衛(wèi)旭華　　劉詠梅

(1.蘭州大學(xué) 管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730000； 2.中南大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長沙 410083)

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高管團(tuán)隊(duì)子群體薪酬不平等對企業(yè)績效的影響

衛(wèi)旭華1劉詠梅2

(1.蘭州大學(xué) 管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730000； 2.中南大學(xué) 商學(xué)院，湖南 長沙 410083)

摘要：通過整合團(tuán)隊(duì)子群體理論和薪酬等級(jí)分類理論，并以2007—2012年間中國滬深兩市A股上市公司高管團(tuán)隊(duì)為樣本，考察高管團(tuán)隊(duì)子群體薪酬不平等對企業(yè)績效的影響機(jī)制。結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)關(guān)系型子群體薪酬不平等并不會(huì)影響企業(yè)績效，而任務(wù)型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。此外，調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，任務(wù)型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效的正向關(guān)系受任務(wù)型子群體不均衡性的調(diào)節(jié)，即任務(wù)型子群體不均衡程度越高，任務(wù)型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效的正向關(guān)系越強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì)；薪酬不平等；子群體；企業(yè)績效

一、引言

由于每一位高管對企業(yè)的貢獻(xiàn)是不同的，如果完全按照“大鍋飯”的方式平均分配薪酬，勢必會(huì)引發(fā)一些高管的不滿(Trevor et al.，2012；黃輝，2012)。一旦高管的貢獻(xiàn)無法被企業(yè)的薪酬體系所識(shí)別，他們就可能通過消極怠工甚至離職的方式來宣泄不滿(Carnahan et al.，2012；Gerhart et al.，2009；曹廷求等，2012)。因而，企業(yè)通常采取多勞多得的薪酬分配體系，按照貢獻(xiàn)大小來公平合理地分配薪酬。

在企業(yè)的薪酬分配體系中，性別、年齡、學(xué)歷和任期等人口統(tǒng)計(jì)特征是決定薪酬的最顯而易見的方式(蘇方國，2011)。盡管已有研究指出，這些人口統(tǒng)計(jì)特征并不完全與勝任力相關(guān)(Overbeck et al.，2005)，但考慮到成本因素，人口統(tǒng)計(jì)特征依然是企業(yè)選拔員工的重要參考。因此，具有相似背景的成員往往具有類似的薪酬水平。根據(jù)相似性吸引理論和社會(huì)分類理論，具有相似背景的團(tuán)隊(duì)成員往往會(huì)結(jié)盟而形成潛在的子群體(Carton et al.，2012；Cooper et al.，2014；Harrison et al.，2007)。由于子群體內(nèi)部成員的人口統(tǒng)計(jì)特征較為類似，因而薪酬水平也較為接近；子群體之間的人口統(tǒng)計(jì)特征差異較大，因此，子群體之間的薪酬水平則可能存在較大差異。

以往關(guān)于薪酬不平等的研究多關(guān)注團(tuán)隊(duì)個(gè)體薪酬分布的差異，這在高管團(tuán)隊(duì)薪酬研究領(lǐng)域更為常見。然而，本文認(rèn)為考慮子群體之間的薪酬差異更有意義。首先，子群體在現(xiàn)實(shí)組織中普遍存在，子群體內(nèi)部成員高度同質(zhì)，而子群體之間是高度異質(zhì)的(Carton et al.，2012；Thatcher et al.，2012)。因此，團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程更可能是子群體之間的討價(jià)還價(jià)，而非簡單的個(gè)體之間的交互。以高管團(tuán)隊(duì)為例，高管成員既要考慮自己所在子群體的利益，還要考慮其他子群體的威脅(Carton et al.，2012)。因此，高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)力學(xué)演化成了團(tuán)隊(duì)子群體動(dòng)力學(xué)，這就需要考慮子群體薪酬不平等對團(tuán)隊(duì)交互結(jié)果的影響。其次，子群體的形成機(jī)理可能不同，既可以基于一些關(guān)系特征而形成，也可以基于任務(wù)勝任力特征而形成(Hutzschenreuter et al.，2013)。因此，基于不同機(jī)理形成的子群體之間的薪酬不平等可能代表不同的公平程度(Downes et al.，2014；Trevor et al.，2012)，對團(tuán)隊(duì)結(jié)果的影響也可能有所差異。鑒于此，本文整合團(tuán)隊(duì)子群體理論和薪酬等級(jí)分類理論，以滬深兩市上市公司高管團(tuán)隊(duì)為樣本，來考察子群體之間的薪酬不平等對企業(yè)績效的影響。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)團(tuán)隊(duì)子群體理論

Carton et al.(2012)在拓展多元化(diversity)和斷層(faultline)理論的基礎(chǔ)上提出了團(tuán)隊(duì)子群體理論，認(rèn)為相互依賴的子群體成員必須來自同一個(gè)團(tuán)隊(duì)，且該團(tuán)隊(duì)必須是組織正式識(shí)別的。一般而言，團(tuán)隊(duì)至少擁有兩個(gè)子群體。為了實(shí)現(xiàn)共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，這些子群體之間需要進(jìn)行交互，因此，探討子群體之間的關(guān)系比研究其中任何一個(gè)子群體更為重要(Carton et al.，2012，2013)。依據(jù)子群體形成基礎(chǔ)的不同，Hutzschenreuter et al.(2013)將團(tuán)隊(duì)子群體劃分為基于任務(wù)背景而形成的任務(wù)型子群體和基于傳記型特征而形成的關(guān)系型子群體。關(guān)系型子群體成員往往擁有相似的傳記型人口統(tǒng)計(jì)特征，如性別、年齡和種族，這些特征與任務(wù)績效之間的關(guān)系較弱；而任務(wù)型子群體成員往往擁有相似的任務(wù)背景，如學(xué)歷、任期、職能等，這些特征與績效之間擁有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)度(Bell et al.，2011)。

(二)薪酬等級(jí)分類理論

傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)研究往往關(guān)注團(tuán)隊(duì)個(gè)體之間的薪酬差異，但結(jié)論卻存在諸多不一致?；阱\標(biāo)賽理論(Tournament Theory)的研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)薪酬不平等能夠較好地激勵(lì)高管，從而提升企業(yè)績效(Halevy et al.，2012；李紹龍 等，2012)；而基于公平理論(Equity Theory)的研究則顯示，薪酬不平等會(huì)提升高管的不公平感，導(dǎo)致創(chuàng)新能力和績效下降(Breunig et al.，2014；Yanadori et al.，2013)，并引發(fā)更高的離職率(Bloom et al.，2002；Carnahan et al.，2012；衛(wèi)旭華 等，2013)。為了解釋這些不一致，研究者嘗試對薪酬不平等的類型進(jìn)行劃分，并找出其中潛在的調(diào)節(jié)變量。遵循這一研究范式，Trevor et al.(2012)將績效因素與薪酬等級(jí)理論進(jìn)行整合，把薪酬不平等分為績效可以解釋的薪酬不平等(disparity in explained pay，DEP)和績效不能解釋的薪酬不平等(disparity in unexplained pay，DUP)，并假定不同類型的薪酬不平等體現(xiàn)了不同的作用機(jī)制(見圖1)。其認(rèn)為，DEP能夠顯著提升團(tuán)隊(duì)或企業(yè)績效，因?yàn)檫@種薪酬等級(jí)體現(xiàn)了多勞多得的公平思想；而績效以外原因(如政治因素、歧視、隨機(jī)決策)造成的薪酬不平等(DUP)則體現(xiàn)薪酬分配體系的不公平，這種薪酬等級(jí)往往會(huì)對團(tuán)隊(duì)或企業(yè)績效造成消極影響。

圖1　薪酬不平等的分類

然而，以往關(guān)于個(gè)體間薪酬不平等的考察忽視了團(tuán)隊(duì)子群體交互動(dòng)力學(xué)。已有研究表明，子群體動(dòng)力學(xué)是團(tuán)隊(duì)交互過程中的重要因素，如Thatcher et al.(2011，2012)對團(tuán)隊(duì)斷層和子群體的元分析發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)形成子群體的可能性越高，產(chǎn)生關(guān)系沖突和任務(wù)沖突的可能性也越大，同時(shí)會(huì)伴隨較低的團(tuán)隊(duì)滿意度和團(tuán)隊(duì)績效。因此，關(guān)注子群體間薪酬不平等有助于解釋子群體對團(tuán)隊(duì)過程和結(jié)果的影響機(jī)制。鑒于此，本文整合了Trevor et al.(2012)的薪酬不平等分類框架與Hutzschenreuter et al.(2013)提出的子群體分類框架，重點(diǎn)考察高管團(tuán)隊(duì)兩類子群體薪酬不平等對企業(yè)績效的影響。其中，高管團(tuán)隊(duì)關(guān)系型子群體的薪酬不平等體現(xiàn)的是DUP模式，這種不平等是與績效無關(guān)的因素(如性別和年齡)造成的，體現(xiàn)的是薪酬不公平。相反，高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型子群體薪酬不平等體現(xiàn)的是DEP模式，這種不平等是由任務(wù)背景因素(學(xué)歷和任期)決定的，實(shí)際上是一種按潛在貢獻(xiàn)和能力大小分配的公平機(jī)制。

(三)關(guān)系型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效

關(guān)系型子群體往往基于傳記型人口統(tǒng)計(jì)特征(如性別和年齡)而形成，這些人口統(tǒng)計(jì)特征反映的是先賦身份，往往帶有一些社會(huì)上的固有偏見和刻板印象。因此，關(guān)系型子群體不利于建立子群體之間的信任(Hutzschenreuter et al.，2013)。Carton et al.(2013)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)存在兩個(gè)關(guān)系型子群體的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)績效將表現(xiàn)得更加糟糕。此時(shí)，如果關(guān)系型子群體的薪酬也存在較大差異，勢必會(huì)引起某些子群體成員的不滿，進(jìn)而導(dǎo)致較高的關(guān)系沖突(Thatcher et al.，2011)。同時(shí)，關(guān)系型子群體薪酬差異是一種典型的DUP模式，一旦這種模式在組織內(nèi)盛行，則意味著企業(yè)管理者可能認(rèn)可了某種社會(huì)偏見，這很容易產(chǎn)生不公平感并誘發(fā)子群體之間的不兼容。Hutzschenreuter et al.(2013)也發(fā)現(xiàn)，關(guān)系型子群體之間的不兼容會(huì)導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)成員不愿意貢獻(xiàn)信息，從而不利于提升企業(yè)績效?；诖?，本文提出：

H1：高管團(tuán)隊(duì)關(guān)系型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。

(四)任務(wù)型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效

任務(wù)型子群體往往是基于任務(wù)型人口統(tǒng)計(jì)特征(如學(xué)歷和任期)而形成的(Carton et al.，2013；Hutzschenreuter et al.，2013)?；谙嗨迫蝿?wù)背景成員組成的子群體往往能夠更好地整合內(nèi)部信息資源，并與其他任務(wù)子群體進(jìn)行交互(Hutzschenreuter et al.，2013)。同時(shí)，任務(wù)型子群體意味著子群體的勝任力可能存在較大差異，比如：高學(xué)歷且任期較長的高管對企業(yè)內(nèi)外任務(wù)環(huán)境較為熟悉，且彼此共事時(shí)間較長，從而可以形成一個(gè)勝任力較高的子群體聯(lián)盟；而對于那些學(xué)歷較低且任期較短的高管，由于對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境較為陌生，對企業(yè)的潛在貢獻(xiàn)也可能會(huì)受到限制。已有研究表明，任務(wù)型人口統(tǒng)計(jì)特征是高管人力資本和勝任力的重要表現(xiàn)形式(蘇方國，2011)，因此，任務(wù)型子群體薪酬不平等是一種典型的DEP模式，體現(xiàn)的是一種公平思想(Trevor et al.，2012)。如果高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型子群體之間的薪酬不存在差異，則可能會(huì)導(dǎo)致高管更加關(guān)心薪酬分配的公平性，而不是如何高效地做出決策，這會(huì)削弱高管團(tuán)隊(duì)的決策效率。如果企業(yè)能夠按照任務(wù)型子群體的勝任力分配薪酬，那么子群體成員參與決策的熱情會(huì)更高，更有利于信息共享與傳遞，發(fā)揮任務(wù)型子群體的優(yōu)勢，從而提升團(tuán)隊(duì)和企業(yè)績效(Downes et al.，2014)。同時(shí)，基于錦標(biāo)賽理論，薪酬相對較低的子群體成員可能會(huì)為了以后更高的薪酬和團(tuán)隊(duì)地位而加倍努力。因此，高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型子群體薪酬不平等能夠更好地發(fā)揮薪酬等級(jí)的激勵(lì)作用，從而實(shí)現(xiàn)較高的企業(yè)績效(Hutzschenreuter et al.，2013)?；诖?，本研究提出：

H2：高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效正相關(guān)。

(五)關(guān)系型子群體不均衡性的調(diào)節(jié)作用

本文認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)關(guān)系型子群體不均衡性能夠調(diào)節(jié)關(guān)系型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效之間的關(guān)系。關(guān)系型子群體不均衡程度高，說明某一類型的子群體在成員數(shù)量上占據(jù)較大優(yōu)勢。此時(shí)，這類子群體可能會(huì)占有更多的團(tuán)隊(duì)資源(如薪酬)(Thatcher et al.，2011)，并將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加給其他子群體。在此情形下，即使規(guī)模較小的子群體的薪酬水平較低，其也可能為了避免自己處于不利地位而盡量減少與規(guī)模較大的子群體之間的正面沖突(Carton et al.，2013)，這有助于降低高管團(tuán)隊(duì)的過程內(nèi)耗。因此，關(guān)系型子群體不均衡性可以削弱關(guān)系型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效的負(fù)面關(guān)系。當(dāng)關(guān)系型子群體不均衡程度較低時(shí)，子群體擁有相近的成員數(shù)量。此時(shí)任何一方遭遇不公平的薪酬待遇，都會(huì)站出來維護(hù)自己的利益，從而引發(fā)子群體之間的對立和關(guān)系沖突(Thatcher et al.，2011)。因此，當(dāng)關(guān)系型子群體不均衡度較低的時(shí)候，關(guān)系型子群體薪酬不平等對企業(yè)績效的負(fù)面作用可能會(huì)顯著增強(qiáng)?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢觯?/p>

H3：高管團(tuán)隊(duì)關(guān)系型子群體不均衡性會(huì)調(diào)節(jié)關(guān)系型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效的關(guān)系，即關(guān)系型子群體不均衡程度越高，關(guān)系型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效的負(fù)面關(guān)系越弱。

(六)任務(wù)型子群體不均衡性的調(diào)節(jié)作用

本文認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型子群體不均衡性也能夠調(diào)節(jié)任務(wù)型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效之間的關(guān)系。當(dāng)任務(wù)型子群體不均衡程度較低時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型子群體的規(guī)模非常接近(Carton et al.，2013)。此時(shí)，子群體之間可能互不相讓，進(jìn)而導(dǎo)致較高的高管團(tuán)隊(duì)沖突以及消極的決策氛圍，從而可能會(huì)阻礙高管成員共享信息，并削弱任務(wù)型子群體薪酬不平等的積極作用。當(dāng)任務(wù)型子群體不均衡程度較高時(shí)，規(guī)模較大的任務(wù)型子群體往往能獲得更多的支持者(Thatcher et al.，2011)，決策過程中遇到的阻力相對較小。這將營造一種追求效率的氛圍，鼓勵(lì)擁有不同薪酬的子群體更加關(guān)注任務(wù)，而不是其他無關(guān)因素，從而達(dá)到改善企業(yè)績效水平的目的。因此，在此積極氛圍的作用下，任務(wù)型子群體薪酬不平等將發(fā)揮更加正面的作用。據(jù)此，本文提出：

圖2　研究模型

H4：高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型子群體不均衡性會(huì)調(diào)節(jié)任務(wù)型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效的關(guān)系，即任務(wù)型子群體不均衡性越高，任務(wù)型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效的正面關(guān)系越強(qiáng)。

本文的研究模型如圖2所示。

三、研究方法

(一)研究樣本

本文樣本來自中國滬深兩市A股上市公司2007—2012年年報(bào)中正式公布的管理成員。初始數(shù)據(jù)包括11814個(gè)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的199707名管理層成員，由高管、董事和監(jiān)事組成。借鑒以往關(guān)于高管人員的界定(孫海法 等，2006)，本研究將如下管理人員納入最終的樣本：CEO、總裁、總經(jīng)理、行長、副總裁、副總經(jīng)理、副行長、董事會(huì)秘書以及各類職能部門總監(jiān)。最終保留了11720個(gè)上市企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的71866名高管成員，樣本中高管的基本人口統(tǒng)計(jì)信息描述如下：以男性為主，女性占比僅為13.09%；年齡主要集中在40～49歲，平均為44.894歲(標(biāo)準(zhǔn)差為5.854)；從受教育程度來看，多數(shù)高管擁有本科或者碩士研究生學(xué)歷，平均受教育年限為17.080年(標(biāo)準(zhǔn)差為1.961)；從任期來看，任期較長的高管占比較低，平均任期為3.625年(標(biāo)準(zhǔn)差為2.332)；從高管薪酬來看，平均為41.292萬元/年(標(biāo)準(zhǔn)差為61.116)；從高管頭銜數(shù)來看，多數(shù)只擁有一個(gè)頭銜，所有高管平均頭銜數(shù)為1.574個(gè)(標(biāo)準(zhǔn)差為0.724)。

(二)變量測量

本研究的因變量為企業(yè)績效，用EPS(Earnings Per Share)衡量。EPS即每股盈余，是指普通股每股稅后利潤(Richard et al.，2009)，其是衡量客觀市場績效的常用方法，被廣泛應(yīng)用(李紹龍 等，2012)。

本文通過性別(分類變量)和年齡(連續(xù)型變量)兩個(gè)傳記型人口統(tǒng)計(jì)特征來識(shí)別關(guān)系型子群體，通過任期(任職年限)和學(xué)歷(受教育年限)兩個(gè)與任務(wù)背景相關(guān)的人口統(tǒng)計(jì)特征來識(shí)別任務(wù)型子群體(Hutzschenreuter et al.，2013)。利用Meyer et al.(2013)提供的平均輪廓寬度(average silhouette width)聚類算法，并在R軟件中運(yùn)行該算法得到每個(gè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)型子群體的個(gè)數(shù)、每個(gè)子群體成員數(shù)以及每個(gè)高管成員所隸屬的子群體。隨后，計(jì)算每個(gè)高管團(tuán)隊(duì)子群體的薪酬平均值，并通過基尼系數(shù)計(jì)算子群體薪酬不平等(Bloom et al.，2002；Harrison et al.，2007)?；嵯禂?shù)的計(jì)算方法如下：

其中，xi和xj分別代表第i和j個(gè)子群體的平均薪酬水平，n代表子群體的個(gè)數(shù)，u代表所有子群體薪酬的均值。

同時(shí)，本文通過計(jì)算每個(gè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部子群體規(guī)模的變異系數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)差除以均值)，來衡量子群體的不均衡性(Carton et al.，2013；Harrison et al.，2007)。當(dāng)所有子群體擁有相同規(guī)模時(shí)，子群體不均衡性為0，而某個(gè)子群體的成員數(shù)明顯多于其他子群體時(shí)，子群體不均衡性較高。通過這些程序和計(jì)算，可以得到每個(gè)高管團(tuán)隊(duì)關(guān)系型子群體薪酬不平等、任務(wù)型子群體薪酬不平等、關(guān)系型子群體不均衡性和任務(wù)型子群體不均衡性數(shù)據(jù)。

已有研究表明，人口統(tǒng)計(jì)特征不平等以及權(quán)力不平等也會(huì)對團(tuán)隊(duì)和企業(yè)績效產(chǎn)生顯著影響(Bell et al.，2011；Smith et al.，2006)，因此，本文控制性別不平等、年齡不平等、學(xué)歷不平等、任期不平等、頭銜數(shù)不平等以及權(quán)力不平等變量的影響，以期子群體薪酬不平等能夠在這些控制變量基礎(chǔ)之上解釋企業(yè)績效。與以往研究(Daniel et al.，2013；Harrison et al.，2007)類似，控制變量均通過基尼系數(shù)進(jìn)行衡量。

四、研究結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)矩陣

表1列示了所有變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和變量之間的相關(guān)關(guān)系。從控制變量來看，高管團(tuán)隊(duì)性別不平等與企業(yè)績效顯著正相關(guān)(r=0.024，p<0.050)；高管團(tuán)隊(duì)年齡不平等與企業(yè)績效顯著正相關(guān)(r=0.052，p<0.001)；高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷不平等與企業(yè)績效顯著正相關(guān)(r=0.050，p<0.001)；高管團(tuán)隊(duì)任期不平等與企業(yè)績效顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.195，p<0.001)；高管團(tuán)隊(duì)頭銜數(shù)不平等與企業(yè)績效顯著正相關(guān)(r=0.028，p<0.010)。從主變量來看，關(guān)系型子群體薪酬不平等和任務(wù)型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效的關(guān)系并不顯著。由于相關(guān)分析僅限于兩兩變量之間的關(guān)系分析，具有較大的局限性。因此，需要將這些控制變量和主變量同時(shí)放入回歸模型進(jìn)行多元線性回歸分析，以檢驗(yàn)前文的相關(guān)假設(shè)。

表1　描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)矩陣

注：N=11720；|r|>0.020，p<0.050；|r|>0.025，p<0.010；|r|>0.030，p<0.001。

(二)主效應(yīng)及調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

多元線性回歸分析結(jié)果見表2。模型1是考慮控制變量和主效應(yīng)的企業(yè)績效預(yù)測模型。從中可見，所有變量VIF的最大值僅為1.610，遠(yuǎn)低于5，說明本研究的多重共線性問題并不嚴(yán)重(Menard，1995)，可以進(jìn)行后續(xù)的回歸分析。

從模型1的結(jié)果可以看到，高管團(tuán)隊(duì)關(guān)系型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效并不相關(guān)(β=0.014，p=0.247)，因此，H1沒有得到驗(yàn)證。在控制諸多控制變量之后，高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型子群體薪酬不平等能夠顯著提升企業(yè)績效(β=0.023，p<0.050)，說明任務(wù)型子群體薪酬不平等能夠發(fā)揮積極的作用，因此，H2得到支持。

表2　多元線性回歸分析結(jié)果

注：N=11720；*p<0.050，**p<0.010，***p<0.001。

模型2是增加調(diào)節(jié)變量以及交互項(xiàng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。由表2可知，所有變量VIF的最大值僅為1.712，遠(yuǎn)低于5，說明多重共線性問題并不嚴(yán)重(Menard，1995)，可以進(jìn)行后續(xù)的回歸分析。從表2中可以看到，加入調(diào)節(jié)變量及其交互項(xiàng)后，模型2的解釋度較模型1得到了顯著改善(△F=3.490，p<0.010)。從交互效應(yīng)來看，高管團(tuán)隊(duì)關(guān)系型子群體不均衡性并不能調(diào)節(jié)關(guān)系型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效的關(guān)系(β=0.002，p=0.850)，因此，H3沒有得到驗(yàn)證。然而，高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型子群體不均衡性能夠顯著正向調(diào)節(jié)任務(wù)型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效之間的關(guān)系(β=0.028，p<0.010)，說明高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型子群體不均衡程度越高，高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。因此， H4得到完全驗(yàn)證。

圖3　任務(wù)型子群體不均衡性的調(diào)節(jié)作用

圖3更加清晰地展示了高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型子群體不均衡性的調(diào)節(jié)作用(H4)。從中可見，當(dāng)任務(wù)型子群體不均衡程度較低的時(shí)候，高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效不相關(guān)(β=0.011，p=0.379)；而當(dāng)任務(wù)型子群體不均衡程度較高的時(shí)候，高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效顯著正相關(guān)(β=0.048，p<0.010)。

五、討論與啟示

從本研究的控制效應(yīng)來看，諸多高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征不平等能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生顯著影響，如高管團(tuán)隊(duì)年齡不平等、學(xué)歷不平等和頭銜數(shù)不平等會(huì)顯著提升企業(yè)績效，而高管團(tuán)隊(duì)任期不平等和權(quán)力不平等則能抑制企業(yè)績效(見表2)，這些高管團(tuán)隊(duì)配置形式需要引起企業(yè)管理者的重視。從年齡來看，年齡不平等意味著高管團(tuán)隊(duì)是由少數(shù)幾個(gè)或一個(gè)年長高管以及多數(shù)年輕高管組成。在這種情形下，年長高管可能更加關(guān)注宏觀問題，而將一些細(xì)節(jié)交給年輕高管來處理(Magee et al.，2013)，這就使得團(tuán)隊(duì)分工更加明確，決策效率和企業(yè)績效有效改善。從學(xué)歷來看，高學(xué)歷高管往往能夠接觸到更前沿的管理理念。當(dāng)團(tuán)隊(duì)由一名高學(xué)歷成員和多名低學(xué)歷成員組成的時(shí)候，高學(xué)歷成員獨(dú)到的見解可能會(huì)得到其他高管的重視，從而為企業(yè)帶來更為豐富的信息。從頭銜來看，高管頭銜往往代表高管的專家權(quán)力(Finkelstein，1992)，頭銜數(shù)越多，說明高管涉及的領(lǐng)域越廣，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)也越豐富。因此，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)頭銜數(shù)不平等程度較高的時(shí)候，意味著高管團(tuán)隊(duì)中專家權(quán)力集中在少數(shù)人手中，他們的意見通常被賦予更高的權(quán)重，從而縮短決策時(shí)間。一方面，專家權(quán)力較高的高管其經(jīng)驗(yàn)可能更加豐富，對形勢的判斷更加準(zhǔn)確；另一方面，決策時(shí)間的縮短可以提升企業(yè)的決策效率，為企業(yè)爭取到寶貴的發(fā)展機(jī)遇。從任期來看，任期越長說明高管對企業(yè)的了解程度越深，但任期較長的高管也可能會(huì)更加適應(yīng)老一套的企業(yè)制度，不適應(yīng)變革(Shore et al.，2009)。同時(shí)，任期越長的高管，其結(jié)構(gòu)權(quán)力往往也越大，在他們當(dāng)權(quán)時(shí)，易受定勢思維的影響，阻礙企業(yè)變革，并做出過度自信的決策(Fast et al.，2012)，進(jìn)而不利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

從主效應(yīng)分析結(jié)果來看，在控制諸多高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征不平等因素之后，子群體間薪酬的不平等可以解釋企業(yè)績效的額外方差變動(dòng)，說明關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)子群體間薪酬不平等非常重要。這也是對以往薪酬不平等理論的一個(gè)重要拓展，即管理者不僅要考慮高管個(gè)體之間的薪酬差異，也要考慮企業(yè)潛在子群體之間的薪酬差異。具體而言，本文預(yù)測關(guān)系型子群體薪酬不平等會(huì)給企業(yè)績效帶來負(fù)面影響(H1)。然而，這一假設(shè)并沒有得到驗(yàn)證。原因可能在于，關(guān)系型子群體往往是基于一些社會(huì)刻板印象而形成的，由于這種刻板印象可能被社會(huì)所廣泛接受，因此其負(fù)面效應(yīng)受到削弱。基于這一分析，企業(yè)管理者應(yīng)盡量避免將高管薪酬水平與性別、年齡等關(guān)系型人口統(tǒng)計(jì)特征相掛鉤，這些特征往往會(huì)導(dǎo)致關(guān)系型子群體的產(chǎn)生，但這種關(guān)系型子群體薪酬不平等在改善企業(yè)績效方面并不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。與預(yù)期相一致，研究發(fā)現(xiàn)任務(wù)型子群體薪酬不平等能夠促進(jìn)企業(yè)績效(H2)。這說明任務(wù)型子群體薪酬不平等更能體現(xiàn)公平理論中的公平思想，發(fā)揮錦標(biāo)賽理論所提倡的激勵(lì)作用。因此，管理者在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，需要考慮任務(wù)型子群體之間的薪酬體系差異，提升薪酬與任期、學(xué)歷等任務(wù)型人口統(tǒng)計(jì)特征的關(guān)聯(lián)度。

同時(shí)，本文研究結(jié)果顯示，關(guān)系型子群體不均衡性并不能調(diào)節(jié)關(guān)系型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效之間的關(guān)系(H3)。這表明關(guān)系型子群體對企業(yè)績效間接影響較小。然而，任務(wù)型子群體不均衡性能夠顯著提升任務(wù)型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系(H4)。這表明任務(wù)型子群體不均衡性能夠間接改善企業(yè)績效。除了這些間接效應(yīng)之外，從表2模型2還可知，任務(wù)型子群體不均衡可以直接影響企業(yè)績效，這意味著任務(wù)型子群體不均衡性也能夠發(fā)揮一定的積極作用。因此，對于企業(yè)管理者而言，不僅要注意任務(wù)型子群體之間的薪酬差異，還應(yīng)注意任務(wù)型子群體的規(guī)模，要盡量避免高管團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)幾個(gè)勢均力敵(規(guī)模相同)的任務(wù)型子群體，因?yàn)檫@可能引發(fā)過度的沖突和爭斗(Thatcher et al.，2011)，降低決策效率和企業(yè)績效。只有當(dāng)這些任務(wù)型子群體規(guī)模不對稱的時(shí)候，子群體之間才能夠保持一定的不均衡性，進(jìn)而有利于企業(yè)成功。

六、結(jié)論與展望

本研究借鑒團(tuán)隊(duì)子群體理論和薪酬等級(jí)分類理論，以2007—2012年11720個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的71866名高管成員為樣本，考察了高管團(tuán)隊(duì)子群體薪酬不平等對企業(yè)績效的影響機(jī)制。結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效正相關(guān)，且這一正向關(guān)系受任務(wù)型子群體不均衡性的調(diào)節(jié)。當(dāng)任務(wù)型子群體不均衡程度越高，任務(wù)型子群體薪酬不平等與企業(yè)績效的正面關(guān)系越強(qiáng)。本研究結(jié)果建議企業(yè)管理者要重視任務(wù)型子群體薪酬不平等所發(fā)揮的積極作用。

本研究也存在一些缺陷。首先，本研究考察的是高管團(tuán)隊(duì)中潛在的子群體，但現(xiàn)實(shí)中這些子群體可能并沒有被高管成員所察覺。未來可以拓展?jié)撛诘闹虚g機(jī)制，即高管感知公平性的中介作用，高管團(tuán)隊(duì)潛在任務(wù)型子群體薪酬不平等可以影響高管成員的感知公平性，進(jìn)而影響企業(yè)績效。其次，本文是一個(gè)橫截面研究，并沒有考慮時(shí)間因素。未來可以通過縱貫設(shè)計(jì)，來考察子群體薪酬不平等對企業(yè)績效的動(dòng)態(tài)影響。最后，本研究探討了子群體薪酬不平等的作用機(jī)制，但未考慮子群體薪酬不平等的誘發(fā)因素，后續(xù)可以進(jìn)行這方面的拓展。

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(責(zé)任編輯張建軍)

Effects of Top Management Team Subgroup Pay Disparity on Firm Performance

WEI XuHua1LIU YongMei2

(1. School of Management, Lanzhou University, Lanzhou 730000; 2. Business School, Central South University, Changsha 410083)

Abstract:The study integrates team subgroup theory and pay hierarchy classification theory to examine the effect of top management team (TMT) pay disparity between different subgroups on firm performance based on TMT of A-share listed companies in Shanghai and Shenzhen stock markets from 2007 to 2012. Results show that TMT relation-oriented subgroup pay disparity is unrelated to firm performance, whereas TMT task-oriented subgroup pay disparity is positively related to firm performance. The imbalance of task-oriented subgroup moderates the relationship between TMT task-oriented subgroup pay disparity and firm performance. The relation between TMT task-oriented subgroup pay disparity and firm performance becomes stronger as the imbalance of task-oriented subgroups increases.

Keywords:top management team; pay disparity; subgroup; firm performance

收稿日期：2015-07-14

作者簡介：衛(wèi)旭華(1984--)，男，河南孟津人，博士，蘭州大學(xué)管理學(xué)院副教授。

基金項(xiàng)目：中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金自由探索面上項(xiàng)目“薪酬差距對企業(yè)運(yùn)營過程和結(jié)果影響的實(shí)證研究”(15LZUJBWZY115)；國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“面向利益相關(guān)群體的大型工程項(xiàng)目復(fù)雜動(dòng)態(tài)決策方法研究”(71371196)；國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“混合渠道結(jié)構(gòu)下考慮行為因素的新產(chǎn)品渠道選擇與定價(jià)研究”(71271219) 。

中圖分類號(hào)：F272；C936

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-6260(2016)01-0115-08

劉詠梅(1969--)，女，安徽巢湖人，博士，中南大學(xué)商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。