甕長龍

摘 要：高管人員的退出機制是人力資源管理系統(tǒng)的重要且特殊的組成部分 ，企業(yè)應(yīng)把高管的退出機制理念融入到企業(yè)文化，使彼此之間相輔相成。本文通過分析目前我國高管人員退出的現(xiàn)狀，從現(xiàn)狀中分析存在的主要問題，最后提出個人的建議。希望本文的研究對高層管理人員的退出機制的進一步研究產(chǎn)生一定的理論指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：高層管理人員；退出機制；理論指導(dǎo)

公司人才退出機制是根據(jù)公司發(fā)展的需求，在企業(yè)中不斷進行著能力、績效、薪酬三者的匹配協(xié)調(diào)，通過績效考核的方式判定結(jié)果，對不符合公司發(fā)展要求和不滿足績效考核要求的人員依據(jù)處罰程度的不同進行相應(yīng)的績效處罰，輕則績效溝通重則解雇和退休等，它只是人力資源管理方式中的一種。而高層管理人員的退出是以上人才退出中的一種，但是高管的退出具有一定的天然特殊性，因為高管人員曾經(jīng)對公司具有很大貢獻，掌握公司的重要高層信息，本身的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德更優(yōu)秀等相關(guān)因素。

一、高層管理人員退出機制的現(xiàn)狀

（一）高層管理人員的退出現(xiàn)狀描述

我國的勞動力就業(yè)成為市場化后，企業(yè)利用勞動力市場總體是供大于求的情況，有些企業(yè)不與員工簽訂勞動合同，或者簽訂的勞動合同形同虛設(shè)，真正的法律約束力并不明顯。在我國目前不健全的民營企業(yè)中出現(xiàn)了員工的流動性大的現(xiàn)象，人才退出具有無序性和隨意性的特點，缺乏規(guī)范科學(xué)的人才退出機制。由于沒有健全的人才退出機制，一定程度上影響了人才工作的積極性和主動性。中國存在很多中小型企業(yè)，其中有家族型的企業(yè)，也有聘請職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)，尤其中國目前公司的發(fā)展情況，導(dǎo)致現(xiàn)在公司的高層管理人員也出現(xiàn)了頻繁跳槽的現(xiàn)象。高層的退出情況和普通員工的退出有相似之處，都是分為主動退出和被動退出兩個大類。高層管理者具有高層的招聘用人的信息，具有敏銳的嗅覺，當(dāng)感到自己的職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸或者因公司發(fā)展需求自己可能存在被解雇的風(fēng)險時，他們會選擇提前資源離職或提前退休，并且會做的干凈利索。

（二）現(xiàn)在退出的主要方式

根據(jù)我國的法律法規(guī)可知，我國目前員工的退出的管理方式基本有三種：終止勞動合同、解除勞動合同和內(nèi)部退養(yǎng)。內(nèi)部退養(yǎng)主要是指高管人員并未達到法定退休年齡，但是因為公司發(fā)展或改革需求，也或者是高管自身的因素，如身體原因等，提前離開管理崗位，但是公司依然會有相應(yīng)補助，等達到法定年齡后辦理正常的手續(xù)。但是這樣的方式給企業(yè)的運行帶來一定的管理成本，并且也有可能給企業(yè)的運營帶來風(fēng)險，比如不了解公司的實際情況了但依然在做決策時需要此人的一票，會導(dǎo)致此人決策的信息不完善不客觀。解除勞動合同，對于高層管理人員解除合同一般只有在對方有重大違反公司規(guī)定行為的時候，如果高管人員績效未達到劃定的目標，可能會面臨降職處理。

（三）高層管理人員的退出機制存在的問題

1.缺乏長效恰當(dāng)?shù)拈L效激勵機制。目前我國一些企業(yè)，比如有點網(wǎng)絡(luò)公司或中小型能源類公司的高層管理人員績效收入更多地受當(dāng)年經(jīng)營效益目標實現(xiàn)情況影響，可能因為公司的自身的發(fā)展情況，暫時不能和企業(yè)的長遠效益相聯(lián)。比如有些能源公司暫時還沒有實施股權(quán)激勵計劃，績效考核工資更多的還是與短期經(jīng)營效益掛鉤，經(jīng)營績效的激勵間隔度較大，導(dǎo)致高層管理人員和公司的未來發(fā)展的利益捆綁性比較低。所以，目前在行業(yè)中，中高層管理人員在任時缺乏完善的激勵機制，更不用說完善合理的退出機制了。由于過于關(guān)注短期利益，公司管理人員一段時間內(nèi)未完成既定績效可能就面臨著降職降薪等處罰，一定程度上的確增加了管理人員的緊迫感。同時萬一真的一時工作失誤導(dǎo)致績效下滑被降職，也會影響管理者的工作積極性。

2.單一的退出福利機制。目前我國大部分國有企業(yè)都存在一個普遍的問題，公司的福利在一定程度上失去了激勵的意義。而是很多的退出福利很簡單、定期固定型，公平性和競爭性的力度很弱。比如管理者如果提前申請退休和延遲退休，兩者不同的退出類型對應(yīng)的相關(guān)福利基本沒有區(qū)別，這樣會影響積極性，甚至激勵作用適得其反。

二、高層管理人員的退出機制的對策建議

高層管理人員的退出機制不僅僅是一種考核辦法，更重要的是激勵機制，是公司能夠創(chuàng)新穩(wěn)定向前的動力源泉之一。因此無論什么類型的公司，尤其是高速發(fā)展且基本處于穩(wěn)定期的公司要格外重視高管人員的退出，以積極的態(tài)度、積極的思想來面對這一工作。目前在國企或者是大型企業(yè)，普遍的高管崗位的退出主要分為兩種：被考核退出和提前退出?？梢詤⒖己彪娏镜淖钚赂吖芡顺鲛k法，里面有很多可取之處。

首先，該公司規(guī)定了連續(xù)兩年沒有完成省公司目標計劃任務(wù)或者5年內(nèi)有3年未完成目標計劃任務(wù)的第一負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，就需要被迫退出。與此同時的副職級別也有連帶責(zé)任，進行考核。其他級別的管理人員，比如省級的部門主管和市級公司的經(jīng)理級別，如果連續(xù)2年沒有完成部門或分公司的績效任務(wù)，或者在綜合考評中被將水平的，第一管理負責(zé)人就需要被迫退出。當(dāng)然有的公司可以適當(dāng)鼓勵高管人員提前退休，如果對公司有重大貢獻的，在任期間就享有股權(quán)激勵的福利，即使退休高管人員也有分工?；蛘邔τ谝恍╇m然曾經(jīng)有重大貢獻，但是在臨近退休時，高管人員的貢獻度不如之前的或完全沒有貢獻可言的，為了讓高管人員的專長和貢獻影響力發(fā)散，建議公司成立專家顧問委員會，讓其有言論自由權(quán)，但是已不直接參與公司的實務(wù)的管理。

其次明確退出現(xiàn)任崗位的年齡，什么范圍是提前退出，什么范圍屬于延后退出等。當(dāng)然這些要在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上公司再根據(jù)實際的發(fā)展需求和內(nèi)部激勵機制劃定適合公司的退出年齡范圍。為了能夠更好的體現(xiàn)了對資歷較深的高管人員為企業(yè)所作貢獻的認同和照顧，因年齡原因退出的高層管理人員可改任相應(yīng)的技術(shù)業(yè)務(wù)崗位或其它崗位，相關(guān)待遇還進行了適當(dāng)提高。對于部分高管科研實行離崗培訓(xùn)。對于非上市的公司，可以采用虛擬股權(quán)激勵方式，即采用股價和模擬股票，也或者是分紅權(quán)和增值收益權(quán)等，如果高管人員因為自愿退出或中途違約退出的，原享有的股權(quán)激勵被終止，這樣的方式以強制性的手段既挽留了高管人員，也一定程度上約束和保護公司的利益。

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