趙玉娟

摘 要：組織績效是指組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利的情況。這些內(nèi)容隨著社會的發(fā)展產(chǎn)生了變化。1960—1970年期間，大部分人運(yùn)用財(cái)務(wù)指標(biāo)來評價組織績效，例如營業(yè)利潤、銷售利潤率、股東權(quán)益報(bào)酬率等，后來人們更加重視非財(cái)務(wù)指標(biāo)的運(yùn)用，從1987年起，評價公司組織績效時，隨之產(chǎn)生了一種打破傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績的績效管理方法—平衡計(jì)分卡。本文基于平衡積分卡對高校人力資源管理與組織績效進(jìn)行評述，有一定的理論意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；平衡計(jì)分卡；組織績效

20世紀(jì)90年代初美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)的創(chuàng)始人兼總裁戴維·諾頓與哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯-卡普蘭開始研究平衡計(jì)分卡，將研究的結(jié)論平衡計(jì)分卡“驅(qū)動績效的量度”發(fā)表在92年《哈佛商業(yè)評論》上，使組織的“策略”能夠轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶袆印倍l(fā)展出來的一種全新組織績效管理模式。從此，組織績效的評價由組織愿景改為一個指標(biāo)框架，該績效指標(biāo)框架有四項(xiàng)指標(biāo)組成，分別是：財(cái)務(wù)狀況、內(nèi)部作業(yè)流程、客戶需要以及創(chuàng)新學(xué)習(xí)。這樣既保留了過去傳統(tǒng)意義上績效衡量方法，又加入了以財(cái)務(wù)目標(biāo)為衡量因素，這樣組織就可以把績效驅(qū)動因子和產(chǎn)出比聯(lián)系起來，從而把組織的使命和策略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)績效評核量度。由于高校屬于非營利性組織， 高校若想長期發(fā)展，必須對績效管理進(jìn)行改革創(chuàng)新，從不同角度、方方面面來評價高校的業(yè)績情況，所以，只有把平衡計(jì)分卡這一套評價系統(tǒng)應(yīng)用到民辦高校中，才能夠促進(jìn)民辦高校的長遠(yuǎn)發(fā)展，才是時代發(fā)展的趨勢。國際上很多高校早已在用平衡計(jì)分卡對績效進(jìn)行評價，有些大學(xué)進(jìn)行平衡計(jì)分卡管理之后，可以大大精簡人員，尤其是后勤和服務(wù)人員，從而大大降低了高校的費(fèi)用，利用平衡計(jì)分卡的高校，管理制度非常正規(guī)、明確。此外香港大學(xué)、紐約大學(xué)在引入了平衡計(jì)分卡后都取得了成功的管理效應(yīng)。當(dāng)然，我國目前也有很多學(xué)術(shù)研究者很關(guān)注平衡計(jì)分卡在民辦三本院校的應(yīng)用，，楊誠（2015）指出，如果將平衡計(jì)分卡這一戰(zhàn)略管理工具引入高?？冃Ч芾恚聜鹘y(tǒng)的績效觀念，將會實(shí)現(xiàn)高校自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高高校社會服務(wù)能力和內(nèi)部運(yùn)營狀況，進(jìn)一步落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀。

第一，平衡計(jì)分卡可以為高?？冃Ч芾硖峁?zhàn)略框架：

一是實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展；

二是能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動

三是組織中部門間的績效會相互影響，應(yīng)當(dāng)將部門間的目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)；

四是制定的目標(biāo)必須得到執(zhí)行，傳達(dá)給每個部門，甚至個人；

五是績效效果需評價，并根據(jù)績效結(jié)果對公司戰(zhàn)略、制定的目標(biāo)以及指標(biāo)值適當(dāng)做出調(diào)整；

六是民辦三本院校以及職能部門設(shè)置平衡計(jì)分卡能體現(xiàn)民辦高校實(shí)施戰(zhàn)略的構(gòu)思，且在實(shí)施過程中，應(yīng)根據(jù)對結(jié)果的檢驗(yàn)做出相應(yīng)的調(diào)整，從而得以實(shí)現(xiàn)；

七是將平衡計(jì)分卡評價指標(biāo)與員工激勵體制和員工創(chuàng)新能力開發(fā)連接起來，共同努力，實(shí)現(xiàn)民辦院校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二，平衡計(jì)分卡系統(tǒng)可以假設(shè)和驗(yàn)證民辦院校戰(zhàn)略管理的內(nèi)在關(guān)系

第三，高校引入平衡計(jì)分卡評價系統(tǒng)有助于部門和員工的競爭力提升和學(xué)習(xí)成長

第四，平衡計(jì)分卡可以幫助協(xié)調(diào)組織和消除存在的分歧

在高校組織中，各部門之間以及上下級之間普遍存在分歧的現(xiàn)象。平衡計(jì)分卡有很多有效的方法來解決這樣的問題，平緩上下級之間的摩擦。另外，平衡計(jì)分卡的四個指標(biāo)可以從不同角度完善高校目標(biāo)體系，平衡計(jì)分卡能夠有效結(jié)合高校的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，強(qiáng)化了高校的目標(biāo)管理制度，高校應(yīng)從內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境多方面考慮，制定合理的績效考核辦法，從而通過平衡計(jì)分卡體系增強(qiáng)教師的主動性、提升教師的業(yè)務(wù)能力，為實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)和達(dá)到績效目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

第五，高校應(yīng)用平衡計(jì)分卡中的一票否決制度可以約束其短期行為

平衡計(jì)分卡系統(tǒng)要求組織各個部門全面發(fā)展，在確定平衡計(jì)分卡權(quán)重時，應(yīng)根據(jù)考核指標(biāo)與被考核人的關(guān)系來判斷，同等看待每個方向的結(jié)果，例如：賦予平衡計(jì)分卡的四個方向40%、40%、10%、10%的權(quán)重，假設(shè)前三個方面得到滿分100分，而最后一個給出0分，最后的得分是90分，從最后結(jié)果看貌似還不錯，但其實(shí)這種評價少了一個角度，這在平衡計(jì)分卡體系中是很嚴(yán)重的一種缺陷，這樣的話即使分?jǐn)?shù)再高也毫無意義。平衡計(jì)分卡四個角度綜合評價的優(yōu)點(diǎn)完全符合我國民辦三本院校貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的目標(biāo)需要，而不是單單追求某一項(xiàng)指標(biāo)的快速發(fā)展。由于目前很多高校在發(fā)展中存在很多問題，面對這些問題，高校應(yīng)采取引用長期財(cái)務(wù)指標(biāo)賦予在績效考核中，這樣才能不僅能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，又避免了短期行為思想的出現(xiàn)，因此，高?？沙掷m(xù)發(fā)展應(yīng)當(dāng)選用平衡計(jì)分卡評價管理系統(tǒng)。

傅雁語（2014）通過研究高校績效管理上存在的問題，在《平衡計(jì)分卡在高校績效評價中的應(yīng)用》中指出，對于高校的績效管理應(yīng)按照平衡計(jì)分卡的四個方面：財(cái)務(wù)狀況、客戶滿意度、內(nèi)部運(yùn)作過程、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新入手，從而在民辦院校建立一套完整的績效評價系統(tǒng)。該體系由四個維度構(gòu)建而成，第一維度指標(biāo)是客戶維度：客戶維度的戰(zhàn)略目標(biāo)是讓學(xué)生學(xué)到知識、健康成長、讓公司對畢業(yè)生滿意，最后家長和單位對高校的教育服務(wù)都滿意。所以，作為客戶維度一級指標(biāo)的是：學(xué)生的學(xué)習(xí)效果、家長的欣喜程度以及用人單位的滿意程度等。各個一級指標(biāo)下還可以設(shè)置相應(yīng)的二級指標(biāo)。第二維度是學(xué)習(xí)與成長維度，高校的學(xué)習(xí)和成長關(guān)乎著高校是否長期進(jìn)步。評價高校的學(xué)習(xí)和成長主要從兩個方面考慮。首先是對高校的發(fā)展有幫助的項(xiàng)目建設(shè)，例如建設(shè)碩士點(diǎn)、博士點(diǎn)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、各種國家性研究所，通過評價這些碩博點(diǎn)、實(shí)驗(yàn)室的數(shù)量以及學(xué)校對其投入資金的情況來證明高校是否對這些方面得以貫徹執(zhí)行；如果以上不足以證明的話還可以從國家重大研究課題的承接數(shù)量和質(zhì)量等方面得出結(jié)論。其次是民辦院校的人力資源管理制度，人力資源方面可以參考的數(shù)據(jù)有教職工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)以及教師的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。此外還有，把教職員工生活安逸程度和教職員工穩(wěn)定率作為高校從人力資源方面評價學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的指標(biāo)范圍內(nèi)。第三維度是內(nèi)部工作流程，主要包括：教學(xué)管理、科研水平、行政服務(wù)和后勤保障等方面。行政服務(wù)方面可以設(shè)置二級指標(biāo)，比如：行政流程效率提高的比率、各種流程差錯率的降低等指標(biāo)。第四維度是財(cái)務(wù)維度。高校最關(guān)注的問題是怎樣運(yùn)用有限的資源來獲取最大的效益，這一維度主要設(shè)置兩個一級指標(biāo)：年度經(jīng)費(fèi)總收支情況和財(cái)務(wù)風(fēng)險預(yù)算。

簡而言之，企業(yè)是以追求利潤最大化或股東權(quán)益最大化為主，而對于作為非營利性組織的高校而言，其目標(biāo)則是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高級人才，大力發(fā)展科學(xué)技術(shù)，促進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)。盡管如此，筆者則以為，任何一個組織的發(fā)展、建設(shè)都離不開資金，缺少資金組織將無法正常運(yùn)行，高校也不例外。一所高校要想持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，財(cái)務(wù)問題則是重中之重。一所高校的發(fā)展離不開資金的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而資金的正常運(yùn)轉(zhuǎn)則依靠高校內(nèi)部良好的人力資源管理。高校為了保持良好的競爭力，就要為教師職工和學(xué)生營造良好的工作環(huán)境與學(xué)習(xí)氛圍，做到以人為本，努力提高教師職工的滿意度，大力激發(fā)其熱情，努力挖掘其潛能，在滿足他們的需求的同時實(shí)現(xiàn)高校的目標(biāo)。

（作者單位：鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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