□馬延偉　杜云英　孫　誠

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加強制造業(yè)從業(yè)人員培訓的政策建議

□馬延偉杜云英孫誠

摘要：制造業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，是我國經(jīng)濟快速發(fā)展的重要引擎。實施制造強國戰(zhàn)略必須以人為本，建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的制造業(yè)人才隊伍，這不僅需要加強職前培養(yǎng)，更需要大力加強在職繼續(xù)教育與培訓。我國制造業(yè)從業(yè)人口多達1億人，初高中學歷占主體，總體受教育水平偏低。培訓的針對性不強，多頭管理，系統(tǒng)性不夠，質(zhì)量不高，建議創(chuàng)新機制，健全體系，保障質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：制造業(yè)；繼續(xù)教育；培訓

制造業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，是我國經(jīng)濟快速發(fā)展的重要引擎。改革開放以來，我國的制造業(yè)總量、增加值、國際市場占有率等方面都有明顯的提升。但是，我國制造業(yè)的勞動生產(chǎn)率遠遠低于美國、日本、德國等發(fā)達國家，國際競爭力仍較低。有研究表明，教育水平每提高一年，勞動生產(chǎn)率就會上升17%。從教育的階段性效果看，如果企業(yè)職工由全部初中以下學歷構(gòu)成改善為全部是高中學歷構(gòu)成，則勞動生產(chǎn)率將提高24%；職工學歷從高中改善為大專，勞動生產(chǎn)率可以提高66%；從大專改善為本科可以再提高66%[1]?？梢?，教育在拉動勞動生產(chǎn)率中的潛力很大。

一、我國制造業(yè)人才繼續(xù)教育與培訓潛在需求巨大

我國制造業(yè)從業(yè)人員數(shù)量龐大但生產(chǎn)效率較低。根據(jù)2013年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我國制造業(yè)就業(yè)人員為10 036.8萬人，總量居世界前列，但人均創(chuàng)造增加值與瑞典、美國、德國等國家相比差距懸殊（見表1）。從絕對數(shù)量來看，目前我國制造業(yè)勞動生產(chǎn)率不足美國的10%，在高端制造領(lǐng)域，美國勞動生產(chǎn)率是我國的20倍以上。

表1　2013年各國制造業(yè)情況對比

根據(jù)波士頓咨詢集團（BCG）2014年公布的研究報告，全球制造業(yè)成本競爭力指數(shù)以美國為基準（100分），中國制造業(yè)對美國的成本優(yōu)勢已經(jīng)由2004年的14%下降到2014年的4%，這就表示目前在美國生產(chǎn)只比在中國生產(chǎn)貴4%[2]。按照目前的發(fā)展趨勢，中國對美國的制造業(yè)成本差距在2020年左右將不復存在。雖然，制造業(yè)成本與資源、能源價格直接相關(guān)，但是勞動生產(chǎn)率低下，也大大削弱了我國制造業(yè)的成本優(yōu)勢。過去10年中，我國勞動生產(chǎn)率增速落后于勞動力成本增速，有待于通過人力資本水平提升來緩解這一矛盾。

制造業(yè)從業(yè)人員受教育水平偏低。根據(jù)2005-2012年《中國勞動統(tǒng)計年鑒》數(shù)據(jù)，我國制造業(yè)從業(yè)者受教育程度為初中和高中的比例基本保持在75%～80%之間，小學學歷的從業(yè)者比例從2004年的14.3%下降到2011年的10.6%；大學?？坪痛髮W本科學歷的從業(yè)者所占比例從2004年的6.8%上升到2011年的11.3%[3]。2013年，我國制造業(yè)從業(yè)人員平均受教育年限為10.27年，具有大學文化程度的從業(yè)人員占比為13%[4]，均明顯低于美國2006年的13.2年和占比32%[5]。高中以下學歷的職工構(gòu)成了我國制造業(yè)從業(yè)人員隊伍的主體，嚴重制約了我國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

總體上看，我國制造業(yè)從業(yè)人員體量龐大，總體受教育水平偏低，在推進制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，在崗人員的學歷繼續(xù)教育與非學歷教育培訓的潛在需求都十分巨大。

二、現(xiàn)有繼續(xù)教育和培訓體系對制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級人才支撐不足

（一）繼續(xù)教育和培訓針對性不強

制造業(yè)經(jīng)營管理人才針對性培訓匱乏。我國很多中小企業(yè)主從發(fā)展家庭式小作坊開始，由于缺乏市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)管理、法律法規(guī)等專業(yè)知識，缺乏企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略思維和創(chuàng)新意識，難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。當前的MBA、EMBA等教育培訓對這些小微企業(yè)主而言缺乏針對性。

技術(shù)技能人才培訓重技能輕職業(yè)精神。當前的學校職業(yè)教育和社會培訓，多把知識技能作為培訓的重點，對職業(yè)精神、質(zhì)量意識、責任意識、安全意識等職業(yè)道德、職業(yè)精神的培育重視不足。有用人單位反映，一些員工缺乏安全意識，不遵守規(guī)章制度，對企業(yè)忠誠度不高，業(yè)務(wù)熟練后就離職的情況多有發(fā)生。這也導致企業(yè)對支持員工外出學習培訓的積極性不高。

學歷繼續(xù)教育內(nèi)容脫離企業(yè)需求。制造業(yè)企業(yè)職工學歷教育需求巨大，但院校提供的教育內(nèi)容與實際工作需要不銜接。職工參與學歷教育的動力在于獲取文憑，學校安排的課程內(nèi)容比較偏重學術(shù)，跟實際需求相差較遠，職工缺乏學習的積極性，學習困難也比較大。

（二）繼續(xù)教育和培訓系統(tǒng)性不強

職工培訓缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和監(jiān)控。由于職工培訓機會在各大產(chǎn)業(yè)、各個行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的覆蓋面缺乏數(shù)據(jù)統(tǒng)計，難以準確判斷職工培訓工作現(xiàn)狀，難以全面預(yù)測職工培訓需求，因而也難以對職工培訓工作做出科學規(guī)劃和有效監(jiān)管。

培訓資源利用缺乏有效整合。根據(jù)教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)，一方面，目前中職學校和高校（含高職）承擔的培訓份額較低，合計不足20%，另一方面，很多職業(yè)院校的設(shè)備設(shè)施并沒有得到充分和有效的利用。有調(diào)查表明，中等職業(yè)學校實習、實訓設(shè)備得到充分使用的僅占39.1%，有些中等職業(yè)學校的數(shù)控機床常年不開機[6]。而據(jù)行業(yè)部門反映，很多中小企業(yè)的設(shè)備設(shè)施落后于職業(yè)院校的配備，他們非常希望能夠與院校共享資源。

職工教育經(jīng)費缺乏統(tǒng)籌和監(jiān)管。目前，用于培訓的財政經(jīng)費由人社部、農(nóng)業(yè)部、工信部、全國總工會等多渠道下?lián)埽狈y(tǒng)籌，容易造成重復培訓，使用效率不高。而企業(yè)職工培訓經(jīng)費的籌措與使用方面，有些企業(yè)沒有按國家規(guī)定的按照職工工資總額的1.5-2.5%的比例提取，同時培訓經(jīng)費的使用也沒有按照國家規(guī)定把60%以上的經(jīng)費用于一線員工。而美國企業(yè)用于培訓的費用占職工工資總額的比例穩(wěn)定在2%以上，2011年該比例甚至達到了3.23%。

（三）繼續(xù)教育和培訓整體質(zhì)量不高

培訓內(nèi)容和方式單一、滯后，存在走過場現(xiàn)象。制造業(yè)的很多行業(yè)，其職業(yè)培訓工種較多，但是現(xiàn)有的培訓工種不全，覆蓋面還不夠廣。很多工種的職業(yè)技能標準已經(jīng)滯后于行業(yè)發(fā)展，未能及時更新。有些企業(yè)內(nèi)部開展的培訓，仍然以室內(nèi)講授為主，學員缺乏感性體驗，雖然理性認識有提高，但難以轉(zhuǎn)化應(yīng)用到崗位工作中去。有些生產(chǎn)班組雖然也開展較多的培訓，但很多是為了完成培訓記錄而培訓，沒有真正服務(wù)于職工知識技能的更新和崗位能力的提高。

培訓設(shè)備設(shè)施不足，培訓師教學能力不強。一些對操作技能需求高的崗位職工培訓，對培訓現(xiàn)場的設(shè)備設(shè)施也提出了較高要求。很多社會培訓機構(gòu)沒有足夠的實訓場地和設(shè)備設(shè)施，掣肘教師的現(xiàn)場講解演示，嚴重影響學員的學習效果。從培訓師隊伍看，有些企業(yè)內(nèi)部的員工擔任培訓師，受制于原有的工作崗位，知識儲備有限，理論聯(lián)系實際的分析講解能力有限；還有的培訓師缺乏教學設(shè)計和組織能力，授課方法不夠靈活多樣。而從院校聘請的一些教師，長于理論教學，但短于實踐技能，對行業(yè)企業(yè)新技術(shù)、新工藝的發(fā)展缺乏及時的跟進和了解。

培訓質(zhì)量缺乏監(jiān)管和評估。由于監(jiān)管手段少，實施監(jiān)管難度大，伴隨著社會上高科技作弊手段的不斷出現(xiàn)，一些職業(yè)資格考點的考風考紀較差，違規(guī)違紀現(xiàn)象時有發(fā)生，影響了培訓成果的客觀認定和公平公正。由于缺乏監(jiān)管機制，職業(yè)資格認證機構(gòu)與培訓機構(gòu)聯(lián)合創(chuàng)收的現(xiàn)象得不到有效遏制，出現(xiàn)證書買賣行為。有些政府購買培訓項目，對學員缺乏嚴格考核，培訓質(zhì)量缺乏有效評估，造成培訓經(jīng)費的浪費。

三、加強制造業(yè)人才繼續(xù)教育和培訓的對策建議

（一）創(chuàng)新機制，促進職工培訓可持續(xù)發(fā)展

完善市場競爭機制，有效配置培訓資源。鼓勵各類教育培訓機構(gòu)公平競爭，促進制造業(yè)職工繼續(xù)教育和培訓優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品開發(fā)。加大政府購買制造業(yè)職工教育培訓資源和產(chǎn)品的力度，促進教育培訓機構(gòu)提升培訓能力。財政資助培訓項目應(yīng)一律采取招投標方式進行遴選和購買，確保培訓質(zhì)量和實效。

建立健全激勵機制，提升企業(yè)和個人的培訓參與度。企業(yè)用于職工培訓的投入，給予免稅政策。針對企業(yè)開展職工培訓的成效，國家可給予企業(yè)獎勵性補貼。為繼續(xù)教育工作做出重要貢獻的機構(gòu)和個人，政府予以表彰。建立職工學習成果與勞動人事制度相銜接的激勵機制，把參加學習的經(jīng)歷和成果與崗位聘任（聘用）、職務(wù)（職稱）評聘、職業(yè)注冊等勞動人事制度相銜接。逐步完善職業(yè)技能等級與勞動報酬掛鉤機制，激發(fā)從業(yè)人員參與培訓鑒定等工作的主動性。

完善經(jīng)費分擔機制，多渠道增加培訓經(jīng)費。建立健全制造業(yè)人才繼續(xù)教育經(jīng)費投入制度，落實政府、用人單位和個人合理承擔繼續(xù)教育費用的政策。借鑒新加坡等國家的經(jīng)驗，政府牽頭建立技能發(fā)展基金，通過政府撥款、企業(yè)提取員工培訓經(jīng)費、社會捐資等多種方式擴大培訓經(jīng)費來源。利用基金收入，為企業(yè)、職工開展繼續(xù)教育和培訓提供資助、補貼、獎勵。按照培訓的種類、級別，個人分擔不同比例的培訓經(jīng)費，享受不同比例的培訓津貼。新加坡的做法是：對于年齡在40歲以上的員工，提供100%的補助；參加廣泛性訓練的員工，可以獲得課程費用50%的津貼；參加有證書鑒定的訓練則獲得80%的津貼；參加高新技術(shù)訓練還可獲得70%的薪金損失津貼[7]。

（二）完善體系，提高繼續(xù)教育與培訓服務(wù)能力

以行業(yè)企業(yè)為主體，構(gòu)建制造業(yè)職工教育培訓體系。行業(yè)要根據(jù)制造業(yè)發(fā)展新趨勢，更新陳舊的職業(yè)標準，開發(fā)新興產(chǎn)業(yè)崗位能力標準和資格認證標準，并制定行業(yè)內(nèi)人才發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要落實投入責任和培訓實施主體責任，并保障職工的繼續(xù)教育權(quán)益。行業(yè)企業(yè)要聯(lián)合大中專院校以及各類培訓機構(gòu)，根據(jù)職業(yè)標準和培訓標準，開發(fā)培訓課程，組織實施培訓。

發(fā)揮院校服務(wù)于制造業(yè)人才繼續(xù)教育的辦學職能。為支撐“工業(yè)強基”戰(zhàn)略，依托高校優(yōu)質(zhì)學科資源，通過產(chǎn)學研合作，共同攻關(guān)關(guān)鍵共性技術(shù)和共性基礎(chǔ)工藝研發(fā)，并依托研發(fā)開展生產(chǎn)型、工程型培訓，實現(xiàn)制造業(yè)先進技術(shù)轉(zhuǎn)移，提升企業(yè)職工技術(shù)創(chuàng)新能力。依托普通高校、職業(yè)院校大力開展生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)培訓，圍繞技術(shù)轉(zhuǎn)移、創(chuàng)業(yè)孵化、知識產(chǎn)權(quán)、物流、電子商務(wù)、融資租賃等領(lǐng)域，每年實施若干培訓項目。同時，院校還可以與行業(yè)企業(yè)聯(lián)合開發(fā)公共培訓資源包，在職工通用能力提升方面有所作為。

搭建制造業(yè)職工繼續(xù)教育和培訓公共平臺。依托平臺，促進培訓資源共享，推廣基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)新型視頻教學資源和方法，促進在線、遠程學習。利用平臺，搭建學習成果認定、學分累積系統(tǒng)，建立職工繼續(xù)教育和培訓檔案。依托平臺，還可實現(xiàn)繼續(xù)教育市場“供需信息”的發(fā)布和查詢，采集辦學機構(gòu)、培訓項目的數(shù)據(jù)，為開展評估、監(jiān)管提供支撐，使平臺成為管理與服務(wù)的重要載體。

（三）加強評估，提升職工培訓質(zhì)量

加強培訓需求診斷。為了提高培訓的針對性，企業(yè)培訓需求應(yīng)通過評估和診斷來準確定位，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上制定培訓計劃，開發(fā)培訓課程，精準滿足不同工種、不同層次員工的培訓需求。對于在職職工的通用能力培訓，可借鑒經(jīng)合組織開展的“國際成人能力評估項目”（PIAAC）的成人能力綜合性測評方法[8]，直接測定企業(yè)職工實際具備的能力和掌握的技能，從而制定合理的技能標準和改進策略。

開展繼續(xù)教育和培訓滿意度測評。面向行業(yè)、企業(yè)、學員等“顧客”群體，開展職工繼續(xù)教育和培訓滿意度測評，了解各類教育培訓機構(gòu)提供的繼續(xù)教育和培訓服務(wù)對行業(yè)企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展所發(fā)揮的作用，了解繼續(xù)教育和培訓課程質(zhì)量、培訓師隊伍水平以及考核評價的公平公正性，從而促進更透明的培訓市場競爭，促進教育培訓機構(gòu)優(yōu)化課程和教學，進而提高培訓質(zhì)量。

探索培訓質(zhì)量評估制度。積極探索第三方監(jiān)督機制，委托有資質(zhì)的社會中介組織、科研機構(gòu)對各類教育培訓機構(gòu)的培訓質(zhì)量及資金使用情況進行評估。制定培訓質(zhì)量效益評估指標體系，完善培訓數(shù)據(jù)的采集和統(tǒng)計工作，定期發(fā)布培訓評估報告。對培訓質(zhì)量高、培訓經(jīng)費使用公開透明的培訓機構(gòu)，在政府購買培訓服務(wù)招投標中給予優(yōu)先機會，并給予相應(yīng)的獎勵。

參考文獻：

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[8]徐靜，劉寶存.“成人的PISA”：OECD成人技能調(diào)查研究[J].比較教育研究，2014（11）.

責任編輯肖稱萍

本欄目由華東師范大學職成教所協(xié)辦

作者簡介：馬延偉（1976-），中國教育科學研究院職業(yè)技術(shù)與繼續(xù)教育研究中心副研究員，北京師范大學教育學部博士生，研究方向為職業(yè)教育政策與管理；杜云英（1984-），中國教育科學研究院職業(yè)技術(shù)與繼續(xù)教育研究中心助理研究員，教育學博士，研究方向為高等教育、高等職業(yè)教育；孫誠（1961-），中國教育科學研究院職業(yè)技術(shù)與繼續(xù)教育研究中心主任，研究員，研究方向為人力資源開發(fā)、職業(yè)教育與繼續(xù)教育。

基金項目：《中國制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃（2016-2020年）》專項課題“制造業(yè)人才繼續(xù)教育和培訓政策研究”，主持人：黃輝、孫誠。

中圖分類號：G710

文獻標識碼：A

文章編號：1001－7518（2016）13-0039-03