裘晟

摘要：改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)教育事業(yè)取得顯著成就。民辦教育，尤其是民辦高等教育在逐步摸索中不斷壯大，現(xiàn)在已發(fā)展成為我國(guó)高等教育的一個(gè)重要組成部分。然而，民辦高校人力資源管理制度較之普通公辦高校往往缺乏科學(xué)性，這直接影響到民辦高校的具體運(yùn)作和教學(xué)質(zhì)量，系統(tǒng)地整合和分析我國(guó)民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀，并針對(duì)性地提出應(yīng)對(duì)策略，是每一個(gè)民辦高校均須解決的問(wèn)題，為此，文章從教職員工、管理模式、師資力量發(fā)展前景等多個(gè)角度作了系統(tǒng)的總結(jié)和思考。

關(guān)鍵詞：民辦高校；人力資源管理；現(xiàn)狀分析

民辦高校的存在，彌補(bǔ)了國(guó)家公共教育開(kāi)支的不足，滿足了人才培養(yǎng)模式的多樣化需求，調(diào)整了我國(guó)當(dāng)前高等教育的結(jié)構(gòu)模式，更好地促進(jìn)了高等教育的大眾化程度，應(yīng)該說(shuō)在今后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)都會(huì)是我國(guó)高等教育事業(yè)發(fā)展的增長(zhǎng)點(diǎn)。然而，由于民辦高校與公辦高校存在著積極促進(jìn)與集約化管理的理念差異，民辦高校人力資源管理制度較之普通公辦高校往往缺乏科學(xué)性，具體體現(xiàn)在如下層面。

一、教職員工結(jié)構(gòu)不合理

對(duì)于獨(dú)立學(xué)院而言，公辦院校的管理機(jī)構(gòu)往往是同時(shí)兼顧內(nèi)部多個(gè)學(xué)院、系部的教學(xué)活動(dòng)，在教學(xué)管理上具備一定的規(guī)模效應(yīng)，并且因其多年的工作積淀和經(jīng)驗(yàn)積累，一般已經(jīng)形成了較為固定的辦事模式和行政管理規(guī)章制度。較之于民辦高校，上述因素均為公辦院校行政管理人員的相對(duì)精簡(jiǎn)提供了便利，而一些附屬獨(dú)立學(xué)院雖然嚴(yán)重依附母體院校，但基于產(chǎn)權(quán)歸屬和管理權(quán)限的原因，在行政建制上往往另起爐灶。即便涉及的教學(xué)單位和學(xué)生人數(shù)并不多，但卻要搭配整個(gè)行政系統(tǒng)作為管理輔助，故而“麻雀雖小，五臟俱全”。獨(dú)立學(xué)院教學(xué)行政機(jī)構(gòu)的臃腫已經(jīng)成為其人力資源管理方面的一處隱患。另一方面，對(duì)于獨(dú)立民辦高校而言，雖然基于股東控制模式進(jìn)行內(nèi)部管理，節(jié)省人力成本本是題中應(yīng)有之義，但源于對(duì)教育行政管理模式的陌生，加之原先企業(yè)管理模式的僵化應(yīng)用，獨(dú)立民辦高校往往也在辦學(xué)初期出現(xiàn)管理人員人浮于事、行政效率低下的現(xiàn)狀。

不合理的教職員工結(jié)構(gòu)、臃腫的行政管理機(jī)構(gòu)，都不利于優(yōu)良教風(fēng)的形成。人數(shù)相對(duì)薄弱的師資群體，面對(duì)辦事效率低下而又機(jī)構(gòu)龐大的管理群體，往往無(wú)法找到自己的群體歸屬感，這也就某些行政層面導(dǎo)致了民辦高校師資流動(dòng)性過(guò)大的不利局面。

二、管理人員任人唯親

附屬型獨(dú)立學(xué)院基于對(duì)母體院校的依附性，其管理機(jī)構(gòu)在設(shè)立之初多半是由母體院校各個(gè)行政機(jī)構(gòu)派員“搭伙”而成，這使得獨(dú)立學(xué)院的的行政機(jī)構(gòu)留下了母體院校的深深烙印。在這一人力資源的原初產(chǎn)生模式的牽引下，獨(dú)立學(xué)院的人才引進(jìn)，往往是為了照顧母體院校的方方面面而不惜“近親繁殖”，師資力量多半是畢業(yè)于母體院校的年輕研究生甚至本科生，不利于形成開(kāi)闊的教學(xué)科研視野；而管理人員則往往是母體院校退居二線的老領(lǐng)導(dǎo)，或者是暫時(shí)在獨(dú)立院校掛職鍛煉有待回到母體院校升遷的行政人員，這也就很難保證行政管理人員工作精力的全面投入和行政管理規(guī)章的長(zhǎng)期一致。

另一方面，對(duì)于獨(dú)立民辦高校而言，因其屬于董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，這就為一些企業(yè)文化中的家族管理模式介入到教育管理環(huán)節(jié)開(kāi)了綠燈。任職于獨(dú)立民辦高校的重要機(jī)構(gòu)，諸如財(cái)務(wù)、后勤、教務(wù)、人力等部門(mén)的人員多半是僅有企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，卻缺乏教育管理經(jīng)驗(yàn)的董事會(huì)親信甚至親屬。就在這種“自己人為自己服務(wù)”的循環(huán)模式影響下，民辦高校的決策者任用人員唯親不唯賢，這在造成不良管理氛圍的同時(shí)，更使得民辦高校的行政效率低下，管理模式趨于企業(yè)化，并且難以有效引進(jìn)包括人力資源在內(nèi)的外部資源加入到院校中，進(jìn)而無(wú)法形成教學(xué)、管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。

三、專(zhuān)職教師嚴(yán)重不足

依據(jù)現(xiàn)有的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，目前絕大多數(shù)民辦高校的師資力量主要是由兼職教師構(gòu)成，雖然我國(guó)《民辦教育促進(jìn)法》允許一定數(shù)量的兼職教師作為民辦教育的師資構(gòu)成部分，但是“國(guó)家要求實(shí)施學(xué)歷教育的民辦高校兼職教師數(shù)量不得超過(guò)教師總數(shù)的2/3，生師比不得高于18：1，但仍有很多民辦高校的兼職教師比例超出此限，有些甚至超過(guò)80%，生師比也普遍在30：1以上”。

專(zhuān)職教師的嚴(yán)重不足，必然帶來(lái)教學(xué)質(zhì)量的普遍低下。對(duì)于學(xué)生而言，“走馬燈式”的兼職授課教師并不能帶來(lái)學(xué)業(yè)修養(yǎng)的長(zhǎng)久提升，而兼職教師更不能產(chǎn)生對(duì)于工作之民辦院校的歸屬感，往往是“做一天和尚撞一天鐘”，也就使得提高教學(xué)質(zhì)量無(wú)從談起。同時(shí)，人數(shù)偏少的專(zhuān)職教師則往往不能產(chǎn)生職業(yè)穩(wěn)定感，造成固定師資的大量流失，進(jìn)而形成民辦高校專(zhuān)職教師“人數(shù)少、走得快”的尷尬局面，客觀上更促發(fā)了民辦高校大量雇傭兼職教師、規(guī)避人才流失風(fēng)險(xiǎn)的惡性循環(huán)。

四、師資力量缺乏梯隊(duì)性

誠(chéng)如一些學(xué)者所言，民辦高校的師資力量呈現(xiàn)出“啞鈴型”的態(tài)勢(shì)，即退休返聘的老齡教師與學(xué)歷較低、缺乏經(jīng)驗(yàn)的年輕教師在師資組成中占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，而作為骨干力量的中年教師則鳳毛麟角，進(jìn)而在職稱(chēng)上形成了教授、助教居多，而講師相對(duì)匱乏的狀況。

從人力資源的自身素質(zhì)而言，中年教師具有天然的職業(yè)穩(wěn)定性和工作效率，而基于眾所周知的原因，老年教師和青年教師在各自身體狀況和家庭生活的過(guò)多介入則往往會(huì)影響其工作的投入程度和教學(xué)效果，故而，年齡構(gòu)成層面缺乏梯隊(duì)性是民辦高校師資構(gòu)成的一大隱憂；而在職稱(chēng)方面，指導(dǎo)畢業(yè)論文設(shè)計(jì)需要講師職稱(chēng)，大量的只有助教職稱(chēng)的青年教師無(wú)法參與畢業(yè)生論文設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，一方面增加了中老年教師的工作壓力，另一方面也不利于青年教師的工作進(jìn)修氛圍。與此同時(shí)，即便經(jīng)由若干年的沉積，部分民辦高校的年輕教師可以解決自身中級(jí)職稱(chēng)問(wèn)題，但退休返聘的老年教授往往又無(wú)精力參與青年教師培養(yǎng)，無(wú)暇指導(dǎo)青年教師的教學(xué)與進(jìn)修，這仍然無(wú)從解決民辦高校師資梯隊(duì)失衡問(wèn)題。

五、師資流動(dòng)性過(guò)大

對(duì)民辦高校而言，過(guò)快流動(dòng)的師資力量從一個(gè)側(cè)面表現(xiàn)出其內(nèi)部管理諸多層面的問(wèn)題。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，僅以我國(guó)西部一個(gè)教育大省為例，民辦高校教師在校供職時(shí)間3年以上的大約只占總數(shù)的1/4，平均任職年限只有2.68年。

究其原因，除了上文論及的管理人員任人唯親以及兼職教師過(guò)多所形成的不穩(wěn)定的工作氛圍之外，起決定性作用的還是民辦高校教師的待遇問(wèn)題。眾所周知，在社會(huì)認(rèn)可度層面，相對(duì)于公辦院校教師，民辦高校教師往往被界定為無(wú)編制、不穩(wěn)定、沒(méi)有鐵飯碗的群體，而在經(jīng)濟(jì)待遇——薪資層面，民辦高校教師又多半由于基本工資過(guò)低、績(jī)效工資考核制度不合理，甚至是薪金制度不透明而失去繼續(xù)留校任教的熱情。因此，專(zhuān)職教師頻繁跳槽成為民辦高校的普遍現(xiàn)象。

六、師資進(jìn)修模式不健全

即便很多民辦高校在人力管理規(guī)章制度上鼓勵(lì)在職教師提升學(xué)歷、進(jìn)修深造，但其規(guī)定僅僅流于空泛的口號(hào)。由于民辦高校專(zhuān)職教師稀少，往往額定課時(shí)量巨大，一周課時(shí)量有時(shí)達(dá)到20節(jié)，而且部分獨(dú)立民辦高校更迫使專(zhuān)職教師教學(xué)、行政雙肩挑，硬性攤派招生任務(wù)，故而，民辦高校專(zhuān)職教師嚴(yán)重缺乏進(jìn)修深造的時(shí)間與精力，這均使得積極促使專(zhuān)職教師晉升、進(jìn)修成為空談。

科學(xué)合理的高校教師進(jìn)修模式不僅是減少師資流動(dòng)性的外部保證，同時(shí)，鼓勵(lì)在校教師進(jìn)修深造更是形成產(chǎn)—學(xué)—研綜合發(fā)展模式的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，也是提升其職業(yè)資格和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的硬性條件。而教師科研能力的提升，無(wú)疑是促使學(xué)生創(chuàng)新能力提高的客觀條件，更為相當(dāng)一部分學(xué)科建立實(shí)習(xí)就業(yè)基地、發(fā)展教學(xué)產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)甚至申請(qǐng)更高層次培養(yǎng)模式提供了契機(jī)。2011年，國(guó)家首批民辦高校碩士點(diǎn)的批準(zhǔn)設(shè)立，使得健全民辦高校師資進(jìn)修模式刻不容緩。

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