王瑛，賴俊明（浙江農(nóng)林大學(xué)暨陽(yáng)學(xué)院，浙江諸暨311800）

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基于結(jié)構(gòu)方程模型的中小企業(yè)虛擬人力資源管理模式研究

王瑛，賴俊明
（浙江農(nóng)林大學(xué)暨陽(yáng)學(xué)院，浙江諸暨311800）

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)不斷地飛速發(fā)展，虛擬人力資源管理越來(lái)越走向時(shí)代的前沿。本文以中小企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象，利用結(jié)構(gòu)方程模型，探討了虛擬人力資源管理對(duì)中小企業(yè)績(jī)效的影響。研究結(jié)果表明，虛擬人力資源管理對(duì)于中小企業(yè)績(jī)效有正向作用，且該作用是間接的。

關(guān)鍵詞：虛擬人力資源管理；中小企業(yè)；績(jī)效

隨著二十一世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源活動(dòng)也越來(lái)越受到人們的重視，一種伴隨虛擬企業(yè)而產(chǎn)生的全新人力資源管理模式——虛擬人力資源管理越來(lái)越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視。從已有文獻(xiàn)看，國(guó)內(nèi)少數(shù)學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了相對(duì)綜合性的評(píng)述，而關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)虛擬人力資源管理模式的實(shí)證研究還相對(duì)較少。除此之外，雖說(shuō)人力資源管理的實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系一直以來(lái)都受到人力資源管理和組織發(fā)展領(lǐng)域眾多學(xué)者高度重視，但是國(guó)內(nèi)少有對(duì)虛擬人力資源管理與組織績(jī)效二者之間關(guān)系的實(shí)證研究，特別是對(duì)中小企業(yè)虛擬人力資源管理和組織績(jī)效之間關(guān)系的實(shí)證研究更是少之又少。因此，本文探究中小企業(yè)虛擬人力資源配置對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，并嘗試探索如何通過(guò)虛擬人力資源管理模式來(lái)提升中小企業(yè)績(jī)效。

一、理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

1、理論基礎(chǔ)

關(guān)于虛擬人力資源管理的定義，國(guó)內(nèi)外不同的學(xué)者從不同方面給出了不同的看法。目前被大家較為普遍接受的定義是，虛擬人力資源管理是指以經(jīng)濟(jì)時(shí)代為背景，以信息技術(shù)作為載體，同時(shí)為了適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)為企業(yè)取得智力資本，對(duì)其進(jìn)行的績(jī)效考評(píng)、薪酬管理和開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。人力資源一詞最初就是作為組織內(nèi)部的一種職能性管理活動(dòng)被界定的。人力資源管理誕生于農(nóng)業(yè)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期出現(xiàn)的工業(yè)生產(chǎn)和工業(yè)管理過(guò)程的需要，隨著西方現(xiàn)代企業(yè)的不斷成熟以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，人力資源管理理論也逐漸完善和繁榮起來(lái)。到了20世紀(jì)90年代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和人們對(duì)人才的日益重視使得人力資源管理的地位被不斷提高，并將其推向了一個(gè)新的高潮。盡管我國(guó)是在此之后人力資源管理的理念和實(shí)踐才大行其道，但是我國(guó)企業(yè)和政府對(duì)其高度重視，使得我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐發(fā)展的很快。由于虛擬組織的好處較多，其發(fā)展也迅速，所以虛擬人力資源管理開(kāi)始廣泛地被人們接受并得到重視?？梢赃@么說(shuō)，虛擬人力資源管理的產(chǎn)生是虛擬企業(yè)和戰(zhàn)略人力資源管理相結(jié)合的產(chǎn)物。

2、研究假設(shè)

虛擬人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響很可能是間接的。在目前對(duì)于虛擬人力資源與績(jī)效的實(shí)證研究中，樓旭明教授已經(jīng)給出了較為肯定的答案：“虛擬人力資源管理的有效實(shí)施對(duì)于企業(yè)獲得更好的績(jī)效具有積極正向的巨大作用?！钡潜疚恼J(rèn)為，虛擬人力資源管理的實(shí)踐可能對(duì)于組織績(jī)效的影響不是直接的，而可能是存在著某種中間變量，其通過(guò)這種變量的作用來(lái)間接地影響組織的績(jī)效，而這些變量是通過(guò)調(diào)節(jié)作用或者說(shuō)是中介作用對(duì)組織的績(jī)效和人力資源管理之間的共變性產(chǎn)生影響的。在這整個(gè)過(guò)程中，變量本身的特性也得到了一定的促進(jìn)和推動(dòng)。因此提出假設(shè)：

H1：虛擬人力資源管理的實(shí)踐對(duì)企業(yè)的組織績(jī)效的影響是正向的。

H2：虛擬人力資源管理的實(shí)踐對(duì)企業(yè)的組織績(jī)效的影響是間接的。

二、模型構(gòu)建及驗(yàn)證分析

項(xiàng)目組在浙江湖州對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究，選取了其中100名員工采取實(shí)地問(wèn)卷調(diào)查法，現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查并回收問(wèn)卷。共發(fā)放問(wèn)卷100份，回收問(wèn)卷96份，有效問(wèn)卷83份，問(wèn)卷有效性為83%。問(wèn)卷共設(shè)計(jì)了22個(gè)指標(biāo)問(wèn)題，問(wèn)卷的克朗巴哈α信度為0.834＞0.7，可信度較高，可以進(jìn)行下一步深入分析。

1、模型構(gòu)建

在本文研究中，借鑒了國(guó)內(nèi)外關(guān)于虛擬人力資源管理的綜述、企業(yè)績(jī)效以及人力資源管理動(dòng)因等文獻(xiàn)資料，根據(jù)結(jié)構(gòu)學(xué)派及資源學(xué)派的思想，以虛擬網(wǎng)絡(luò)組織下的人力資源配置模型為自變量，以社會(huì)責(zé)任角度的企業(yè)績(jī)效為因變量，以各項(xiàng)影響績(jī)效的行為為中介變量，建立虛擬人力資源配置對(duì)中小企業(yè)績(jī)效影響的測(cè)量模型。

測(cè)量模型表示如下：

其中，x為外源觀測(cè)變量；y為內(nèi)生觀測(cè)變量；ξ為外源潛變量；η為內(nèi)生潛變量；Λx是外源觀測(cè)變量在外源潛變量上的因子負(fù)荷矩陣，它描述了外源觀測(cè)變量與外源潛變量之間的關(guān)系；Λy是內(nèi)生觀測(cè)變量在內(nèi)生潛變量上的因子負(fù)荷矩陣，它描述了內(nèi)生觀測(cè)變量與內(nèi)生潛變量之間的關(guān)系；δ為外源觀測(cè)變量x的誤差項(xiàng)；著為內(nèi)生觀測(cè)變量y的誤差項(xiàng)。

結(jié)構(gòu)模型表示如下：

其中，B為內(nèi)生潛變量間的關(guān)系；Γ為外源潛變量對(duì)內(nèi)生潛變量的影響；灼為結(jié)構(gòu)方程的殘差項(xiàng)，反映了η在方程中未能解釋的部分。

2、驗(yàn)證分析

（1）正態(tài)分布檢驗(yàn)。我們采用SPSS20.0對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，得到各變量測(cè)量題項(xiàng)的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、偏態(tài)和峰度等描述性統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)樣本數(shù)據(jù)的偏度絕對(duì)值最大為1.420，遠(yuǎn)小于3，峰度的絕對(duì)值最大為4.161，遠(yuǎn)小于10。由此可見(jiàn)，本研究中的觀測(cè)變量基本服從正態(tài)分布要求，可以使用最大似然估計(jì)法進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型估計(jì)。

（2）模型評(píng)價(jià)。觀察表1中的數(shù)據(jù)可以看出，X2/df為1.59，不僅遠(yuǎn)小于5這個(gè)最高上限，而且小于更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)3；RMSEA的值為0.043，不僅遠(yuǎn)低于可接受值0.1，而且小于更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)0.05；CFI、IFI的值分均為0.99，不僅遠(yuǎn)大于最低標(biāo)準(zhǔn)0.8，而且大于更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)0.9；NFI、RFI分別為0.87/0.87，已經(jīng)大于最低標(biāo)準(zhǔn)0.8，而且與更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)0.9非常接近；PNFI的值為0.82，大于可接受的值0.5。由此可見(jiàn)，虛擬人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效提高的結(jié)構(gòu)方程模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)都達(dá)到了可以接受的水平，模型整體擬合情況比較好，該結(jié)構(gòu)模型是可以接受的。

表1　結(jié)構(gòu)方程模型整體擬合優(yōu)度（N=143）

（3）假設(shè)檢驗(yàn)。在本次研究中，將問(wèn)卷分為兩個(gè)部分，第一部分為中小企業(yè)虛擬管理水平現(xiàn)狀調(diào)查，第二部分為企業(yè)績(jī)效部分，通過(guò)員工的一系列行為反映組織的整體績(jī)效。我們將問(wèn)卷每一題的每一選項(xiàng)進(jìn)行給分，虛擬程度滿分為28分，最低為4分，績(jī)效情況滿分為60分，最低為12分，以下是各維度的分?jǐn)?shù)情況。

表2　描述性統(tǒng)計(jì)表

從表2可以看出，中小企業(yè)的虛擬程度和績(jī)效情況都是比較高的，虛擬管理水平的均值為19.84，績(jī)效均值為36.35。

接下來(lái)小組就被調(diào)查者性別、年齡、職位做了一系列差異分析，分析結(jié)果均顯示這三個(gè)維度對(duì)于虛擬管理水平和績(jī)效沒(méi)有顯著關(guān)系。小組之后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析，分析虛擬管理水平與績(jī)效之間是否相關(guān)，成正相關(guān)亦或是負(fù)相關(guān)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。

表3　相關(guān)分析表

結(jié)果顯示，虛擬人力資源管理水平和組織績(jī)效之間有顯著相關(guān)性，且呈正相關(guān)，從中得知，虛擬人力資源管理的實(shí)踐對(duì)企業(yè)組織績(jī)效的影響是正向的。表4顯示了回歸分析的結(jié)果。

表4　回歸分析表

根據(jù)理論研究，再結(jié)合本次研究的實(shí)證結(jié)果可知：其相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理模式還是占有很大優(yōu)勢(shì)，將企業(yè)的一些非核心業(yè)務(wù)外包出去，使得中小企業(yè)在一定程度上降低了成本，增進(jìn)了信息流通的效率。

三、對(duì)策建議

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)爆炸的時(shí)代，如何才能讓企業(yè)運(yùn)用自身有限的資源和自身強(qiáng)有力的優(yōu)勢(shì)，最大程度地提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是當(dāng)今中小企業(yè)必須面臨的問(wèn)題。本文結(jié)合前人的研究發(fā)現(xiàn)，令人遺憾的是，虛擬人力資源管理在我國(guó)的中小企業(yè)的實(shí)踐水平總體上不高，普遍缺乏現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理的理念、方法和技術(shù)，沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。結(jié)合上述研究結(jié)果，要促進(jìn)虛擬人力資源的良好運(yùn)作，在虛擬人力資源管理的具體實(shí)踐中還需要注意以下幾點(diǎn)。

1、標(biāo)準(zhǔn)化和柔性化治理相結(jié)合

所謂柔性化是指自由與自主以及彈性，而標(biāo)準(zhǔn)化則是意味著秩序和強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)。因此，中小企業(yè)應(yīng)該在工作中授予員工一定的自主權(quán)，增加他們的獨(dú)立性，更好地發(fā)揮出他們的才能；同時(shí)，也應(yīng)該在工作中增加具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，挖掘他們的潛在能力。

2、合作與分工相結(jié)合

合作意味著同享，是指集體的協(xié)作以及包括他人對(duì)其的認(rèn)可，而分工意味著不同，是其小我對(duì)本身的承認(rèn)。因此，中小企業(yè)管理人員應(yīng)該與員工保持一定的密切聯(lián)系，做到充分了解他們的長(zhǎng)處與不足，以便進(jìn)行更好的合作與分工；同時(shí)，加強(qiáng)虛擬人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，充分利用資源共享，時(shí)刻進(jìn)行工作交流與總結(jié)，使中小企業(yè)能夠及時(shí)準(zhǔn)確地了解消費(fèi)者的需求，有助于中小企業(yè)設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，從而更有利于市場(chǎng)的拓展。

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（責(zé)任編輯：胡冬梅）

基金項(xiàng)目：浙江省大學(xué)生科技創(chuàng)新活動(dòng)計(jì)劃暨新苗人才計(jì)劃項(xiàng)目，對(duì)中小企業(yè)虛擬人力資源管理模式研究——以香飄飄食品股份有限公司為例，編號(hào)：2015R412027。