郭立彬

【摘 要】國有企業(yè)的中層干部是企業(yè)的骨干和中堅(jiān)力量，如何對(duì)他們進(jìn)行科學(xué)的考核和評(píng)價(jià)，是干部人事部門需要重點(diǎn)研究的課題。本文簡述了加強(qiáng)中層干部考評(píng)的重要性，分析了目前考評(píng)機(jī)制中存在的問題，提出了完善考評(píng)機(jī)制的措施，包括創(chuàng)新考評(píng)思路、細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)、強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用等。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；中層干部；考核評(píng)價(jià)

在國有企業(yè)干部管理工作中，建立科學(xué)完備的中層干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制是重中之重，因?yàn)樗粌H有利于中層干部綜合能力的提升和主觀能動(dòng)性的充分發(fā)揮，有利于促進(jìn)各項(xiàng)決策部署的順利實(shí)施，而且有利于推動(dòng)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。然而目前一些國有企業(yè)的干部考核評(píng)價(jià)方式，過于注重民主測(cè)評(píng)的得票情況，無法客觀全面、準(zhǔn)確真實(shí)地反映干部的工作能力和業(yè)績水平。本文在分析問題和不足的基礎(chǔ)上，對(duì)加強(qiáng)和改進(jìn)考評(píng)機(jī)制進(jìn)行了有益探索。

一、完善國有企業(yè)干部考評(píng)的必要性

當(dāng)前國有企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)十分嚴(yán)峻，面臨著外部競(jìng)爭加劇和內(nèi)部管理體系變革的雙重壓力。在這種形勢(shì)下，作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的骨干力量的中層干部，不但數(shù)量上占管理層的多數(shù)，而且是承上啟下的關(guān)鍵。建立一套科學(xué)有效的中層干部考核評(píng)價(jià)體系，是促進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭力的重大任務(wù)。

首先，完善中層干部考評(píng)機(jī)制，是激發(fā)干部隊(duì)伍活力的必然要求。國有企業(yè)中層干部，擔(dān)負(fù)著把黨的路線方針和企業(yè)的決策部署貫徹落實(shí)到基層的重任，他們的素質(zhì)能力、工作心態(tài)將直接影響到其自身作用的發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)改革發(fā)展的大局。只有建立完善科學(xué)公正的干部考評(píng)機(jī)制，才能最大程度地發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，挖掘其內(nèi)在潛力，創(chuàng)造出巨大的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富。

其次，完善中層干部考評(píng)機(jī)制，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要保障。目前國有企業(yè)改革己進(jìn)入關(guān)鍵階段，無論是建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度，還是推行人事、勞動(dòng)和分配制度改革和資本經(jīng)營、股份制改造等新思路，對(duì)國有企業(yè)自身來說，其關(guān)鍵內(nèi)容是建立科學(xué)公正的干部考評(píng)機(jī)制。只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源首先得到合理的配置，從而其它資源才可能得到充分利用，才能夠適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，落實(shí)各項(xiàng)管理措施和實(shí)現(xiàn)發(fā)展與經(jīng)營目標(biāo)。

再次，完善中層干部考評(píng)機(jī)制，是推動(dòng)企業(yè)扭虧脫困的內(nèi)在動(dòng)力。造成部分國有企業(yè)經(jīng)營困難、舉步維艱的原因中，除了體制、行業(yè)結(jié)構(gòu)及市場(chǎng)競(jìng)爭等外部原因外，其內(nèi)部還沒有建立科學(xué)與公正的用人機(jī)制也是一個(gè)重要方面。不少國有企業(yè)仍存在著“機(jī)會(huì)不公”、“論資排輩”等問題，影響了各項(xiàng)工作的順利開展，制約了其它各項(xiàng)改革措施的實(shí)施。只有建立一套符合國企自身實(shí)際情況的績效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)中層干部的工作績效作出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，才能提高企業(yè)整體效能，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，

二、國有企業(yè)中層干部考評(píng)存在的問題

目前國有企業(yè)的干部考核方法是在長期實(shí)踐中摸索出來的，主要是通過有關(guān)他人對(duì)被考核者的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)，方式包括述職述廉述學(xué)、綜合打分測(cè)評(píng)、進(jìn)行個(gè)別談話、查閱有關(guān)資料等。這種方法流程簡便、易于操作，在國有企業(yè)中廣泛應(yīng)用，但也存在不完善之處，集中表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏有效性

傳統(tǒng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)太過籠統(tǒng)，圍繞德、能、勤、績、廉幾個(gè)方面，無法區(qū)分工作性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)不同部門、崗位、水平等客觀條件未作細(xì)化，不能界定管理層次的差異、凸顯專業(yè)職能的優(yōu)勢(shì)，仍然過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益結(jié)果，使考評(píng)缺乏導(dǎo)向性。此外，由于一些考評(píng)人員往往憑印象和直覺打分，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)業(yè)績反映不充分、不全面，無法避免平均主義和趨中效應(yīng)，造成考評(píng)以偏概全，出現(xiàn)就考核而考核現(xiàn)象。

（二）考評(píng)方法缺乏操作性

考評(píng)方法單一，可操作性不強(qiáng)，定量指標(biāo)不足、定性有余，容易受人為因素左右，要么以領(lǐng)導(dǎo)一人主觀結(jié)論為準(zhǔn)，要么采取極端民主方法，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核出現(xiàn)分離，同時(shí)過多注重年度，忽視平時(shí)，采取年終述職述廉述學(xué)方式，缺乏對(duì)平時(shí)的系統(tǒng)考核方法，導(dǎo)致結(jié)論不夠科學(xué)準(zhǔn)確。

（三）考評(píng)結(jié)果缺乏激勵(lì)性

考評(píng)結(jié)果對(duì)干部職務(wù)晉升、個(gè)人績效影響不大，考評(píng)數(shù)據(jù)未作綜合分析，不能有效指導(dǎo)干部教育、監(jiān)督、管理等工作。未能直接反映到干部選拔任用和獎(jiǎng)懲中，同時(shí)也沒有得到及時(shí)反饋，無法引起干部的重視程度和調(diào)動(dòng)干部的積極性，更不能體現(xiàn)考評(píng)的權(quán)威性，不利于干部的成長。

鑒于上述情況，需要立足于國有企業(yè)的實(shí)際情況，建立一套科學(xué)、有效的中層干部考核評(píng)價(jià)體系，并使其逐步完善，引導(dǎo)干部全面提高綜合素質(zhì)，從而培養(yǎng)組織認(rèn)可、群眾公認(rèn)型的中層干部。

三、完善國有企業(yè)中層干部考評(píng)的措施

針對(duì)國有企業(yè)中層干部考評(píng)中存在的問題，應(yīng)主要在考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)程序、結(jié)果運(yùn)用等方面加以改進(jìn)和完善。

（一）首先是豐富考核內(nèi)容

注重利用干部考核軟件等信息化手段，積極探索建立與企業(yè)科學(xué)發(fā)展相適應(yīng)的360度干部考評(píng)體系。改變傳統(tǒng)的以定性評(píng)價(jià)為主要內(nèi)容的單一考評(píng)思路，按照定性與定量相結(jié)合的原則，采取多視角、多層面、全方位的評(píng)價(jià)，力求考評(píng)結(jié)果更加客觀和真實(shí)，考評(píng)體系“全過程、多方位、動(dòng)態(tài)化”。堅(jiān)持日?？己伺c年度考核相結(jié)合，任職考核與重點(diǎn)工作考核相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)由“一把尺子”向“多把尺子”衡量轉(zhuǎn)變的立體化考核，增強(qiáng)考評(píng)的完整性和系統(tǒng)性。

（二）其次是細(xì)化指標(biāo)設(shè)置

針對(duì)中層干部從事的不同崗位，制定差異化的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考評(píng)結(jié)果的公正性；按照“注重實(shí)績、易于對(duì)比”的原則，對(duì)不同的崗位采用不同的定量指標(biāo)權(quán)重，增強(qiáng)考評(píng)結(jié)果的合理性。其中，定性考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。定量考核評(píng)價(jià)內(nèi)容應(yīng)包括素質(zhì)、能力、業(yè)績?nèi)箜?xiàng)，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)干部崗位職責(zé)，對(duì)中層干部進(jìn)行分類評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)主體上，探索建立“上評(píng)下、下評(píng)上、橫向評(píng)、縱向評(píng)”的360度干部考評(píng)體系。采取與考評(píng)對(duì)象工作、生活關(guān)聯(lián)度較高的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)及職工代表等進(jìn)行多維度打分，合理設(shè)置評(píng)價(jià)主體權(quán)重，注重聽取職工群眾意見，力求客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確地考核干部。

（三）再次是強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用

針對(duì)考核結(jié)果，結(jié)合個(gè)別談話和日?？己耍捎每己酥笜?biāo)、評(píng)價(jià)主體、群體排序等不同分析方法綜合分析，并注重考核結(jié)果應(yīng)用，與干部教育、薪酬兌現(xiàn)、調(diào)整交流、后備干部隊(duì)伍建設(shè)相結(jié)合。通過考核，既給干部壓力，又給干部動(dòng)力，建立起能者上、平者讓、庸者下的干部動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

四、結(jié)束語

總之，考評(píng)要以現(xiàn)代管理科學(xué)理論作指導(dǎo)，在內(nèi)容上既要繼承又要?jiǎng)?chuàng)新，在方式上既要適用又要可行，才能使考評(píng)更加規(guī)范和嚴(yán)明，從而積極推進(jìn)干部管理工作向著科學(xué)化的目標(biāo)發(fā)展。