王珍

[摘要]隨著教育改革的不斷深入，我國(guó)民辦高校數(shù)量不斷攀升。近年來，激勵(lì)機(jī)制在民辦高校人力資源管理中得到了廣泛的應(yīng)用，并取得了一定的成績(jī)。這固然值得欣喜，但其暴露出的問題更加令人擔(dān)憂。如何加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制在人力資源中的應(yīng)用成為我國(guó)民辦高校亟待解決的重要問題。文章根據(jù)相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，首先論述了激勵(lì)理論的內(nèi)涵，其次分析了民辦高校人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題，最后在此基礎(chǔ)上提出了改善民辦高校人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的有效策略，以期對(duì)促進(jìn)我國(guó)民辦高校健康發(fā)展有所助益。

[關(guān)鍵詞]民辦高校；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201619220

所謂的激勵(lì)，指的是通過激發(fā)人的心理以促使其產(chǎn)生動(dòng)機(jī)行為，對(duì)開發(fā)人力資源具有重要的意義。激勵(lì)機(jī)制能夠?yàn)槿藗兲峁?qiáng)大的動(dòng)力，從而朝著特定目標(biāo)昂揚(yáng)奮進(jìn)。實(shí)踐證明，激勵(lì)機(jī)制在鼓舞員工士氣、增強(qiáng)組織凝聚力等方面發(fā)揮著不可替代的作用。對(duì)民辦高校而言，人力資源居于教育資源的核心地位。因此，民辦高校須注重開發(fā)、管理人力資源，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)師資隊(duì)伍的優(yōu)化、教學(xué)成效的提升。在此種情況下，激勵(lì)機(jī)制的存在尤為必要。當(dāng)前，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)已成為我國(guó)民辦高校的主攻方向之一。

1激勵(lì)理論的內(nèi)涵

激勵(lì)理論指的是通過采用某些有效措施以滿足人們的需求，進(jìn)而調(diào)動(dòng)起積極性的過程。[1]激勵(lì)以激發(fā)人的潛能、積極性、創(chuàng)造性，最大程度發(fā)揮個(gè)人價(jià)值為目的。人的行為、動(dòng)機(jī)能夠支配人的行為，人的行為是動(dòng)機(jī)的充分體現(xiàn)。動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生主要是因?yàn)槿说男枨蟆＝?jīng)研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)以員工實(shí)際情況為基礎(chǔ)，制定相關(guān)的措施、目標(biāo)以激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，從而產(chǎn)生利于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)良行為。激勵(lì)的本質(zhì)主要表現(xiàn)為：激勵(lì)是滿足員工需求、調(diào)動(dòng)員工積極性、增強(qiáng)員工建設(shè)行為等的過程。

2民辦高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1較為落后的激勵(lì)機(jī)制觀念，流于形式的激勵(lì)管理

調(diào)查結(jié)果顯示，當(dāng)前民辦高校的人事管理制度仍舊保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代的特征。現(xiàn)行的人事管理制度體現(xiàn)出較強(qiáng)的“人事管理”，其工作重心主要集中于利用內(nèi)部教學(xué)資源，管理學(xué)生、設(shè)備、資金等方面，漠視了對(duì)人力資源的管理。以往的人事管理制度具備“重物輕人”的特點(diǎn)，導(dǎo)致重視、投資人力資源的意識(shí)異常淡薄，從而無法滿足現(xiàn)代開發(fā)、管理人力資源的需求。正因如此，缺乏必要科學(xué)制度支持的激勵(lì)機(jī)制無法發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值，導(dǎo)致其僅僅停留在形式層面，難以深入。

2參差不齊的師資隊(duì)伍，尚未健全的激勵(lì)機(jī)制

較公辦高校而言，民辦高校在師資隊(duì)伍方面存在著很多問題：人員復(fù)雜，教師執(zhí)教水平、能力、素質(zhì)等參差不齊。[2]在實(shí)際調(diào)查過程中，筆者發(fā)現(xiàn)民辦高校的教師大都來自不同地方，且受教育程度、工作情況等背景存在很大的差異。從師資隊(duì)伍構(gòu)成角度來講，一些是公辦高校的學(xué)科帶頭人，一些是公辦高校退休的優(yōu)秀教師，也有通過招聘被錄用的高等學(xué)校毫無資歷的年輕教師，以及從高等院校、事業(yè)單位聘請(qǐng)來的兼職教師。此外，民辦高校還聘用了外籍教師。

如此復(fù)雜的師資隊(duì)伍，難免出現(xiàn)這樣那樣的問題。在激勵(lì)機(jī)制踐行過程中，各自為政、顧此失彼等現(xiàn)象更是層出不窮。在忽視教師層次、起點(diǎn)差異性形勢(shì)下，激勵(lì)機(jī)制很難滿足教師的不同需求。與此同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制尚未健全，無法對(duì)民辦高校人力資源管理施行激勵(lì)機(jī)制做出正確、適宜的指導(dǎo)，無法有效推動(dòng)其激勵(lì)機(jī)制工作的開展。

3改善民辦高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效策略 1積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，促使其趨于現(xiàn)代化

隨著我國(guó)教育改革的不斷推進(jìn)，我國(guó)高等教育在管理、辦學(xué)、內(nèi)部管理體制三個(gè)方面做出了相應(yīng)的變革，以提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。新形勢(shì)環(huán)境下，傳統(tǒng)的人事管理制度理念、內(nèi)容等已無法滿足高等教育的需求。因此，高校人事管理應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變管理思想、方式等，力爭(zhēng)做到與時(shí)俱進(jìn)。管理理念的轉(zhuǎn)變是達(dá)成現(xiàn)代化人力資源管理目標(biāo)的必要條件。在轉(zhuǎn)變觀念過程中，民辦高校須遵循“以人為本”的原則，加大對(duì)人力資源的重視、開發(fā)、管理力度。此外，民辦高校須改變“重物輕人”的思想，端正對(duì)教育資源中“人”的態(tài)度，并采取有效措施以激發(fā)教職工參與工作的興趣、積極性，引導(dǎo)其為了自身目標(biāo)努力奮斗，進(jìn)而形成“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制。通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而促進(jìn)民辦高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2尊重員工的主體性，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

馬斯洛需求層次理論明確表示，人的需要具有層次性，其主要體現(xiàn)在生理、安全、社會(huì)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)方面。不可否認(rèn)，民辦高校的師資隊(duì)伍呈現(xiàn)人員、層次復(fù)雜等問題，但其需要屬于馬斯洛需要層次理論范疇。因此，民辦高校在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)尊重員工的主體性，充分考慮其存在的差異性，并遵循“公平、公正、透明”等原則，以建立科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而有效促進(jìn)自身發(fā)展。

3 1薪酬激勵(lì)

與公辦高校教師相比，民辦高校教師擁有較強(qiáng)的物質(zhì)欲望。一定的薪酬，能夠?yàn)槊褶k高校教師自身或者家庭提供生活保障。由此可見，薪資待遇對(duì)吸引優(yōu)秀教師資源具有重要的作用。因此，在分析自身實(shí)際情況基礎(chǔ)上，民辦高校應(yīng)規(guī)劃、制定出科學(xué)的薪酬體系，采用多元分配形式，合理拉開差距。[3]這種做法，不僅可以滿足員工的不同需求，而且可以穩(wěn)定師資隊(duì)伍并吸引更多優(yōu)秀人才。例如，在制定薪酬體系時(shí)，對(duì)于學(xué)科帶頭人，采用年薪制形式（基本報(bào)酬加風(fēng)險(xiǎn)收入）；對(duì)于資歷較淺的青年教師，采用職級(jí)薪酬形式，根據(jù)其專業(yè)素養(yǎng)的提升層次，來增加工資等。

3 2職業(yè)生涯激勵(lì)

在馬斯洛需求層次理論中，自我實(shí)現(xiàn)屬于人的最高層次需要。[4]所謂的自我實(shí)現(xiàn)，即充分發(fā)揮自我所能，最大程度實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，民辦高校應(yīng)予以教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)高度重視，在了解教師需求、實(shí)際狀況等基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地為其發(fā)展提供適宜的指導(dǎo)、幫助，以加強(qiáng)教師與學(xué)校的聯(lián)系，從而實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。例如，對(duì)于毫無資歷的年輕教師，學(xué)校根據(jù)其自身實(shí)際情況，對(duì)其制定合理的“職業(yè)規(guī)劃”，從而促使其明晰職稱評(píng)定的時(shí)間、等級(jí)等。此外，還能深化其對(duì)“雙師型”教師、專業(yè)部主任等職位的了解，進(jìn)而促使其不斷豐富自我。

3 3其他激勵(lì)

由于激勵(lì)機(jī)制的主體存在著差異性，激勵(lì)自然也呈現(xiàn)出多樣化特點(diǎn)。因此，民辦高校應(yīng)不斷開發(fā)，并優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，以更好地吸引人才資源。例如，滿足員工的安全需要：創(chuàng)設(shè)優(yōu)良的工作、居住環(huán)境；滿足員工的社會(huì)、尊重需要：提供良好的培訓(xùn)、賦予職工參與管理的權(quán)力、營(yíng)造積極向上的文化氛圍等。與此同時(shí)，民辦高校可從提高教職工管理、決策，增強(qiáng)學(xué)校凝聚力兩個(gè)方面，豐富激勵(lì)手段。

4結(jié)論

總而言之，激勵(lì)機(jī)制在民辦高校人力資源管理中發(fā)揮著不可比擬的作用。新形勢(shì)下，民辦高校應(yīng)高度重視自身在人力資源管理方面存在的問題：人力資源管理觀念較為落后，且流于形式；教師綜合素養(yǎng)水平參差不齊，激勵(lì)機(jī)制尚未完善等，并通過采取樹立“以人為本”管理觀念、構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制等方式，以提高自身人力資源管理綜合水平，進(jìn)而獲得更好地發(fā)展。人力資源在民辦高校教育資源中處于核心地位，對(duì)培養(yǎng)復(fù)合型人才、促進(jìn)學(xué)校高效發(fā)展等具有非凡的意義。希冀，我國(guó)民辦高校能夠不斷優(yōu)化人力資源管理制度，并在此基礎(chǔ)上制定出科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)自身實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王海紅淺析民辦高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策[J].時(shí)代教育：教育教學(xué)版，2009（9）：92

[2]歐陽嬋淺談民辦高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問題[J].才智，2014（6）：296

[3]宋薇民辦高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問題探索[J].教育教學(xué)論壇，2014（39）：20-21

[4]郭云梅淺談民辦高校人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問題[J].青年文學(xué)家，2013（33）：209