【摘要】為了打造建立一支能力強、高效率的管理團隊，獨立學院需要有一套適合組織使用的績效考評體系，能夠真實考評教職工工作效果，提高教職工工作積極性與主動性。本文探索應用平衡計分卡的思想，從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度來考慮，對獨立學院（以沈陽化工大學科亞學院為例）的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行分解，通過設置合理的考核指標與適當?shù)臋嘀?，得到適合獨立學院使用的績效考評體系。

【關鍵詞】平衡計分卡 獨立學院 績效考評體系

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）05-0246-02

1992 年，哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭（Robert Kaplan）和諾朗諾頓研究所所長、美國復興全球戰(zhàn)略集團創(chuàng)始人戴維·諾頓在（David Norton）在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表文章《平衡計分卡—績效衡量與驅動的新方法》，首次提出了平衡計分卡思想。平衡計分卡的核心思想就是通過財務、客戶、內部流程及學習與成長四個方面的指標之間的相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核到績效改進以及戰(zhàn)略實施—戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標過程。

平衡計分卡主要從四個重要方面來衡量企業(yè)：

財務角度：企業(yè)經營運行的目的是為所有者創(chuàng)造價值。盡管由于企業(yè)間的戰(zhàn)略發(fā)展目標不同，在長期或短期內對于價值的需求會不同。

客戶角度：客戶角度主要研究如何向企業(yè)的客戶提供所需的產品和服務，從而真正滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力?？蛻艚嵌日菑馁|量、服務等角度，考驗企業(yè)滿足客戶需求的能力。

內部流程角度：企業(yè)是否建立了適合的組織機構、工作流程以及配套的管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？是本角度要考慮的重點，內部流程角度要從這幾個方面著手，制定相應的適合的考核指標。

學習與成長角度：企業(yè)的成長與員工能力素質的提高息息相關，企業(yè)惟有不斷學習與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展。

獨立學院是中國高校群體中的一個特殊的存在。它的特殊性體現(xiàn)在組織運作的管理模式，跟其它國辦本科高校不同，獨立學院是由投資方出資，與國辦高校一起合作辦學，進行管理運作，沒有國家財政支持。為了培養(yǎng)出符合國家要求的本科畢業(yè)生，獨立學院在教學質量、教學運行等方面也要達到國辦本科院校的水平，為了打造建立一支工作力強的管理團隊，需要有一套適合組織使用的績效考評體系。制定出一套符合崗位評價要求的評價指標體系，能夠真實考評教職工工作效果，提高教職工工作積極性與主動性。

沈陽化工大學科亞學院座落于遼寧省沈陽市，屬于獨立學院，目前正在進行轉設為民辦普通本科高校的工作，本身也急需一套設置科學、合理的績效考評體系來促進學院教職員工工作積極性。

本文探索應用績效考評工具平衡計分卡的思想，以沈陽化工大學科亞學院（以下簡稱科亞學院）為例建立適合其學院戰(zhàn)略發(fā)展發(fā)展與崗位特征的教師崗位績效考評指標體系。主要從以下三個方面進行。

一、科亞學院發(fā)展戰(zhàn)略分析

優(yōu)勢：科亞學院發(fā)展基礎和起點較低?？苼唽W院屬于本科第三批次錄取，上升發(fā)展空間較大。學?；A設施逐步完善。按國家及遼寧省省教育廳轉設工作的要求，圍繞專業(yè)方向，培養(yǎng)學生德、智、體、美全面發(fā)展，使其成為具有豐富的自然科學、社會人文科學知識，扎實的專業(yè)理論基礎，較強的實踐應用能力和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，具有適應社會能力和終生學習能力的高素質的技術應用型人才。綜上所述，科亞學院辦學定位準確，辦學思路清晰，人才培養(yǎng)目標定位明確。

二、由平衡計分卡的四個維度對科亞學院戰(zhàn)略目標的分解及指標體系建立

圍繞科亞學院發(fā)展戰(zhàn)略目標，從平衡計分卡四個維度層面，參考國家教育部及遼寧省教育廳關于高校合格評估的相關指標要求，以及參考遼寧省教育廳專業(yè)評價中的指標體系，整理出針對科亞學院教師崗位的二級關鍵指標。采取德爾菲法（專家調查法）確定指標體系。

三、基于平衡計分卡的績效考評指標權重確定

指標權重指該指標在整個系統(tǒng)中的相對重要性。本文參照：汪金龍教授2014年“蚌埠煙草專賣局平衡計分卡構建”課題對指標權重的計算方法，來計算各指標的權重系數(shù)。關于各指標的權重仍然通過德爾菲法由專家給定意見來獲取數(shù)據(jù)。

在科亞學院選取相關專家為調查對象，通過調查問卷的形式，收集專家對科亞學院四種崗位類型以平衡計分卡四維度角度考慮的影響指標（評價指標）。在專家數(shù)量的確定上，雖然隨著專家數(shù)量的增加，調查結果的可信度和有效性會大幅度提高，但也存在著調查結論的標準差（離散程度）隨專家人數(shù)的增加而增加。在調查過程中，選定專家人數(shù)為10人，來自科亞學院的教學科研、行政管理等崗位，教學管理經驗豐富，對科亞學院戰(zhàn)略發(fā)展有深刻的理解與把握，故專家們所得出的調查結果較為系統(tǒng)，有一定代表性。

從研究數(shù)據(jù)中看出在這四個維度中，客戶維度的權重最高，代表目前對我們培養(yǎng)人才的效果與應用非常重視，只有讓客戶滿意，組織才會有長遠的發(fā)展。其次是內部流程維度，做好內部流程管理是科亞學院開展各項工作的基礎；學習與成長也非常重要，學習如逆水行舟，不進則退，對于一個組織單位也是這樣，如果總是固步不前，沒有創(chuàng)新，那勢必跟不上時代發(fā)展的潮流。權重最小的是財務維度，科亞學院雖然是民辦院校，但主體還是要實現(xiàn)普通高校的三個目標，不是以贏利為主要經營目的。

確定各維度的權重后，再根據(jù)四種崗位類型，對各維度內的指標體系進行權重計算。主要方法仍是采用綜合指數(shù)法。先按計算步驟與方法確定各維度內各指標的權重系數(shù)，再乘以本維度的權重，就得到本指標在整個體系中的權重。對于教師崗位，比較看重的是達成的教學目標、質量評價、學生評教和教學事故率，這樣明確了教師日常工作側重點。

作者簡介：

華玉瑤（1979年-），女，遼寧沈陽人，助理研究員，工商管理碩士，研究領域包括：高校教學考務管理，績效考評管理、生產運營管理、物流管理等。