汪倩倩

摘 要：在大數(shù)據(jù)時代的浪潮下，數(shù)據(jù)逐漸走入人們的生活。大數(shù)據(jù)作為一個時代的標志，給商業(yè)和管理帶來了機遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理在“大數(shù)據(jù)”的熱流中，勢必也要進行一場思維和方法的變革，以適應時代的發(fā)展?；凇按髷?shù)據(jù)”的企業(yè)人力資源管理，將給人力資源管理六大模塊都帶來變革，數(shù)據(jù)化的人力資源管理將會成為企業(yè)競爭的一個優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；六大模塊

一、引言

2009年美國咨詢公司麥卡錫提出了“大數(shù)據(jù)”這個概念，一個基于數(shù)據(jù)時代背景下的全新的“生產(chǎn)要素”?！洞髷?shù)據(jù)時代》的作者維克托·邁爾—舍恩伯格在2016中國云計算大會上談到，直到最近150年的時間里，人類的生活質(zhì)量和收入才發(fā)生了爆炸式的改變，但在這之前的漫長歲月里，人類的生活質(zhì)量卻改進得非常緩慢。主要是因為測量世界的能力和觀察世界的方式改變了，基于觀察和數(shù)據(jù)，人類增強了洞察。大數(shù)據(jù)來到我們身邊的時間并不長，將近五年的時間左右，可是給我們帶來了翻天覆地的變化。你可能會發(fā)現(xiàn)生活當中，在有這樣或者那樣的匪夷所思的現(xiàn)象背后都有一個東西那就是大數(shù)據(jù)。

二、“大數(shù)據(jù)”概述

（一）大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)（big data，mega data），也稱為巨量資料，指的是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。在維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶編寫的《大數(shù)據(jù)時代》中，大數(shù)據(jù)指不用隨機分析法（抽樣調(diào)查）這樣的捷徑，而采用所有數(shù)據(jù)進行分析處理。大數(shù)據(jù)的4V特點：Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）、Value（價值）?？梢哉f，大數(shù)據(jù)開啟了一個重大的時代轉(zhuǎn)型，已經(jīng)成為當今重要的社會資源及推動經(jīng)濟社會發(fā)展的動力源，完整地把握大數(shù)據(jù)含義對企業(yè)人力資源變革具有重要理論指導意義。

（二）大數(shù)據(jù)的“價值”

大數(shù)據(jù)最核心的價值就是在于對于海量數(shù)據(jù)進行存儲和分析。相比起現(xiàn)有的其他技術(shù)而言，大數(shù)據(jù)的“廉價、迅速、優(yōu)化”這三方面的綜合成本是最優(yōu)的。大數(shù)據(jù)的價值一般須經(jīng)過記錄、存檔、糾偏、預測等幾個方面體現(xiàn)出來。

1、記錄原始數(shù)據(jù)

“大數(shù)據(jù)”的提出，離不開數(shù)據(jù)。從存在人類的時刻開始，數(shù)據(jù)也就產(chǎn)生了。大數(shù)據(jù)涵蓋到我們生活中的方方面，在人類社會早期，因缺乏各種數(shù)據(jù)記錄的意識或者載體，丟失了很多重要的數(shù)據(jù)。所以，記錄人類一切的生產(chǎn)和生活行為，為人類的一切分析提供海量的數(shù)據(jù)就是大數(shù)據(jù)的第一價值。

2、數(shù)據(jù)存檔

簡單的數(shù)據(jù)記錄，只是記錄人類生存發(fā)展過程中的一些零散的“文字”和“代表符號”。要想使記錄的數(shù)據(jù)會“說話”，還需要我們對數(shù)據(jù)進行整理，系統(tǒng)存檔，這樣才能使零散的“文字”和“代表符號”組成一個連貫的句子，能夠讓所有的數(shù)據(jù)一目了然，這樣才能讓我們對人的生產(chǎn)和生活的行為有系統(tǒng)的認識，有助于解決生活中的一些問題。

3、糾正偏差

“大數(shù)據(jù)”，將我們的行為和動作都數(shù)據(jù)化了。在對被記錄數(shù)據(jù)化的行為和動作進行分析，思考的基礎(chǔ)上，找出自己的動作行為與預期目標存在的偏差，然后對自己過去的行為進行調(diào)整，讓自己的動作行為與自己的目標一致。

4、科學預測

預測（forecasting）是預計未來事件的一門藝術(shù)，一門科學。它包含采集歷史數(shù)據(jù)并用某種數(shù)學模型來外推與將來。在對數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)記錄的基礎(chǔ)之上，就能夠?qū)?shù)據(jù)化的人類行為進行科學的解讀和測算。

三、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的發(fā)展趨勢

在人力資源管理中也存在著大量的數(shù)據(jù)，包括員工個人資料、員工考勤記錄、企業(yè)的信息傳遞過程、業(yè)務(wù)流程及企業(yè)的結(jié)構(gòu)規(guī)模等。但很明顯，在現(xiàn)階段我們對這些數(shù)據(jù)的利用還不充分，會忽視某些重要數(shù)據(jù)的作用。因此，我們要建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，用數(shù)據(jù)支撐人力資源管理，做出科學的決策。

（一）人力資源管理中面臨的一些問題

在現(xiàn)階段的人力資源發(fā)展中，存在著這樣一些問題，如人崗非精準匹配、考核難以量化、人力資源規(guī)劃與社會發(fā)展趨勢結(jié)合不緊密、高層次人才流失頻現(xiàn)、培訓激勵非定制化、人力資源決策定性比重過大等，這些問題的解決都依賴于對大數(shù)據(jù)的應用。

1、人力資源管理忽視數(shù)據(jù)的價值

在企業(yè)的人力資源管理部門，HR在履行職能時會處理各種類型的數(shù)據(jù)，且在工作的同時也會產(chǎn)生新的數(shù)據(jù)。但是我們通常缺乏對這些數(shù)據(jù)的敏感性，忽視這些數(shù)據(jù)的價值。明明可以通過對全部有用的數(shù)據(jù)信息進行定量分析的基礎(chǔ)上作出決策，而我們總是在忽視一些有用的信息的記錄、運用而憑主觀經(jīng)驗進行決策。

2、人力資源管理模式落后

在信息化不斷加強的社會里，人力資源管理與時俱進，先后經(jīng)歷了商務(wù)軟件應用階段、ERP應用階段等階段，但是對于最新出現(xiàn)的大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)+、云計算等概念就顯得跟不上節(jié)奏。在大數(shù)據(jù)充斥到社會各方面的時刻，“大數(shù)據(jù)之花”顯然還沒有在人力資源管理上生根發(fā)芽。

3、數(shù)據(jù)的分析預測能力薄弱

現(xiàn)階段的人力資源管理的數(shù)據(jù)的管理只停留在記錄、存檔的基礎(chǔ)上，對于數(shù)據(jù)分析、科學預測等方面還很落后。在人力資源需求預測時，定性方法有經(jīng)驗預測法、描述法、德爾菲法等，定量方法有轉(zhuǎn)換比率法、人員轉(zhuǎn)換法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾科夫分析法、定員定額分析法和計算機模擬法。方法很多，但是定性的方法缺乏科學性，定量的方法在具體操作上存在很大難度，預測效果并不好，所以如何實現(xiàn)趨勢預測與現(xiàn)實的高擬合度是當下研究的熱門問題。

（二）基于“大數(shù)據(jù)”的人力資源六大模塊

1、人力資源規(guī)劃

企業(yè)的人力資源規(guī)劃對滿足企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、促進人力資源管理活動開展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃以及使組織和個人發(fā)展目標一致有重要的作用。在人力資源規(guī)劃中，人力資源的需求與供給的平衡問題是一個難題。對人力資源的需求和供給進行預測的方法很多，但都存在定性大于定量、預測不準確等問題。所以，在企業(yè)內(nèi)建立人力資源信息庫，對每個進入企業(yè)的員工的基本信息、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、績效結(jié)果、管理能力等各方面進行記錄，然后運用大數(shù)據(jù)思維對這些數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)的分析、預測。

2、招聘與配置

人力資源招聘與配置要解決的事就是把合適的人放在合適的位置上。首先，我們要收集員工的各種相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，然后運用這些數(shù)據(jù)分析其工作能力、行為特征、勝任力等，預測其可能適合的崗位；其次，要對要招聘的崗位的任職資格，任職要求相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析；最后，將前兩者分析的結(jié)果進行匹配，實現(xiàn)人崗匹配。

3、培訓與開發(fā)

員工的培訓與開發(fā)，首先要了解員工的培訓需求。

對員工工作過程中的相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析，了解員工與崗位要求存在的差距；再對這些存在的差距進行分析，確定明確的培訓方案。在此過程中需要對員工的工作過程中的數(shù)據(jù)進行詳細的梳理、分析，同時也要對培訓管理部門在培訓過程中的數(shù)據(jù)進行記錄和考核，有利于培訓部門的培訓能力的提高。

4、績效管理

績效管理主要的目的就是對員工進行績效考核?，F(xiàn)階段的績效考核一直停留在找差距、糾正偏差、定薪酬、定等級的方面，而沒有對員工的考核數(shù)據(jù)進行連續(xù)的統(tǒng)計和整理，將這些考核的數(shù)據(jù)記錄在案，以便在后期員工的考核過程中縱觀員工的成長。

5、薪酬管理

薪酬管理的過程中要兼顧公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。在綜合企業(yè)財務(wù)狀況、人力資源規(guī)劃、企業(yè)的薪酬預算、市場薪酬水平等各方面的數(shù)據(jù)分析時，離不開大數(shù)據(jù)。最重要的還是要用動態(tài)的眼光看待企業(yè)的薪酬，用數(shù)據(jù)來預測企業(yè)總體的薪酬趨勢。

6、勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系看似與數(shù)據(jù)聯(lián)系不大，但是勞動關(guān)系中蘊含著很多重要的數(shù)據(jù)，例如試用期、基本工資、薪酬的支付方式、員工與企業(yè)糾紛的次數(shù)、員工的勞動合同解除率等等。對于勞動關(guān)系，要用數(shù)據(jù)的思維去看待。在企業(yè)與員工勞動關(guān)系存在期間內(nèi)的任何數(shù)據(jù)都應該記錄進行分析。

四、結(jié)束語

人力資源管理要用大數(shù)據(jù)創(chuàng)造價值，就必須做好人力資源的數(shù)據(jù)收集。首先，要收集反映人力資源現(xiàn)狀的事實數(shù)據(jù)，例如人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)、學歷、年齡等基本概況；其次，反映人力資源活力的動態(tài)數(shù)據(jù)，人力資源動態(tài)數(shù)據(jù)包括招聘周期、招聘完成率、核心員工流失率等；然后，反映人力資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù)，人力資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù)包括人均人工成本、人力資本投資回報率、員工滿意度、員工敬業(yè)度等；最后，發(fā)掘數(shù)據(jù)背后的真相。

參考文獻：

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