摘 要：傳統(tǒng)的委托代理問題源于經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離。雖然經(jīng)理人與股東在諸多契約的約束下，二者好像聯(lián)系在了一起，實質(zhì)上，他們的利益目標(biāo)并不一致，在各自追求自身利益的過程中也有著很大的利益沖突和分歧。股權(quán)激勵作為可以有效緩解企業(yè)的管理者和代理人之間矛盾的主要手段，它可以作為一種長期的激勵方式而存在，促使經(jīng)理人減少自身短視行為。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司績效；股權(quán)激勵效果；公司治理

一、股權(quán)激勵概述

在現(xiàn)代企業(yè)的治理機(jī)制中，股權(quán)激勵是其中的一個重要環(huán)節(jié)。這種機(jī)制的作用方式是使公司的管理層持有公司的股票，從而使得高管與股東的利益趨于一致，進(jìn)而解決委托代理所產(chǎn)生的突出問題。當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展到一定階段，股權(quán)激勵是其必然產(chǎn)物。公司的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，促使股東對企業(yè)的管控能力下降，約束難的問題也越發(fā)突出。對于經(jīng)營者來說，固定的收益獎金無法起到自身收入的杠桿作用，股東的利益與經(jīng)營者的利益愈發(fā)背離。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，股東對于企業(yè)的監(jiān)督管控越來越難。所以，有的管理者開始著手解決長期激勵制度的成本高等方面的問題。

二、我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀

1.總體情況

2005年到2014年8月13日，在公司實施股權(quán)激勵的有290家，占所有A股上市公司的12.83%。然而，在這所有公司中，按中小企業(yè)板，深圳主板，上海主板分類，中小板企業(yè)占全部企業(yè)的比例最高，相對來說，主板公司所占比例較少。由此可以得出結(jié)論，相對于主板公司，中小企業(yè)板更偏向于使用股權(quán)激勵的手段來降低代理成本、經(jīng)營成本，留住核心技術(shù)骨干以及吸引外部人才。不同的行業(yè)股權(quán)激勵比例也不同，由此可以說明不同行業(yè)由于對管理人員以及核心技術(shù)骨干的依賴性不同，為此進(jìn)行的股權(quán)激勵方式以及程度不同。

2.標(biāo)的物情況

從股權(quán)激勵方案來看，只把股票期權(quán)作為股權(quán)激勵標(biāo)的物的公司一共有223家，占69%；其次是只使用股票的，共85家公司，占26%；只使用股票增值權(quán)的有2家公司，占不到1%。而同時使用兩種標(biāo)的物“股票+股票期權(quán)”、“股票期權(quán)+股票增值權(quán)”和“股票+股票增值權(quán)”的公司分別有7家、6家和1家。在上市公司的標(biāo)的物來源中，股東轉(zhuǎn)讓股票16例，提取激勵基金買入流通股15例，上市公司定向發(fā)行股票29例，股票增值權(quán)9例。股票期權(quán)中有26例采用的是上市公司定向發(fā)行股票，只有1例是股東轉(zhuǎn)讓股票。

3.實際控制人類型

從實際控制人類型來看，涉及股權(quán)激勵的上市公司中實際控制人為個人的民營企業(yè)占多數(shù)（占67%）。另外，還有13家公司由于股權(quán)比較分散，沒有明確的實際控制人。換個角度看，實際控制人為個人的民營企業(yè)中有37.76%的公司選擇了股權(quán)激勵，實際控制人為境外企業(yè)、無實際控制人的企業(yè)和集體企業(yè)選擇股權(quán)激勵的比例也分別達(dá)到20%以上。大學(xué)和事業(yè)單位有13%選擇了股權(quán)激勵，而比例最小的是國有企業(yè)，只占到總數(shù)的5%左右。

4.業(yè)績考核指標(biāo)

在實施股權(quán)激勵方案的公司中，需要選擇財務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績考核方式，只有大概15%的公司只使用一種財務(wù)指標(biāo)，還有14%的公司則是使用三種財務(wù)指標(biāo)，其余大部分人選擇使用兩種財務(wù)指標(biāo)。業(yè)績考核一般是涉及公司盈利能力以及未來發(fā)展能力，就目前來看使用比較普遍的是凈利潤增長率和ROE。相對來說，股權(quán)越集中的公司對業(yè)績考核要求越高，民營上市公司一般要求激勵對象第一年的凈利潤增長率平均值為34%。

三、國內(nèi)上市企業(yè)股權(quán)激勵存在的不足

股權(quán)激勵制度創(chuàng)建在西方，90年代初我國的上市公司開始嘗試使用。然而，這畢竟是西方的一種制度，在適應(yīng)中國資本市場時，一方面發(fā)揮出了解決高級管理人員與公司的矛盾，另一方面，除了其本身所固有的弊端，比如有可能企業(yè)高層管理人員過度追求指標(biāo)進(jìn)行暗箱操作等等。由于我國的資本市場的不成熟，國有企業(yè)模式固化，企業(yè)本身設(shè)立的結(jié)構(gòu)問題，以及我國相關(guān)法律不夠完善，在實行時也遇到各種問題，原本高層管理人員的激勵方式無外乎工資和獎金，工資是一個固定的收入，激勵效果不大，就獎金而言，經(jīng)理人可能會為了獎金而采取各種短視行為。而采取何種股權(quán)激勵方式，使用何種財務(wù)業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，如何將管理人員的短期利益與企業(yè)的中長期規(guī)劃相結(jié)合，如何設(shè)置禁售期和行權(quán)條件這都是需要詳細(xì)考慮的。

四、對策建議

1.改善上市公司治理結(jié)構(gòu)

實施股權(quán)激勵可以改善一個公司的治理結(jié)構(gòu)，但是一個良好的管理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵制度能夠?qū)嵭械那疤岷突A(chǔ)。我們實行股權(quán)激勵制度，其實以人才也就是管理人員，核心技術(shù)骨干等等為中心。第一個方面是為了激勵人才，降低管理成本，使人才自覺的為公司的管理而努力與公司的中長期目標(biāo)計劃相符合，減少股東層面的監(jiān)督成本，減少代理成本。另一個方面是為了留住人才，股權(quán)激勵往往行權(quán)條件在多年后，所以即使拿到股權(quán)后，也對公司回購，限售等方面有種種要求，是一個留住人才的好方法。還有就是吸引人才，股權(quán)激勵可以吸引外部人才，降低經(jīng)營成本。

2.提高用于股權(quán)激勵的股份比例

由于我國使用股權(quán)激勵制度歷史較短，從用于提高股權(quán)激勵水平的股份比例來看，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到股權(quán)激勵理論水平上的最佳比例，況且，大部分股權(quán)集中在大股東手里，容易造成公司與關(guān)聯(lián)方交易，損害公司的整體利益，以及控股股東侵占上市公司資金，損害中小股東的權(quán)益。

3.完善股權(quán)激勵實施過程的監(jiān)督

由于企業(yè)的股權(quán)激勵一般涉及面較廣，所以在計劃實施的過程中要謹(jǐn)慎處理，由于股權(quán)激勵的實施時間往往超過一年，在監(jiān)管上容易出現(xiàn)漏洞，以至于出現(xiàn)和公司實施股權(quán)激勵的初衷不相符合的現(xiàn)象，對于此，我們首先要加強(qiáng)董事會的獨立性，一個董事會是否獨立，對于防止高級管理人員是否濫用職權(quán)作用非常大，也是最重要的環(huán)節(jié)。其次，建立薪酬規(guī)劃部門，對完善股權(quán)激勵有著促進(jìn)作用。最后，加強(qiáng)監(jiān)事會行使職權(quán)的能力，引進(jìn)先進(jìn)的監(jiān)事會制度，改善內(nèi)部控制。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱乃平，趙奇，王談斌. 我國出版業(yè)上市公司績效與運營能力分析[J]. 現(xiàn)代出版，2014，01：41-44.

[2]周嘉南，雷霆. 股權(quán)激勵影響上市公司權(quán)益資本成本了嗎？[J]. 管理評論，2014，03：39-52+176.

[3]蘇冬蔚，林大龐. 股權(quán)激勵、盈余管理與公司治理[J]. 經(jīng)濟(jì)研究，2010，11：88-100.

作者簡介：鄧錦程（1992—），男，江蘇徐州人，畢業(yè)于中國礦業(yè)大學(xué)徐海學(xué)院會計學(xué)專業(yè)，研究方向：財務(wù)會計。