業(yè)。該項改革措施的實行取消了獎金的上限，突破了國家對獎金分配的限制，賦予了國有企業(yè)自行分配獎金的權(quán)利。

（二）工資總額與經(jīng)濟效率掛鉤

為了使國有企業(yè)對工資能夠進行合理分配，避免出現(xiàn)過度分配的情況。在1985年，我國出臺相應(yīng)的政策，規(guī)定了企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益浮動的比率。通過該辦法的運行，使國有企業(yè)的經(jīng)濟效益與工資總額緊密聯(lián)系在一起。1993年國家又通過了《全民所有制企業(yè)工資總額管理暫行規(guī)定》，允許國有企業(yè)對工資總額增長的比率擁有自主決定權(quán)利，但是必須控制在一定的范圍之內(nèi)。1997年，為了實現(xiàn)試點的國有企業(yè)可自主調(diào)整工資總額的目的，又出臺了與試點國有企業(yè)相關(guān)的《試點地區(qū)工資指導線制度試行辦法》

（三）工資形態(tài)的改革

在很長的一段時間內(nèi)，基本工資一直是個人工資的重要組成部分，而個人工資的其他組成部分，如獎金、津貼等，只是起到了輔助作用。在工資上調(diào)政策的制定過程中，考慮更多的是物價因素，個人對企業(yè)的貢獻方面往往被忽略。改革開發(fā)之后，我國的經(jīng)濟獲得快速發(fā)展，國有企業(yè)擁有了更多的自主權(quán)，這些都促成了國有企業(yè)對傳統(tǒng)工資制度的改革，并且將個人的能力、個人的業(yè)績、個人對企業(yè)的貢獻等逐步融合到工資中，并帶來了一些新的變化。一是工資形態(tài)呈現(xiàn)多元化。1985年我國先后出臺了兩個與工人和干部工資相關(guān)的標準，在全國范圍內(nèi)拉開了國有企業(yè)工資改革的序幕，使工資的形態(tài)呈現(xiàn)多元化發(fā)展的態(tài)勢。二是引入職務(wù)職能工資。我國在九十年代初制定了《崗位技能工資制實行方案》，從而引入了職務(wù)職能工資。三是實現(xiàn)了工資的職務(wù)化。在二十一世紀之初，我國通過先后出臺《進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導意見》和《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》，使職務(wù)工資逐漸成為工資的中心部分。四是導入年薪制。從1992年開始，我國通過一系列政策的出臺和改革措施的實施，逐漸在國有企業(yè)中對經(jīng)營者的工資實行年薪制。尤其是2004年，《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》的出臺，有力地推動了年薪制在國有企業(yè)中的運行。

二、國有企業(yè)工資制度改革的思考

（一）當前國有企業(yè)工資制度改革存在的問題

1.工資制度的局限性。國有企業(yè)在工資制度的改革中雖然獲得了一定的自主權(quán)，可對工資進行分配。但目前政府仍可直接任命國有企業(yè)的管理者，從而會導致出現(xiàn)如下問題：在處理企業(yè)的管理、經(jīng)營問題時，管理者往往難以擺脫國家政策的限制，局限于現(xiàn)有的工資制度，難以取得有效突破。

2.難以吸引人才。隨著我國經(jīng)濟的騰飛和生活水平質(zhì)量的不斷提升，人們期望能夠過上富足的生活，因此，人才對于薪金的要求也是越來越高。所以很多國有企業(yè)因為業(yè)績不佳，在用人市場上很難提供可觀的薪資，難以吸引到高素質(zhì)的人才，國有企業(yè)的內(nèi)部出現(xiàn)了員工跳槽的情況。

3.不重視多能型員工的培養(yǎng)?，F(xiàn)在我國國有企業(yè)推行的是以職務(wù)為中心的工資制度，這種工資制度雖能將企業(yè)的效益與員工的工資有效地進行銜接，但是也造成了企業(yè)各職務(wù)間的相互隔離。雖然一些員工有提升多方面工作能力的意愿，但是他們所得的工資并不能區(qū)別出多方面工作能力與單一工作能力之間的差別，從而打消了他們的積極性。

（二）今后國有企業(yè)工資制度改革的對策

1.轉(zhuǎn)讓股權(quán)。國家作為國有企業(yè)的大股東，不會放任國有企業(yè)依靠自身的能力來自主經(jīng)營，從而在一定程度上會限制國有企業(yè)的工資改革。因而，今后國有企業(yè)在工資制度的改革中，需要改變國家作為最大股東的現(xiàn)狀，適當?shù)貙⒐蓹?quán)進行轉(zhuǎn)讓，從而引入競爭機制，使國有企業(yè)得到更好的發(fā)展。

2.提高待遇，留住人才。為了避免人才的流失，國有企業(yè)需要對自身和其他競爭對手有深入的研究，在充分了解行業(yè)的動向以后，為企業(yè)的優(yōu)秀人才確定合適的工資增長額度，提供具有競爭力的薪資。同時，國有企業(yè)應(yīng)改善員工崗位的工作環(huán)境，滿足他們物質(zhì)方面所無法替代的精神需求。

3.重視多能型員工的培養(yǎng)。為了有效應(yīng)對人才外流的情況，加強多能型員工的培養(yǎng)可以成為一條有效的應(yīng)對途徑。因此，重視員工多方面工作能力的培養(yǎng)，使工資能夠反映出員工工作能力，將成為今后國有企業(yè)改革的另外一個重點方向。

三、小結(jié)

但隨著我國經(jīng)濟的進一步發(fā)展，國有企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，工資制度的改革仍充滿了諸多挑戰(zhàn)。在接下來的工資制度改革中，需要建立并完善企業(yè)與個人實現(xiàn)雙贏的工資體制。本文通過回顧我國國有企業(yè)工資制度改革的歷程，并針對現(xiàn)在存在的問題進行思考，希望能夠為國有企業(yè)工資制度的下一步改革開辟新的思路。

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作者單位：（中南財經(jīng)政法大學會計學院）