【摘要】隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行業(yè)間、行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，而企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的核心，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也因此，人才、人力資源越來(lái)越成為企業(yè)的戰(zhàn)略核心資源，是企業(yè)得以經(jīng)營(yíng)和管理的重要因素，而良好的人才、人力資源管理離不開合理的薪酬管理，只有具備與社會(huì)、市場(chǎng)和企業(yè)和諧的薪酬管理，才能保持企業(yè)人才、人力資源優(yōu)勢(shì)，在未來(lái)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，取得成績(jī)。文章通過(guò)對(duì)當(dāng)前電力企業(yè)的人力資源薪酬管理進(jìn)行分析和探討，并對(duì)新時(shí)期、新形勢(shì)下電企業(yè)人力資源管理的發(fā)展進(jìn)行了研究。

【關(guān)鍵詞】新時(shí)期；電力企業(yè)；人才；人力資源；薪酬管理；企業(yè)文化

一、引言

隨著社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力行業(yè)在當(dāng)前社會(huì)得到了巨大的發(fā)展，電力企業(yè)作為電力行業(yè)的基本單元，擔(dān)負(fù)著保證社會(huì)電力穩(wěn)定供應(yīng)和管理的重要角色。伴隨著電力行業(yè)的不斷完善和改革的步伐的不斷深入，電力企業(yè)在經(jīng)營(yíng)理念、管理手段獲得了巨大豐富和提高，人力資源管理越來(lái)越完善。當(dāng)然仍然存在一些問(wèn)題，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中，仍然存在有不合理的薪酬管理等現(xiàn)象，導(dǎo)致了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展中、在保證社會(huì)供應(yīng)上等各方面處于被動(dòng)局面，造成了企業(yè)人才的流失、員工工作積極性的降低和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的減少。因此，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才、人力資源的優(yōu)化管理、對(duì)薪酬管理的完善，是當(dāng)前形勢(shì)下電力企業(yè)進(jìn)行改善和提高的重點(diǎn)。

二、新時(shí)期薪酬管理的重要意義

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，是企業(yè)與員工間對(duì)工作內(nèi)容和報(bào)酬達(dá)成的一致概念，是員工提供工作服務(wù)的根本，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才可持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容。良好的薪酬管理不僅僅是實(shí)現(xiàn)員工工作、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和支付報(bào)酬這一流程，更多的引入了其他因素，從而在福利待遇、生活條件、工資報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)金等各方面實(shí)現(xiàn)對(duì)人才能力的認(rèn)可和價(jià)值的肯定，通過(guò)在薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、要素結(jié)構(gòu)和分配管理等各方面進(jìn)行積極的、合理的調(diào)配，從而實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)薪酬管理工作的不斷豐富和優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)對(duì)人才的吸引、保留和重視、實(shí)現(xiàn)對(duì)人才工作積極性的調(diào)動(dòng)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)建立良好的企業(yè)文化等各方面發(fā)揮著巨大作用，從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理，確保人才數(shù)量，保證人才質(zhì)量，以此來(lái)保障企業(yè)的效益。

（一）重視薪酬管理，有利于企業(yè)資源的整合

合理的薪酬管理有利于電力企業(yè)資源整合。企業(yè)通過(guò)進(jìn)行合理的薪酬管理，優(yōu)化資金分配，在保證員工的基本薪酬管理的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)在資源上實(shí)現(xiàn)縱向整合、橫向整合兩方面的優(yōu)化，加速企業(yè)資源的流動(dòng)質(zhì)量和效果，提高其企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在新時(shí)期、新形勢(shì)下的蓬勃發(fā)展。

縱向整合上，在強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，增加團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬指標(biāo)。在各上下級(jí)管理部門間形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)、集體意識(shí)，只有集體的成功，才是全體的成功，個(gè)人的工作與質(zhì)量與集體的工作效果不脫離，通過(guò)形成集體薪酬管理因素的建立，才能不斷在工作上，提高各環(huán)節(jié)的有效銜接和配合，實(shí)現(xiàn)對(duì)在縱向上人力資源的整合和運(yùn)用，提高電力企業(yè)管理效率和水平。

橫向整合上，在強(qiáng)調(diào)整體工作的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體效果指標(biāo)。在同級(jí)其他部門上，通過(guò)完善報(bào)酬管理工作，加強(qiáng)部門間的協(xié)作與競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)各部門生產(chǎn)、管理工作進(jìn)行量化分析和處理，以實(shí)現(xiàn)在績(jī)效方面的管理和落實(shí)，提高各部門的工作積極性，實(shí)現(xiàn)各部門的最大價(jià)值。在同部門各成員方面，通過(guò)對(duì)個(gè)人能力的合理運(yùn)用，找準(zhǔn)人才的位置，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮更大的作用和效果。通過(guò)在部門間、個(gè)人間的薪酬合理管理和調(diào)用，實(shí)現(xiàn)部門資源、人才資源的合理配比和應(yīng)用，以此實(shí)現(xiàn)部門和個(gè)人價(jià)值，最終保障電力企業(yè)效益和價(jià)值。

（二）優(yōu)化薪酬管理，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式以企業(yè)管理為基礎(chǔ)，以員工提供服務(wù)為根本，只有兩者積極有效的統(tǒng)一，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的價(jià)值。脫離了員工，企業(yè)失去了基本運(yùn)行的能力，因此，企業(yè)只有在管理和員工間實(shí)現(xiàn)和諧，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)行、管理和發(fā)展。因此只有通過(guò)對(duì)薪酬管理的不斷優(yōu)化，在各方面保證對(duì)員工的投入，保障員工勞有所獲、勞有所值，才能提高充分提高員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

一方面，由于薪酬管理的改善，實(shí)現(xiàn)了對(duì)基層崗位等各類工作人員工作內(nèi)容和質(zhì)量的肯定，使得基層崗位工作人員待遇和收入有所提高，大大的激發(fā)電力企業(yè)工作人員的工作積極性，同時(shí)加強(qiáng)了工作人員對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度，提高了其工作效率和工作質(zhì)量，保障了基層電力工作的質(zhì)量，在一定程度上，提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)，薪酬管理的改善還增強(qiáng)了基層員工的認(rèn)同感、歸屬感和榮譽(yù)感，提高員工的主人翁意識(shí)，樹立的良好的企業(yè)形象，在一定程度上也降低了基層員工的離職率。

另一方面，在對(duì)基層工作崗位薪酬管理的改善的同時(shí)，還要在其他管理部門，對(duì)原有過(guò)高的、不合理的薪酬管理進(jìn)行改良、改正。薪酬管理不僅僅意味著改善待遇等方面，還意味著合理地降低過(guò)高的薪酬，通過(guò)合理的糾正，使薪酬管理變得更加合理。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，改善以往死工資、鐵飯碗模式，通過(guò)合理的資源薪酬管理，對(duì)薪酬組成進(jìn)行合理的改革，降低基本工資，提高績(jī)效收入，改變以往“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的管理現(xiàn)象從根本上提高各部門員工對(duì)自己工作內(nèi)容的重視，提高自身工作的積極性，保障工作效率和工作質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果和經(jīng)濟(jì)效益。

（三）加強(qiáng)薪酬管理，有利于企業(yè)文化的建立和人才的引進(jìn)

一方面，一個(gè)企業(yè)是否有較好的企業(yè)文化，從各個(gè)方面均能體現(xiàn)，而薪酬管理可以體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)管理水平、體現(xiàn)管理者的能力和認(rèn)識(shí)，體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)對(duì)于人才、文化的認(rèn)識(shí)程度。只有具備良好的薪酬管理方法和制度，不斷完善，才能建立一個(gè)良好的企業(yè)文化。

另一方面，當(dāng)一個(gè)企業(yè)具備良好的薪酬管理制度、良好人力資源管理、良好的企業(yè)文化的時(shí)候，通過(guò)良好的宣傳，必然能夠?yàn)楦嗟娜怂J(rèn)識(shí)，為更多的人才所認(rèn)可和接受，改善民眾以往的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，提高企業(yè)的知名度和信譽(yù)度。良好的資源薪酬還使得企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)作業(yè)的保障和社保、醫(yī)療等各方面配套服務(wù)的不斷完善，薪資水平、勞動(dòng)待遇的量化，從而在根本上，提高了人才對(duì)企業(yè)的了解，增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也只有不斷的對(duì)人才的引進(jìn)，才能保證企業(yè)人才戰(zhàn)略的發(fā)展，保證企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，為將來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)打下良好的基礎(chǔ)。

三、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)薪酬管理認(rèn)識(shí)不足

由于電力企業(yè)傳統(tǒng)管理方式和對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的趨勢(shì)，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理方面的不重視，致使企業(yè)在人力資源部門相應(yīng)人才上的流失。同時(shí)由于老員工的知識(shí)能力、思想認(rèn)識(shí)等方面的欠缺和不足，導(dǎo)致了在人力資源管理過(guò)程中，在人力資源管理部門本身就缺乏落實(shí)薪酬管理的內(nèi)動(dòng)力，思想固化，不愿去創(chuàng)新、更新。因此導(dǎo)致了薪酬管理工作水平整體較低，薪酬管理工作進(jìn)展緩慢。

同時(shí)，由于管理者能力的不足，錯(cuò)誤的堅(jiān)持“薪酬成本觀”，認(rèn)為薪酬管理工作就是企業(yè)單純的成本支出，相較于其他管理工作和具體的固定資產(chǎn)上，管理者不愿去主動(dòng)地推動(dòng)薪酬管理工作，以防“生產(chǎn)成本的增加”。而這些管理認(rèn)識(shí)的缺失，嚴(yán)重地阻礙了薪酬管理工作的開展。

（二）員工績(jī)效管理考核制度不完善

由于電力行業(yè)國(guó)有的特殊性，傳統(tǒng)電力企業(yè)遺留下來(lái)的“干多干少一個(gè)樣，干不干一個(gè)樣”的“病癥”在當(dāng)前部分電力企業(yè)中仍然存在，這種“大鍋飯”思想，極大地降低了員工的工作和學(xué)習(xí)的積極性，使得員工在日常工作中“混日子”的態(tài)度的出現(xiàn)。隨著社會(huì)的發(fā)展，電力企業(yè)在薪酬管理方面有所改善，但薪酬結(jié)構(gòu)仍然未能完善和落實(shí)到底。部分企業(yè)在績(jī)效考核制度建立方面，由于單位片面追求企業(yè)效益，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，注重?cái)?shù)量、不注重質(zhì)量，導(dǎo)致績(jī)效考核在實(shí)際管理和落實(shí)過(guò)程中的各種“不適應(yīng)”，凸顯了企業(yè)績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)不合理和建立不完善。同時(shí)，部分企業(yè)管理觀念未改變，片面的形成紙質(zhì)制度，在具體落實(shí)中，實(shí)行“老一套”，導(dǎo)致績(jī)效考核制度的不落實(shí)和不徹底，嚴(yán)重的影響了員工的積極性。

（三）收入分配的不合理和激勵(lì)的缺失

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力行業(yè)、企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，取得了巨大的收益，但較之企業(yè)的效益的增長(zhǎng)，員工的收入?yún)s鮮有改善和提高，員工的福利待遇也沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的改善，不合理的分配制度導(dǎo)致員工薪酬水平的停滯不前和不能夠與時(shí)俱進(jìn)。同時(shí)，由于電力資本市場(chǎng)的開放，電力企業(yè)不再純壟斷，導(dǎo)致新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)與其他企業(yè)間員工薪酬的巨大差距，導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生不滿情緒，嚴(yán)重的影響了企業(yè)的正常運(yùn)行、甚至個(gè)別過(guò)激現(xiàn)象的產(chǎn)生。同時(shí)，由于電力企業(yè)薪資待遇的“行政級(jí)別論”，工作內(nèi)容對(duì)薪資待遇的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于行政級(jí)別的影響，與其他非國(guó)有電力企業(yè)的巨大的薪資薪酬差距還導(dǎo)致了企業(yè)在人才方面的缺失，一方面由于老員工對(duì)薪酬待遇的不滿而離開；另一方面由于鮮有低薪酬待遇對(duì)人才沒(méi)有吸引力，導(dǎo)致企業(yè)人才的大量外流和難以引進(jìn)，造成企業(yè)人員青黃不接的現(xiàn)象。而由于企業(yè)薪酬管理水平和質(zhì)量的低下，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，缺乏適當(dāng)?shù)募?lì)，使得員工的積極性大幅削減，工作效率和質(zhì)量大大降低，更加加劇了員工離職和各類事件的發(fā)生。

四、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度下的相關(guān)對(duì)策

（一）引進(jìn)人才，提高認(rèn)識(shí)，完善組織工作

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是開放電力資本市場(chǎng)以后，電力企業(yè)已經(jīng)迎來(lái)了巨大的競(jìng)爭(zhēng)。因此，必須堅(jiān)定不移的堅(jiān)持企業(yè)人才戰(zhàn)略，不斷通過(guò)改善各類待遇，改善工作環(huán)境，改善薪酬制度等方面，加大企業(yè)文化的建立和人才的引進(jìn)，通過(guò)引入人才，引進(jìn)先進(jìn)的管理認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)對(duì)管理層進(jìn)行人才、人力資源、薪酬管理等各方面知識(shí)的教育和講解，通過(guò)人才戰(zhàn)略，提高管理層的認(rèn)識(shí)能力和管理水平，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)經(jīng)營(yíng)和管理和企業(yè)決策的正確。同時(shí)通過(guò)人才，對(duì)企業(yè)人力資源、薪酬管理工作進(jìn)行科學(xué)的、完善的設(shè)計(jì)和貫徹落實(shí)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作的科學(xué)化制定和正確貫徹和落實(shí)以確保員工的各項(xiàng)薪酬和福利待遇等，保障電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)活力，以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)定提高。

（二）建立績(jī)效制度，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)，嚴(yán)格執(zhí)行

新時(shí)期，電力企業(yè)面臨著各項(xiàng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展問(wèn)題，只有完善薪酬管理工作，建立和完善薪酬績(jī)效制度，才能保障員工的積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，才能保障企業(yè)的積極高效的運(yùn)行。通過(guò)建立和完善薪酬績(jī)效制度，建立企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”，對(duì)部分不合適員工進(jìn)行調(diào)職、學(xué)習(xí)等處理，提高企業(yè)員工間的積極的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和憂患意識(shí)，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作質(zhì)量。逐步完善企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，提高對(duì)員工工作數(shù)量、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等方面的考量，將其劃入薪酬結(jié)算部分，以實(shí)現(xiàn)員工工作態(tài)度的提高。同時(shí)完善激勵(lì)機(jī)制，對(duì)有突出表現(xiàn)和成就的個(gè)人和集體予以激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，以提高企業(yè)對(duì)員工工作內(nèi)容的肯定。同時(shí)，制度的執(zhí)行上，要求嚴(yán)格落實(shí)，消除以往“面子工程”等消極工作的影響，積極進(jìn)取，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）改善分配制度，動(dòng)態(tài)化管理薪酬，確保與時(shí)俱進(jìn)

新時(shí)代的電力企業(yè)必須迎合市場(chǎng)發(fā)展的需求，經(jīng)過(guò)多年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沉淀與積累，新形勢(shì)下要求電力企業(yè)必須根據(jù)當(dāng)前形式進(jìn)行不斷的更新。首先，改善分配制度，在確保企業(yè)性質(zhì)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行積極的股份制改革，使得員工從原本的為企業(yè)工作轉(zhuǎn)變?yōu)闉樽约汗ぷ?，增?qiáng)員工的主人感，以主人的身份去經(jīng)營(yíng)、管理和工作。其次，隨著企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)動(dòng)態(tài)的對(duì)員工薪酬進(jìn)行管理，其中動(dòng)態(tài)管理包含兩方面，一方面，改變以往“大鍋飯”、“死工資”現(xiàn)象。對(duì)各具體工作的薪資進(jìn)行有針對(duì)的調(diào)整，在縱向、橫向兩方面進(jìn)行有效的調(diào)整，充分調(diào)動(dòng)各部門員工的積極性，同時(shí)，對(duì)薪酬管理過(guò)程中存在的“行政級(jí)別”進(jìn)行有效的管理和降低，改變以往一刀切的薪酬判定標(biāo)準(zhǔn)，將薪酬管理更加公平。另一方面，將員工的薪酬管理納入企業(yè)管理，根據(jù)企業(yè)運(yùn)行實(shí)際，企業(yè)效益，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行部分的動(dòng)態(tài)的調(diào)整，保證企業(yè)騰飛員工發(fā)展的雙贏。最后，在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中，還應(yīng)該放眼全國(guó)、全行業(yè)，在薪酬改革、改進(jìn)過(guò)程中，結(jié)合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等各方面，將電力企業(yè)薪酬管理工作做到與時(shí)俱進(jìn)。

五、結(jié)論

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才興企的重要環(huán)節(jié)和手段。新時(shí)期，電力企業(yè)只有認(rèn)真、加強(qiáng)和落實(shí)電力企業(yè)薪酬管理，才能提高電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，才能在電力行業(yè)的改革和升級(jí)的歷史進(jìn)程中，確保電力企業(yè)的管理水平的提高、經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)和發(fā)展，這對(duì)于我國(guó)電力企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

參考文獻(xiàn)

[1]程湘瓊，鄭苗苗.關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].廣東科技，2013，（22）：190-191.

[2]宋魯男.關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].中國(guó)電力教育，2014，（33）：122-123.

[3]劉虹.新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理思考[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2015，（10）：176-177.

[4]楊健.新時(shí)期的電力企業(yè)人力資源薪酬管理[J].企業(yè)改革與管理，2015，（19）：75-76.

作者簡(jiǎn)介：姜磊（1984-），男，天津人，工程師，工程碩士學(xué)歷，研究方向：人力資源。