陳往春

摘 要：人力資源管理對于我國事業(yè)單位目前的管理而言屬于其中最基本的管理工作，并且也是其他管理活動得以順利進行的基礎(chǔ)和保障。然而隨著我國國民經(jīng)濟的飛躍發(fā)展和日益更新的社會需求，目前我國事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀如果依然受限于傳統(tǒng)管理體制就已經(jīng)無法滿足新形勢之下的需求，因此本文著重于對當前我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀做出分析并提出相應(yīng)管理策略建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；人力資源管理

伴隨時代的不斷發(fā)展，現(xiàn)實工作中，智力因素對于推動生產(chǎn)力健康發(fā)展至關(guān)重要，而智力因素取決于人力資源素質(zhì)。對于事業(yè)單位而言，良好的人力資源管理工作推動下，不但工作效能可以得到快速提升，而且其他工作也可以得到相對加強。在眾多的事業(yè)單位中，聚集了高素質(zhì)的人才，通過加強被譽為社會第一資源的人力資源工作，可以優(yōu)化人才隊伍，開發(fā)人力組織資源，強化員工專業(yè)技能，挖掘員工內(nèi)在潛能，進而提升員工綜合素質(zhì)，優(yōu)化員工資源配置，助于事業(yè)單位在激烈的社會發(fā)展中提高競爭力和生命力。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的問題所在

（一）缺乏人力資源理念以及規(guī)劃

在當前眾多的事業(yè)單位中，由于受思維理念等主客觀因素的影響，相對于人力資源管理，單位領(lǐng)導更加注重破解單位內(nèi)部的資金、財務(wù)、技術(shù)等問題。他們認為與業(yè)務(wù)科室相比，人力資源部門屬于不懂管理、技術(shù)和組織運營的“三不”單位。這種情況下，人力資源管理部門則自定位為邊緣化部門，他們只是注重機械的執(zhí)行上級政策，而不注重立足于實際需求對員工進行主動的培訓與激勵，只是注重執(zhí)行單位的制度，卻沒有重視和有效解決協(xié)調(diào)單位的內(nèi)部矛盾。

（二）選人用人流動機制有待加強

在我國當前的事業(yè)單位中不乏人才，但利用人才工作卻相對滯后。主要原因可以歸結(jié)為：一方面，選人機制不健全?，F(xiàn)行的人員選拔，一般程序為領(lǐng)導提議、人事資源管理部門考察、組織任命。某些徇私情者可能會利用運作過程中的不透明來投機取巧，使得用人機制難以公平、公正，錯失精良人才。另一方面，職責權(quán)力不明確。在很多崗位上，因為缺乏職責界定、工作指標和獎懲標準等硬性要求，致使員工得過且過，渾天度日，也有的因為缺乏足夠的權(quán)力賦予，使得員工畏手畏腳，患得患失。

（三）培訓機制缺乏規(guī)范性的問題

高質(zhì)量的培訓可以提高員工綜合素養(yǎng)，讓員工在新知識、新理念、新技術(shù)的指導下更好的適應(yīng)崗位需求，提升事業(yè)單位的整體素質(zhì)，這也是人力資源部門進行人才開發(fā)的重要途徑與核心內(nèi)容。但現(xiàn)實中培訓環(huán)節(jié)卻有很多弊病，有的單位培訓過程流于形式，因為目標不明確，資金不到位、課程針對性不強等眾多因素最后導致收效差強人意，如新員工的崗前培訓重視業(yè)務(wù)知識卻忽視單位文化理念、歷史沿革傳授；更有甚者，培訓機構(gòu)如同虛設(shè)，讓員工用自學替代培訓或者直接派上崗位。

（四）激勵機制缺乏科學性的問題

目前的事業(yè)單位中，激勵工作人員的方式主要有員工獎懲、福利待遇、職稱晉級和職務(wù)提升等。但在具體操作中，由于不同科室、不同層次的人員分工不同，貢獻不能用某個標準進行統(tǒng)一衡量，所以，很難通過上述機制進行激勵評判。另外，我國事業(yè)單位的薪酬工資與工齡等因素相關(guān)，所以不能很好地體現(xiàn)某人的工作業(yè)績，也就難以真正提升工作人員積極性。

（五）績效考核缺乏差異性的問題

客觀的講，目前事業(yè)單位在執(zhí)行考核、薪酬和績效方面不夠合理、公正和科學。在事業(yè)單位當前的工資體系中，職稱和職務(wù)因素與工資分配的關(guān)系遠大于績效工資因素，這種分配制度下，績效工資沒有更好的體現(xiàn)工作的優(yōu)劣而是傾向于平均分配，此舉一方面會造成某些崗位上任務(wù)重、工作量大、工作時限長的人員心理產(chǎn)生落差，另一方面單位內(nèi)部的規(guī)章制度形同虛設(shè)，難以執(zhí)行，在干多干少一個樣，干與不干一個樣的心理推動下制約工作效率提升。

二、我國事業(yè)單位實施現(xiàn)代人力資源管理的策略建議

（一）通過正確的人力資源理念進行人力資源規(guī)劃

人力資源管理對于事業(yè)單位而言其重要性不言而喻，因此，事業(yè)單位要想提升工作效能更好的開展工作，則需要牢固樹立以人為本理念，尊重員工需求，為進一步做好組織工作提供前提保障。人是各種活動的主體，也是開展人力資源規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵因素，一個單位，首先要能夠做到留住人才，即對其提供科學的薪酬分配、綜合培訓和職業(yè)規(guī)劃。因為物質(zhì)保障是激發(fā)員工做出更大貢獻，發(fā)揮更大潛力的前提，綜合培訓是員工有效開展各項工作的有力保障，科學的職業(yè)生涯規(guī)劃可助于員工實現(xiàn)夢想，為單位甚至社會做出更大貢獻。

（二）通過選人用人流動機制的加強提升隊伍素養(yǎng)

員工整體素養(yǎng)是人力資源體系建設(shè)的著重點，而通過流動機制可以發(fā)揮員工價值，實現(xiàn)人生目標。在事業(yè)單位中，應(yīng)該立足于崗位職責，建立起完善科學的選人用人流動機制，營造人盡其才的人才流動氛圍。流動機制運行過程中，應(yīng)該引進或者建立與本單位相適合的競爭流動與合理分配勞動所得的機制，并要保證流動機制全覆蓋，避免出現(xiàn)死角，同時還要注重崗位管理落實，堅決避免怠工和影響員工積極性發(fā)揮現(xiàn)象發(fā)生。

（三）通過對培訓機制的重視和規(guī)范提高人才素質(zhì)

時代在發(fā)展，社會對事業(yè)單位員工的要求也在提高，只有為工作人員注入知識的新鮮血液，才能使得事業(yè)單位更好的滿足社會各界需求，提高公眾的滿意度。重視人才培養(yǎng)，通過崗位輪換、講課培訓、遠程教育、員工討論、專業(yè)研修或者自主學習等方式可以開闊事業(yè)單位工作人員視野，提升綜合素質(zhì)能力，并增強員工個人榮譽感和單位歸屬感，以激發(fā)出內(nèi)在潛力更好的在工作中發(fā)揮個人積極作用。

（四）通過激勵機制健全改革提高員工工作積極性

在事業(yè)單位中，深化改革健全機制，可以提高員工的積極性與主動性。一方面，可以通過提高福利待遇、薪酬工資、晉升職級、評先選優(yōu)等方式來營造爭先氛圍，為員工注入物質(zhì)、精神源泉；另一方面，可以吸納先進人力資源管理理念與方式方法實現(xiàn)本單位人員管理工作的事半功倍；或者立足單位實際制定科學的激勵機制，通過不同層次、不同視角的考評監(jiān)督來科學衡量員工價值，并將考評結(jié)果與崗位調(diào)動、選拔培訓和薪酬調(diào)整等掛鉤，以提升員工的主觀能動性和促使人力資源高水平優(yōu)化配置，并通過優(yōu)勝劣汰等機制加強員工的危機意識。

（五）完善績效考核評價制度的針對性以及公平性

績效考核根據(jù)事業(yè)單位員工業(yè)績及日常表現(xiàn)綜合有效考核，可以為員工獎懲、辭退、晉升、培訓提供依據(jù)。所以，事業(yè)單位績效考核制度需要不斷完善，要把日常和年度考核融為一體繼而使得評價管理系統(tǒng)具有綜合性，人力資源管理人員依據(jù)年度綜合考核來分析數(shù)據(jù)、評定結(jié)果。對于新錄入的人員，需要人力資源管理部門依據(jù)單位規(guī)劃進行客觀評價分析，并通過內(nèi)容豐富、角度多元的方式來設(shè)置指標，進行綜合考評。如進行評價時，不僅要關(guān)注工作數(shù)量，還要關(guān)注工作質(zhì)量，不僅要關(guān)注工作效率，還要關(guān)注個人素養(yǎng)以及在團隊中的作用等因素。

三、結(jié)語

在我國當前，事業(yè)單位不僅數(shù)量多，而且職能廣，因此，與信息化和全球化發(fā)展相適應(yīng)，改革傳統(tǒng)人力資源管理模式意義非凡。立足現(xiàn)狀千方百計探索與現(xiàn)代我國事業(yè)單位發(fā)展相適應(yīng)的人力資源科學管理模式以推動事業(yè)單位工作效能和生產(chǎn)力不僅是大勢所趨，也是事業(yè)單位中人力資源管理改革亟待解決的課題。

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