朱伊然

摘 要 在國有企業(yè)管理的過程中，薪酬不僅能夠吸引、保持以及激勵員工，而且能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，國有企業(yè)的管理人員要充分認識到薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，并且要制定一套合理的、科學的工資制度設計和福利制度設計，促進國有企業(yè)的良性發(fā)展。本文分析國有企業(yè)人力資源薪酬管理的基本概念，并且闡述了國有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境，然后針對這些問題提出了相關的對策。

關鍵詞 國有企業(yè) 人力資源管理 薪酬管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

1問題提出

人力資源薪酬管理是指制定統(tǒng)一的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成來確定、分配工資的管理過程。在人力資源管理工作中，薪酬管理是一個重要的組成部分。然而由于我國國有企業(yè)人力資源薪酬管理起步比較晚，存在著一定的問題，因此需要不斷提高國有企業(yè)人力資源薪酬管理的質量，最終使得薪酬管理機制能夠得到內部員工的認同，使得薪酬管理機制能夠充分發(fā)揮作用，促進國有企業(yè)的健康發(fā)展。

2國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

2.1缺乏完善的薪酬體系

在國有企業(yè)人力資源薪酬管理的工作中，（1）由于缺乏科學的企業(yè)內部工資評定標準，這就使得國有企業(yè)員工獲取的工資是不同，最終加深了國有企業(yè)員工內部之間的矛盾；（2）國有企業(yè)員工的工資沒有考慮員工的績效；（3）沒有及時調整國有企業(yè)工資體系方案。在國有企業(yè)人力資源薪酬管理的過程中，由于沒有及時按照國家相關的標準來調整相關的工資體系，最終使得內部員工的付出與獲得不成正比，最終使得企業(yè)內部員工的工作積極性被打擊。

2.2缺乏健全的福利體系

國有企業(yè)通過福利這一手段來緩和國有企業(yè)和員工之間的矛盾。通過福利這一手段，不僅可以提高內部員工的凝聚力，而且也成為許多員工選擇工作單位的一個重要的參考數據。國有企業(yè)的福利形式是多種多言的，但是國有企業(yè)的福利不以貨幣的形式表現出來。在國有企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，企業(yè)的福利也是一個非常重要的方面。福利手段并不能夠滿足內部員工的基本要求，從而使得國有企業(yè)的福利形式在員工心中的滿意度逐漸下降。

2.3缺乏科學的薪酬設計

國有企業(yè)在進行市場調查的時候，沒有廣泛收集相關的數據，這就使得收集到的數據不具有真實性、合理性以及科學性。不科學的國有企業(yè)人力資源薪酬設計不能夠為國有企業(yè)留住高技術的人才，從而造成了國有企業(yè)內部的人才流失。在國有企業(yè)內部，一些具有職稱的員工并且不能夠完成實際的工作額，不利于國有企業(yè)的良好發(fā)展。在國有企業(yè)人力資源薪酬管理的工作中，由于缺乏科學的薪酬設計，這就導致了劃分工資的不公平，嚴重影響了員工工作的激情。

3加強國有企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

3.1制定科學的、合理的薪酬策略

在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，要不斷完善人力資源薪酬管理的策略。首先，要使得薪酬的策略與組織的戰(zhàn)略發(fā)展以及中長期經營目標保持一致。由于組織的戰(zhàn)略發(fā)展能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，更好的開發(fā)人力資源；其次，薪酬管理的策略要能夠刺激國有企業(yè)，從而形成一個強有力的領導管理層。在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，經營戰(zhàn)略能夠促進國有企業(yè)的健康發(fā)展，因此薪酬管理的策略要和經營戰(zhàn)略保持一致；再次，國有企業(yè)應該采用的薪酬策略主要是指高額報酬與高中等程度的績效獎勵和中等福利的相結合。

3.2建立靈活的獎勵以及福利保險制度

靈活的獎勵制度不僅能夠廢除了獎金多少與職位高低的關系，而且能夠調動國有企業(yè)內部員工的積極性。通過建立靈活的獎勵制度，使得發(fā)放獎金與職位高低脫離開來，讓獎金真正起到激勵的作用。靈活的獎勵制度可以防止在高層領導內部出現不勞而獲的現象。與此同時根據國有企業(yè)內部員工的工作表現情況來調整獎金的數額，這樣不僅能夠增加員工的成就感，而且能夠增強員工的危機感。國有企業(yè)要定期根據員工的工作業(yè)績來決定員工的福利的檔次，這樣做可以激勵員工投身于工作中。

3.3制定不同的薪酬模式

一方面，制定高彈性的薪酬模式。高彈性的薪酬模式主要是指以員工的績效為依據而確定下來的。制定高彈性的薪酬模式，能夠調動員工的工作積極性和主動性，并且提高工作的效率。在高彈性的薪酬模式下，獎金和津貼的比重是比較大的，然而福利以及保險的比重則是比較小的；另一方面，制定高穩(wěn)定的薪酬模式。根據員工的工齡以及國有企業(yè)的經營狀況來確定高穩(wěn)定的薪酬模式。高穩(wěn)定的薪酬模式與員工的個人績效關系不大。高穩(wěn)定的薪酬模式不影響員工的收入，在高穩(wěn)定的薪酬模式下，薪酬的主要組成部分是指基本薪酬，并且福利水平所占的比例較高，然而獎金所占的比例是比較低的。高穩(wěn)定的薪酬模式下，發(fā)放獎金以及福利的時候主要依靠公司的經營狀況以及個人薪資的比例來進行發(fā)放。高穩(wěn)定的薪酬模式具有較強的安全感，但是這一模式缺乏一定的激勵功能，不利于調動企業(yè)內部員工的積極性。

4結語

國有企業(yè)要不斷加強薪酬管理水平，不斷提高國有企業(yè)的市場競爭力。在國有企業(yè)人力資源薪酬管理中，要不斷加強薪酬管理的創(chuàng)新，使得國有企業(yè)在生產過程中不斷轉變發(fā)展戰(zhàn)略，改變國有企業(yè)的管理模式，這樣不僅能夠增強內部員工的責任感以及成就感，而且能夠增強內部員工的團結意識，充分調動內部員工的積極性和創(chuàng)造性，最終有利于國有企業(yè)的長遠發(fā)展。

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