向小兵

【摘要】當(dāng)前高校教師的激勵(lì)不是一項(xiàng)孤立的項(xiàng)目，它牽涉到高校管理的方方面面，是高校管理中一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。本文闡述了激勵(lì)的含義及完善教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)尊循的基本原則。筆者分析了當(dāng)前的一些激勵(lì)問題。提出了一些改進(jìn)意見。

【關(guān)鍵詞】高校；管理；教師激勵(lì)

目前我國(guó)正處在高等教育深刻變革的歷史進(jìn)程中，大學(xué)的分層次化建設(shè)步伐明顯加快，開放式、國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)愈加迅猛，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。因此，建立有效的激勵(lì)策略和對(duì)應(yīng)措施，對(duì)于高校吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、開發(fā)教職工的潛能，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境具有重要的意義。

一、激勵(lì)的含義

激勵(lì)是指通過(guò)各種方式和制度來(lái)讓被激勵(lì)的對(duì)象產(chǎn)生積極性和主動(dòng)性，去激發(fā)他們的創(chuàng)新能力，讓其向著激勵(lì)者所期望被激勵(lì)者所達(dá)到的目標(biāo)前進(jìn)。這個(gè)過(guò)程通常有刺激、需要、行為、反饋等等因素，從開始的渴望到最終的實(shí)現(xiàn)。

二、完善高校教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)尊循的基本原則

1.堅(jiān)持“以人為本”的原則?，F(xiàn)代社會(huì)更加的體現(xiàn)了對(duì)人的尊重，以人為本是我們這個(gè)時(shí)代的特點(diǎn)和要求。社會(huì)的發(fā)展是人的發(fā)展的匯集，因此所有的發(fā)展都應(yīng)該歸結(jié)于人的發(fā)展這個(gè)大前提下。作為學(xué)校的管理者更應(yīng)該清楚的看清這一事實(shí)，尋找以人為本的激勵(lì)方案。

2.堅(jiān)持物質(zhì)利益與精神鼓勵(lì)兩手抓的原則。從固有模式的基礎(chǔ)出發(fā)，我們對(duì)教師的激勵(lì)過(guò)于依賴精神激勵(lì)，當(dāng)然這種激勵(lì)方式有其積極意義。但是，物質(zhì)需要長(zhǎng)期得不到滿足情況下，精神激勵(lì)的效果也會(huì)越發(fā)脆弱，所以要積極進(jìn)行激勵(lì)制度創(chuàng)新，在精神激勵(lì)的同時(shí)，加大物質(zhì)激勵(lì)的力度，積極進(jìn)行收人分配制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利制度等方面的改革。

三、當(dāng)前高校教師激勵(lì)體系出現(xiàn)的現(xiàn)狀和問題

教師激勵(lì)管理在地方高校管理工作中發(fā)揮著極其重要的作用。當(dāng)前，我國(guó)高校教師激勵(lì)管理取得了一系列較為顯著的成績(jī)，但同時(shí)也存在著一些待解決的問題。

1.教師薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性。

高校教師的薪酬一般由基本薪酬和績(jī)效薪酬組成。而其中績(jī)效薪酬有著物質(zhì)激勵(lì)因素的作用，高校教師對(duì)于公平感及成就感的心理需求的滿足，取決于教師績(jī)效能夠得到公平公正的評(píng)價(jià)并得到相應(yīng)的報(bào)酬。然而，當(dāng)前有相當(dāng)一部分地方高校采取的依然是“消極薪酬政策”，績(jī)效薪酬在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中所占份額過(guò)小。通常情況下，教師的課時(shí)基本是比較均衡的，因此他們的課時(shí)津貼也相差無(wú)幾，從而就無(wú)法合理拉開高校教師這部分薪酬的差距。而教師崗位津貼的差距也不足以反映相應(yīng)崗位的職責(zé)和義務(wù)。這樣就導(dǎo)致了處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的高校教師的薪酬差別難以體現(xiàn)，存在“干好干差一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象，極大的挫傷教師的工作積極性。

2.績(jī)效考核體系不完善。

在我國(guó)高校，績(jī)效考核體系十分不完善，仍然存在許多問題和弊端。許多高校更多重視科研成果的考核而忽視教學(xué)效果的考核和評(píng)價(jià)，導(dǎo)致許多教師為了能夠通過(guò)考核，把大量的時(shí)間花在課題的申報(bào)、論文的撰寫上，而對(duì)于教學(xué)的內(nèi)容是否創(chuàng)新、教學(xué)的手段是否改進(jìn)不予考慮，導(dǎo)致高校的教與研的發(fā)展嚴(yán)重不平衡。

3.考評(píng)反饋不及時(shí)

考評(píng)的結(jié)果有必要進(jìn)行反饋，有效的反饋能夠提供教師自我審視的機(jī)會(huì)，從而根據(jù)考評(píng)結(jié)果定下自我發(fā)展的目標(biāo)，以便促成新的需要，推動(dòng)教師的更進(jìn)一步發(fā)展。而在實(shí)際考評(píng)結(jié)果中，由于考評(píng)的主觀因素或監(jiān)督力度不足，容易導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果的失真。這樣一方面使整體考評(píng)工作花費(fèi)巨大，卻沒有起到預(yù)期目的，另一方面影響了考評(píng)反饋。

4.培訓(xùn)制度不健全

在現(xiàn)代社會(huì)，培訓(xùn)逐漸成為一種激勵(lì)手段。通過(guò)培訓(xùn)，高校能擁有高素質(zhì)人才，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。教師的培訓(xùn)不像一般的培訓(xùn)，它具有更深一層的內(nèi)容，作為“教育者”的教師，他們本身就從事“培訓(xùn)”的工作，因此，他們對(duì)培訓(xùn)的方式和內(nèi)容都非常熟悉，他們所期待的是高質(zhì)量的，能滿足他們自身發(fā)展，同時(shí)能有效促進(jìn)他們自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)。因此，開展對(duì)高校教師的培訓(xùn)，就需要在培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容上不斷完善和擴(kuò)展。但現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容都非常單一而且流于形式，在很多方面不能滿足教師參與培訓(xùn)的需要，教師在參與培訓(xùn)時(shí)也僅僅是配合學(xué)校的工作，甚至是為了獲得某一類榮譽(yù)而參與培訓(xùn)，至于培訓(xùn)能否帶來(lái)真正有價(jià)值的內(nèi)容，他們相對(duì)忽視了

四、加強(qiáng)高校教師激勵(lì)的建議

1.正視教師的人性

高校教師激勵(lì)目標(biāo)主要有兩個(gè)，一是充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，通過(guò)教師自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成高校目標(biāo)，促進(jìn)高校發(fā)展；二是減少人才流失，吸引、尊重、穩(wěn)定人才，壯大師資隊(duì)伍.在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，教師作為被激勵(lì)對(duì)象，其人性假設(shè)是一個(gè)不可回避的問題.首先，教師是具有自利動(dòng)機(jī)和有限理性的“經(jīng)濟(jì)人”.凡生活在社會(huì)上的人無(wú)一不心懷“自利的打算”，盡管很多學(xué)者排斥教師的”自利”行為，但在現(xiàn)實(shí)中，教師的“經(jīng)濟(jì)人”行為仍以扭曲的形式頑強(qiáng)地表現(xiàn)出來(lái).其次，教師是具有自主性的社會(huì)人.人不是脫離社會(huì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)關(guān)系像原子式地進(jìn)行決策和行動(dòng)，而是“嵌入”于具體的、當(dāng)下的社會(huì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)關(guān)系中做出符合自己主觀目的的行為選擇.教師在追求自身利益的過(guò)程中，其最大化目標(biāo)因受社會(huì)結(jié)構(gòu)因素的影響而以社會(huì)關(guān)系為單位得以修正，達(dá)到利己與利他的有機(jī)統(tǒng)一.

2.完善高校教師的績(jī)效考核體系。

科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，對(duì)規(guī)范教師的行為、評(píng)價(jià)教師的能力和工作成果，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)都起著十分重要的作用，因此，對(duì)高校教師建立完善的績(jī)效考核體系十分重要，具體來(lái)說(shuō)，可以從以下方面入手：采用科學(xué)的考核方式。對(duì)于高校教師而言，應(yīng)根據(jù)高校教師工作的實(shí)際，采用不同的考核方式，例如：對(duì)于工作能力、工作態(tài)度、科研水平等方面則更適合采用定性考核的方式，而對(duì)于教師的工作量、出勤情況、教學(xué)效果等方面則可以采用定量的指標(biāo)進(jìn)行考核。⑵突出學(xué)生在考核中的作用。國(guó)外的高校普遍重視學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)，并將學(xué)生的評(píng)價(jià)作為教師教學(xué)改進(jìn)的重要依據(jù)。

3.加強(qiáng)教師職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)

在高校的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中，學(xué)校管理者應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，不斷加大投入力度，構(gòu)建起有競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)體系，具體可考慮以下幾方面：首先對(duì)高校教師目前情況進(jìn)行調(diào)查分析，確定其培訓(xùn)需求，以便使得將來(lái)培訓(xùn)內(nèi)容更加符合其發(fā)展需要。隨后設(shè)計(jì)出針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)方案，并使得他們認(rèn)同與接納。其次培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)多樣化，不同的教師其發(fā)展需求各自不同，如果想要培訓(xùn)激勵(lì)真正起到激勵(lì)作用，最重要的一點(diǎn)就是適應(yīng)培訓(xùn)對(duì)象的需求，為此就應(yīng)設(shè)計(jì)出有彈性的激勵(lì)機(jī)制以及靈活化的激勵(lì)措施。最后高校在對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)激勵(lì)時(shí)，還應(yīng)注意在培訓(xùn)設(shè)計(jì)中鼓勵(lì)教師自我培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)其自身學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

4.加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)策略

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬是重要的激勵(lì)因素，高校教師經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)，具有較高的專業(yè)水平，付出都超過(guò)其他人的人力資本投資，因此，需要運(yùn)用較高的收入來(lái)調(diào)動(dòng)他們的積極性。同時(shí)也不能因此忽略精神激勵(lì)的作用。高校教師自主意識(shí)強(qiáng)烈，更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，所以，精神激勵(lì)的作用會(huì)更加持久、有效。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到精神激勵(lì)為主。

5.改善工作環(huán)境

高校管理者應(yīng)為教師創(chuàng)造出寬松的工作環(huán)境，包括教學(xué)環(huán)境與制度環(huán)境的改善。教學(xué)環(huán)境的改善首先應(yīng)為教師配備各種方便其教學(xué)及科研的設(shè)施設(shè)備，保障其基本工作不因缺乏物質(zhì)條件而無(wú)法開展。同時(shí)還應(yīng)保證教學(xué)過(guò)程在符合有關(guān)法律法規(guī)的前提下盡量的尊重教師們的自由權(quán)利。而在改善制度環(huán)境方面，結(jié)合高校教師自主意識(shí)強(qiáng)的特點(diǎn)，切勿以行政命令方式強(qiáng)迫性管理教師，在具體制度方面可借鑒人性管理相關(guān)措施，強(qiáng)調(diào)教師自我管理，滿足其自我管理需要。此外高校的人力資源管理部門就應(yīng)該在改善物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，下更多的力氣去用情感激勵(lì)教職員工，以使二者相協(xié)調(diào)。例如可以通過(guò)更多的工作自主權(quán)、工作的挑戰(zhàn)性和成就感來(lái)增加精神激勵(lì)的次數(shù)。

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