李新麗 陳彥明

【摘要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，社會(huì)各界對(duì)教育的重視程度越來越高，各高校無論從數(shù)量上還是從質(zhì)量方面都得到很大提高。在高校管理中，人力資源管理對(duì)于提高其整體實(shí)力發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，但是由于各方面的原因，高校的人力資源管理依然存在諸多問題，因此有必要對(duì)高校的人力資源管理進(jìn)行研究。本文主要從高校人力資源管理的重要意義、高校人力資源管理存在的問題以及高校人力資源存在問題的改進(jìn)措施這三個(gè)方面進(jìn)行了具體闡述。

【關(guān)鍵詞】高校；人力資源管理；問題；改進(jìn)措施

1、高校人力資源管理的重要意義

隨著我國現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展，各高校之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底已成為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。高校要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地，那就要不斷地加強(qiáng)人力資源管理的創(chuàng)新與建設(shè)。

人力資源管理的本質(zhì)就是企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際需求對(duì)人才進(jìn)行的重組和優(yōu)化，進(jìn)而能夠?qū)⑷瞬胚\(yùn)用到最為適合的地方，充分的發(fā)揮出人才的價(jià)值和作用，挖掘人才本身的潛能，在企業(yè)提供的平臺(tái)上為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值并且實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，保證企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。人力資源管理主要就是對(duì)人力資源的優(yōu)化配置。人力資源管理的內(nèi)容主要包括職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工招聘和選拔、績效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會(huì)計(jì)和勞動(dòng)關(guān)系管理。

為了能夠使高校能夠長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要保證其具有科學(xué)、先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)。在各高校中，人才都是十分重要的，人才是決定企業(yè)發(fā)展的重要因素。雖然高校管理目標(biāo)都是有管理層制定的，但是在日常工作中，其主體就是人才，由廣大教職工來決定其執(zhí)行效果的。如果教師的綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平不夠，那么并不會(huì)很好的執(zhí)行管理層的目標(biāo)，將會(huì)使目標(biāo)只是形式，并不能加以落實(shí)。所以，必須要保證企業(yè)人力資源系統(tǒng)能夠充分的發(fā)揮出應(yīng)有的作用，成熟、完善的人力資源系統(tǒng)能夠給高校帶來很大的靈活性，并且從根本上保證廣大教職工的切身利益，為其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供良好的平臺(tái)，能夠充分的發(fā)揮自身的特長和能力，增強(qiáng)廣大教職工的歸屬感和榮譽(yù)感，進(jìn)而從根本上提高高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、高校人力資源管理存在的問題

2.1 高校人力資源管理機(jī)制尚不完善

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各個(gè)高校開始自主辦學(xué)，這樣高校的認(rèn)識(shí)管理制度的眾多不合理之處就充分顯示了出來，與當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展不相適應(yīng)。當(dāng)前，各高校并沒有實(shí)質(zhì)意義上的改革人事制度，大多只是停留在了形式上，因此舊體制的弊端嚴(yán)重影響著高校人力資源管理體制，導(dǎo)致高校的人力資源管理體制中過于重視繁雜事物的處理而忽視人力資源的管理。但是高校人力資源管理職務(wù)的“終身制”觀念已經(jīng)深入人心，很難徹底改變，只有建立有效的職工激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制才能使人力資源管理機(jī)制不斷完善。

2.2 高校人力資源分配存在不合理的現(xiàn)象

隨著高校擴(kuò)招政策的實(shí)行，高校學(xué)生人數(shù)不斷增加，但是教師數(shù)量增長緩慢，導(dǎo)致高校的任課教師出現(xiàn)嚴(yán)重欠缺，加上高校人力資源管理體制中嚴(yán)重缺乏相關(guān)的管理手段，因此人力資源的配置存在嚴(yán)重的不合理現(xiàn)象。具體來說，高校教職工的崗位和學(xué)歷程度和他們所在的崗位不相適應(yīng)，而且對(duì)于十分人們的專業(yè)人才嚴(yán)重欠缺，非科研人員數(shù)量過高的現(xiàn)象，這些都是導(dǎo)致高校人力資源的配置不當(dāng)?shù)闹匾憩F(xiàn)。

2.3 高校人力資源管理觀念與時(shí)代發(fā)展不相符

受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，很多高校的人力資源領(lǐng)導(dǎo)層依然固守傳統(tǒng)的人事管理理念，在進(jìn)行管理時(shí)依然墨守成規(guī)，在日常工作中過分拘泥于當(dāng)前的人力資源管理制度，他們這些陳舊的管理理念與當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展是不相符的。另外，高校在聘用人才時(shí)過于重視學(xué)歷而忽視其動(dòng)手實(shí)踐能力，很多招聘的人員由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而無法適應(yīng)當(dāng)前的崗位需求，不利于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3、高校人力資源存在問題的改進(jìn)措施

3.1 建立相對(duì)完善的人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

在高校人力資源管理中應(yīng)當(dāng)建立完善的人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，不斷調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，使廣大教職工的潛力真正挖掘出來，為高校的長遠(yuǎn)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。首先，在建立人才激勵(lì)機(jī)制的過程中應(yīng)當(dāng)注意公平和公正，不僅注重效率還要兼顧公平，整整做到公平、合理，而不能以個(gè)人意愿來評(píng)判個(gè)人的工作能力；其次，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，任何獎(jiǎng)懲都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依據(jù)績效考核規(guī)定進(jìn)行，并實(shí)行公開化，真正將激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮出來；再次，要堅(jiān)持物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則來滿足職工的廣大需求，使廣大教職工真正實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大化。

3.2 不斷完善人才流動(dòng)機(jī)制

在今后的工作中，高校應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?cè)械姆忾]管理模式，力爭(zhēng)形成市場(chǎng)為主導(dǎo)的人力資源管理機(jī)制。具體來說，高校人力資源管理應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平和公正的原則來對(duì)待那些青年教師，使其對(duì)自身更好定位；將自身優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來；另一方面，對(duì)于那些后勤人員的招聘，可以通過社會(huì)化開發(fā)的相關(guān)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)公開招聘防護(hù)四，從而減少學(xué)校人員數(shù)量以及資源方面的各種經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。此外，還可以借助政府等人事相關(guān)部門的幫助來選聘人才，使高校的人才流動(dòng)機(jī)制得到不斷完善。

3.3 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，重視人力資源的管理

今后高校的人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)不斷革新傳統(tǒng)觀念，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)人事管理的科學(xué)化和規(guī)范化管理，真正做到以人為本。另外，高校在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)和人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略相互結(jié)合，重視對(duì)人才的培養(yǎng)和人才自身的發(fā)展需求，通過建立性質(zhì)有效的用人機(jī)制來充分發(fā)揮優(yōu)秀職員的才能。具體來說，高校在人力資源管理中一定要樹立廣大教職工的主心骨地位，充分發(fā)揮其自主性，從而實(shí)現(xiàn)教職工自身和高校的共同發(fā)展。人力資源管理層可以通過調(diào)查了解教職工的各種困難，并有針對(duì)性地進(jìn)行處理，并使每位教職工充分參與到?jīng)Q策中，更好體現(xiàn)其主人翁地位。

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