張曉林

摘 要： 近幾年來企業(yè)不斷進行改革重組，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，理順產(chǎn)權(quán)關(guān)系?；鶎雨犖橐舶l(fā)生了明顯的變化?；鶎雨犖楣芾硭剑毠り犖樗刭|(zhì)，核心競爭力也不斷得到提高。但不容忽視的是職工在不斷進行的改革重組中存在些問題，如企業(yè)文化認同、管理理念、企業(yè)心理等各方面的原因，直接或間接地對企業(yè)的發(fā)展難免產(chǎn)生些影響。能否充分尊重職工的心理，使這種震動減低到最小點。如何在企業(yè)整合重組中正確、及時、全面的了解職工的心理要求和文化認同，對凝聚職工的干勁，把工作的主觀能動性、積極性都發(fā)揮出來，提高企業(yè)的核心競爭力，推動我們事業(yè)的健康有序發(fā)展，無疑是具有重要意義的。

關(guān)鍵詞：推動 企業(yè)基層職工隊伍 思想進步

中圖分類號：D64 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）04-0349-01

＼科學發(fā)展觀的主旨體現(xiàn)在發(fā)展是第一要務(wù)，以人為本是其核心內(nèi)容。針對企業(yè)在發(fā)展過程中存在的熱點、難點、疑點問題較多的狀況，問題的最終癥結(jié)集中在人的因素上。就我們林場而言，強化隊伍管理，及時化解矛盾，確保隊伍穩(wěn)定是促進發(fā)展的當務(wù)之急。為此，場黨支部通過座談、找職工談心，對職工周圍的朋友、親屬等進行查訪等多種形式，力求真實了解職工的思想動態(tài)。在此基礎(chǔ)上專題召開職工思想分析會，對當前職工的思想動態(tài)進行調(diào)查摸底，力求準確地找出職工中帶傾向性的問題，提出解決問題的辦法。通過分析，目前反映比較集中的問題主要有以下方面：

一、技能人才的培養(yǎng)是企業(yè)當前的一項緊迫任務(wù)

加快技能人才的培養(yǎng)是企業(yè)當前的一項緊迫任務(wù)經(jīng)過2000年至今的幾次“一次性安置”，以及企業(yè)內(nèi)部預退等因素造成的企業(yè)職工下崗、轉(zhuǎn)崗分流，使得企業(yè)一些熟練的業(yè)務(wù)人員和特殊崗位工種的操作人員出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，雖然通過這幾年的逐漸培養(yǎng)，這種瓶頸得到了些許緩解。但人才斷層現(xiàn)象仍然很嚴重。很多單位特殊職工工作壓力大，在實際的操作技能培養(yǎng)上，基層無法組織。主要表現(xiàn)在力度不夠，不是抓得不嚴，落實不細，主要是不放心，畢竟稍有不慎，就會帶來難以估量的后果。特別是班組長的培訓上，基層雖然建立健全了完善的培養(yǎng)制度，但班組長手中畢竟掌握著人身、設(shè)備等諸多決定安全的因素，基層不敢放心地讓初學者去操作。并且由于大部分設(shè)備屬于有償使用，燃、材料承包管理，在這樣的心理下，初學者不敢去學，師傅雖然愿意教，但畢竟風險大。這樣惡性循環(huán)，初學者根本不可能很快的轉(zhuǎn)換角色。形成了想學的不敢學，愿教的不敢放心教。致使技能人才的培養(yǎng)進展緩慢。再者，處于一線的職工普遍出去接受培訓學習的機會相對較少，理論知識不能得到及時更新，也是影響職工素質(zhì)進一步提升的因素之一。這就造成了基層隊伍技術(shù)結(jié)構(gòu)上的斷層，針對這些問題，基層的領(lǐng)導班子也多次專題研究，部署培訓計劃，有時親自組織學習，對班組制定培養(yǎng)考核目標，為職工指定師傅。盡管如此，仍有一部分職工學技術(shù)的積極性不高，主要表現(xiàn)為缺乏競爭機制導致的不愿學。事實證明競爭機制是引導職工加強業(yè)務(wù)學習，提高業(yè)務(wù)技能的重要驅(qū)動劑之一。目前，由于任務(wù)重，原有的技術(shù)工人數(shù)不能滿足現(xiàn)在的工作需要。新招或新聘用了部分勞務(wù)工，為企業(yè)的發(fā)展注入了新鮮的血液。但這部分人員缺乏企業(yè)歷來倡導的主人翁責任感，抱著反正是打工，干好干壞一個樣，只要過得去，不至于干得差就行。企業(yè)在用人、評先進等方面也基本沒有考慮這部分人員，缺乏相應的競爭機制。而且對一般崗位又很難進行量化考核指標，導致了干得好與干得不好的職工之間無法衡量，如此一來，影響了學習的積極性。

二、改革重組使職工的危機意識整體上得到增強，但極少數(shù)職工仍然缺乏一定的危機感

通過近幾年來集團公司改革重組的力度不斷加快，企業(yè)的持續(xù)重組，在轉(zhuǎn)換經(jīng)營建制過程中，原有就業(yè)秩序被打破，如果在工作中表現(xiàn)不積極，工作不努力，則有下崗的危險。因此，基層絕大多數(shù)職工是擁護改革的，這幾年的改革使職工的工資收入有所增長，大多數(shù)職工也很珍惜現(xiàn)在的工作崗位，危機感得到一定程度的增強，有力地促進了企業(yè)的改革和發(fā)展。但由于受傳統(tǒng)觀念和改革進度的影響，有部分職工缺乏危機感，主要表現(xiàn)為：一是部分職工思想觀念受計劃經(jīng)濟時期傳統(tǒng)觀念的影響，對集團公司的體制改革的目的和意義認識不到位，部分職工認為不管企業(yè)怎樣整合，對自己影響不大，認為改革怎么改不會改到自己頭上，產(chǎn)生了僥幸心理，缺乏大局觀念，危機感不足。其次是相對穩(wěn)定的工作環(huán)境阻礙了職工危機感的形成。造成他們對目前的崗位的穩(wěn)定性認識不足，認為目前的工作有著相對的穩(wěn)定性，導致了一部分職工仍然存在著“大樹底下好乘涼”的優(yōu)越性，產(chǎn)生了依賴思想。

三、解決問題對策

1.堅持以人為本，首先要解決的是人的積極性問題，就是要為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供強有力的組織保障和思想保證。針對人才短缺、斷層，職工學習積極性不高的問題，首先從管理體制上入手，結(jié)合基層的實際，大膽進行管理創(chuàng)新，從激勵制度，競爭機制上進一步完善現(xiàn)有的管理制度，消除一切不利于發(fā)展的因數(shù)，為技能人才的培養(yǎng)鋪平道路。其次依靠科技進步，不斷進行技術(shù)革新，不斷提高安全管理水平，加強管理水平，安全、高效、優(yōu)質(zhì)、低耗地完成各項生產(chǎn)任務(wù)，提高基層隊伍的核心競爭力，增強職工的集體榮譽感和自豪感。

2.要積極創(chuàng)新工作手段。創(chuàng)新才能出成績，按照缺什么，補什么的原則，切實結(jié)合基層實際，分階段、分步驟明確創(chuàng)建目標，層層分解任務(wù)，努力提高職工隊伍素質(zhì)。增強職工對企業(yè)發(fā)展目標的認同感，自覺執(zhí)行企業(yè)的各項規(guī)章制度。積極參與企業(yè)的改革，理解、支持企業(yè)的改革，增強危機意識，為企業(yè)的長足發(fā)展貢獻自己的才智。

3.加強對創(chuàng)業(yè)建功活動的領(lǐng)導，按照局、場的部署和要求，進一步深化創(chuàng)業(yè)建功活動，細化目前開展的改變陋習、抓好細節(jié)活動及其他勞動競賽。通過活動、競賽，充分調(diào)動職工的工作積極性，在活動中錘煉職工隊伍，改變不良習慣。

4.進一步落實安全生產(chǎn)責任制，規(guī)范職工的操作行為，教育職工遵守法律法規(guī)及企業(yè)的一切規(guī)章制度，細化各崗位的量化考核標準，完善考核評比制度，增強職工的責任心，加強責任意識教育，充分發(fā)揮職工的主觀能動性。

5.充分發(fā)揮基層黨員的先進模范帶頭作用，真正把“三個代表”的重要思想體現(xiàn)在行動上，落實到崗位中。通過實際工作中的積極表現(xiàn)，帶動職工群眾的自覺、自主、自愿行為，真正突出人的主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展和進步獻計獻策。

結(jié)語： 相信企業(yè)的明天會有大量的人才不斷涌現(xiàn)，為森工集團的建設(shè)貢獻出自已的力量。