陳澤華

摘要：隨著大數據時代的到來和大數據技術的日趨成熟，大數據受到各行各業(yè)的重視并得到了普遍的應用，在這種背景下，網絡招聘成為企業(yè)人力資源管理領域一種全新的主流招聘形式，然而，網絡招聘也存在著一些問題，企業(yè)網絡招聘的改革和創(chuàng)新勢在必行。如何正確地分析企業(yè)網絡招聘的現狀，從大數據分析中得到啟示，以尋求大數據背景下企業(yè)網絡招聘存在問題的解決辦法，進一步應用大數據技術提高網絡招聘的整體效率將是很多企業(yè)都關注的問題。

關鍵詞：大數據；網絡招聘；效率；改革與創(chuàng)新

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）013-0000-01

一、大數據時代企業(yè)網絡招聘的現狀及存在的問題

“網絡招聘也稱在線招聘或者電子招聘，它是指利用互聯(lián)網技術進行的的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷 的搜集整理、電子面試以及在線 測評等。據艾瑞咨詢統(tǒng)計數據顯示，2013 年使用網絡招聘的企業(yè)數量達到 248 萬家，網絡求職者的規(guī)模超過8000萬人。可見網絡招聘成為信息時代倍受青睞的招聘方式，由此大量的招聘數據給招聘方帶來不少問題。

（一）海量的應聘數據造成招聘初選效率低

1.數據量龐大

美國互聯(lián)網數據中心（IDC）的研究指出，互聯(lián)網上的數據每2年便翻一番，目前90%以上的數據是過去兩年才產生的。根據前程無憂51job企業(yè)官方提供的信息，截止2013年9月，前程無憂網每日有效職位數超過270萬，簡歷庫擁有超過8500萬份簡歷；根據智聯(lián)招聘企業(yè)官方提供的信息，截至2011年1月，智聯(lián)招聘網日均在線職位數量在255萬以上，簡歷庫擁有近3800萬份簡歷。招聘信息和求職信息共同穿行于網絡，信息量龐大。

2.初選效率低

隨著企業(yè)網絡招聘的廣泛應用，由此產生的簡歷、應聘者申請、求職咨詢的數據也成指數形式增長，人力資源部門不得不花費大量時間進行簡歷篩選以及應聘申請、求職咨詢的回復，出現疲于應付、效率低下的現象。統(tǒng)計表明，一些規(guī)模較大的使用網絡招聘的企業(yè)，每周收到500-1000份新簡歷。如此之多的簡歷使得人力資源管理領域的人員有時疲于應對，難免遺漏一些合適的人才。

（二）無效、虛假信息的充斥導致入職者與職位匹配度下降

1.求職者為增加應聘機會，盲目海投

為獲得更多的應聘機會，很多求職者會采取盲目海投的方式，對一些企業(yè)和職位并沒有充分的了解，沒有明確的求職意向，甚至不符合要求也會嘗試投遞簡歷，招聘者受到的簡歷數量龐大，卻不乏無效信息，因此浪費大量的人力資源進行篩選。

2.求職者為迎合招聘要求，編制虛假信息

不少企業(yè)招聘者發(fā)現，一些求職者在簡歷的履歷和技能等方面存在虛報謊報現象，偽造學歷和各種資質證書的現象也時有發(fā)生，面試時吹噓夸大，實際不具備職位需要的技能，對企業(yè)造成損失。目前尚沒有非常成熟完善的職業(yè)信用平臺，在有限時間內招聘人員很難甄別出信息的真假，大量虛假信息導致入職者與職位匹配度下降，增加了真正合格的應聘者漏選和錯選的可能性，在很大程度上提高了招聘成本。

（三）企業(yè)人才數據庫匱乏

目前大多數企業(yè)的招聘團隊仍處在極度缺乏數據或者數據可用性很差的狀況；缺乏高效的數據分析工具。由于缺乏對數據進行系統(tǒng)的整合分析，因而無法挖掘出招聘以及后期人員流動等過程中的規(guī)律，也就難以對招聘過程提供決策支持。此外，很多企業(yè)平時沒有注意建立儲備人才數據庫，沒有做好合理的人員規(guī)劃，以至于出現職位空缺的時候，急急忙忙到處招人，浪費大量的成本于海量搜索中，收效甚微。

（四）信息安全存在隱患

一方面，個人簡歷或求職申請都會涉及到求職者很多重要的個人信息，這些資料如果沒有及時妥善地得到加密保存或銷毀，很容易落入信息盜取者手中，如詐騙團伙利用私人信息實施違法犯罪行為，將會給求職者和社會帶來安全隱患和困擾；另一方面，企業(yè)自身的信息系統(tǒng)如果尋在漏洞，招聘計劃和候選人信息也有可能在網絡招聘中泄露，而被競爭對手獲取利用。

二、大數據時代企業(yè)網絡招聘的改革與創(chuàng)新

招聘恰恰是企業(yè)人才流入的窗口，把好這第一關應該說對任何的企業(yè)來說非常重要。綜合上述大數據時代網絡招聘存在的問題，在此，筆者提出幾點關于大數據時代企業(yè)網絡招聘的改革與創(chuàng)新的建議：

（一）優(yōu)化招聘團隊人員的技能結構

傳統(tǒng)的人力資源管理從業(yè)者的專業(yè)背景通常是以經濟管理類為主流，而信息技術、數據挖掘方面的知識儲備有所欠缺，而處理海量的信息必須通過技術手段，這就對人力資源管理團隊提出了更高的要求。因此，在推廣大數據之前，需要優(yōu)化招聘團隊的技能結構，一方面，可以引進計算機、數學等相關專業(yè)背景的數據分析人員，另一方面，要對現有的招聘人員進行相關技能的培訓。

（二）多種措施結合抵制和甄別虛假信息

建立一個可評價的職場信用體系，將對企業(yè)的人力資源管理起到推動作用，也可對求職者起到約束作用，從而減少信用缺失事件。企業(yè)可以嘗試聯(lián)合同行業(yè)的企業(yè)或者是各類招聘中介建立勞動者的職業(yè)誠信檔案，或者利用現有的職業(yè)信用管理平臺。

在招聘過程中，招聘方可以采取筆試、面談、績效模擬和測驗、履歷調查等多種手段進行甄選，并制定相關制度，對重大的欺騙行為予以懲罰，以降低不誠信的求職者應聘成功的概率。

（三）建立人才資源數據庫

首先對應聘者的相關數據資料進行歸類保存，其次對于在職人員也要做好相關數據的收集，再次對離退休人員也要保存相關的數據，從而建立起一個人才儲備庫，以便急需人才時可供選擇。

（四）利用信息技術提高信息安全性

提供招聘平臺的企業(yè)在追求盈利的同時，要注重保護求職者和招聘者的信息安全，企業(yè)自身也要做好防范求職者資料和人力資源管理相關信息泄露的措施。隨著信息時代的發(fā)展，需要不斷提高信息加密技術，對重要信息加鎖，預防泄露。在加密技術中，多模透明加密技術是不錯的選擇，該技術不但保證了加密質量，而且確保了數據加密的靈活性，而且能適應各種格式的大數據。

綜上所述，大數據時代的到來對網絡招聘既是機遇也是挑戰(zhàn)，如何趨利避害，除了充分認識到企業(yè)自身的優(yōu)劣勢之外，還應該研學大數據的前沿技術，從大數據技術發(fā)展中獲得更多關于改革和創(chuàng)新網絡招聘的啟發(fā)，以最大程度提高網絡招聘的效率。

參考文獻：

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