張兆偉

摘 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的社會(huì)，提高人才儲(chǔ)備為各國(guó)所重視。高校作為人才輸送的倉(cāng)庫(kù)，必須具備高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代提供人才基礎(chǔ)，改善當(dāng)下經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中人才缺乏的現(xiàn)象。為完成這一重要任務(wù)，各高校必須加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，為社會(huì)和國(guó)家提供綜合型人才、復(fù)合型人才，解決人才需求問題。

關(guān)鍵詞：高校；師資隊(duì)伍；問題；對(duì)策

近年來，教育部為變革大學(xué)治理、推進(jìn)現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)，頒布了《高等學(xué)校章程制定暫行辦法》、《全面推進(jìn)依法治校實(shí)施綱要》等一系列政策文件，高校人事制度改革進(jìn)入重大政策調(diào)整期和發(fā)展轉(zhuǎn)型期，對(duì)高校師資隊(duì)伍建設(shè)帶來了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。高校中的師資隊(duì)伍不僅關(guān)乎著高校本身的生存和發(fā)展，還影響著輸出人才的質(zhì)量，為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)和滿足社會(huì)對(duì)人才的需求，也為自身謀得更好的發(fā)展，高校應(yīng)正確認(rèn)識(shí)師資隊(duì)伍建設(shè)，并采取措施提升高校師資隊(duì)伍水平。

一、高校師資隊(duì)伍建設(shè)問題

（一）重視搞科研，忽視教學(xué)管理。為了符合評(píng)估指標(biāo)的要求，高校無可避免地會(huì)大肆發(fā)展科研成果和師資隊(duì)伍。首先，從教師的上升空間來說，科研成果具有決定性的地位，如果沒有科研成果，無論是年終考核還是職稱晉升，科研都可以一票否決。此外，遴選各類拔尖人才，如學(xué)科帶頭人、特聘教授和特聘崗位等幾乎全向科研成果看齊。其次，從投入的科研經(jīng)費(fèi)來看，幾乎每一個(gè)高校中都有很多經(jīng)費(fèi)投入名目，如科研獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)、校內(nèi)研究課題經(jīng)費(fèi)等。以上種種都表明，各大高校很重視發(fā)展科研并倚重科研成果。基于學(xué)校的這種文化氛圍，教師都把大把的時(shí)間和精力放在了科研成果上，教學(xué)成為了一種順便的事情，因而使得教師教學(xué)質(zhì)量直線下降。

（二）重視教師學(xué)歷，忽視其業(yè)績(jī)。許多高校都提高了對(duì)教師學(xué)歷的要求，這本身是符合發(fā)展高等教育趨勢(shì)的。研究生的數(shù)量在不斷攀升，但研究生的質(zhì)量卻經(jīng)不起考驗(yàn)，對(duì)于研究生來說，他們大多都沒有接受過系統(tǒng)的教育技能訓(xùn)練，所以他們的教學(xué)能力和教學(xué)質(zhì)量有待商榷。對(duì)于那些學(xué)歷比較低的教師來說，他們的福利和發(fā)展空間受到了威脅，如獎(jiǎng)金、住房分配以及職稱評(píng)定等，使得這部分教師無法靜下心來、專心致志地去開展教學(xué)工作，間接影響了高校的教學(xué)質(zhì)量。

（三）重視理論灌輸，忽視動(dòng)手實(shí)踐。從高校出來的大學(xué)生往往有很豐富的理論知識(shí)，但實(shí)踐能力卻嚴(yán)重缺乏，這不單體現(xiàn)在學(xué)生身上，教師身上也有很顯著的重理論輕實(shí)踐的特點(diǎn)。很多教師只向同學(xué)們傳授純粹的理論知識(shí)，難以滿足同學(xué)們對(duì)提高實(shí)踐能力的要求。同時(shí)教師們的科研也大多注重理論研究，但是理論研究需要豐富的經(jīng)驗(yàn)和長(zhǎng)時(shí)間的積累，而高校的科研密度又很高，因此會(huì)導(dǎo)致科研成果水平低且重復(fù)，而且高校引進(jìn)的教師大多是學(xué)院派，同樣缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這也進(jìn)一步體現(xiàn)了高校重視理論灌輸忽視動(dòng)手實(shí)踐的思想觀念。

（四）重視數(shù)量，教師結(jié)構(gòu)不合理。教師數(shù)量也是評(píng)估高校綜合實(shí)力的指標(biāo)之一。為了增加教師數(shù)量和提高教師整體學(xué)歷水平，很多高校花大價(jià)錢引進(jìn)海外高學(xué)歷人才或者是挖其他院校的墻角。但是我國(guó)高校整體的教師質(zhì)量并沒有提升，甚至有下降的趨勢(shì)，而且許多高校過分抬高這些引進(jìn)人才，給他們提供的待遇比本校同學(xué)歷教師高出很多。過分強(qiáng)調(diào)引進(jìn)及待遇問題的不公平處理，造成很多教師人才流失，加上不斷提高的招聘門檻和政策上的一些限制，實(shí)際導(dǎo)致教師數(shù)量大幅度下降，但是每年的學(xué)生數(shù)量卻在不斷地增加，使教師數(shù)量與學(xué)生數(shù)量之間的矛盾愈加尖銳，讓很多教師都背負(fù)上了教學(xué)與科研的雙重壓力。

二、高校師資隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策

（一）建立高校教師公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，高校師資隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面做重點(diǎn)工作：一是科學(xué)的定編崗位，包括教師編制核定與教師崗位設(shè)置，充分考慮學(xué)科所承擔(dān)的教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)工作量以及學(xué)校層次的學(xué)科建設(shè)方向與目標(biāo)，科學(xué)合理的設(shè)置學(xué)科教師崗位；二是聘任，聘任的前提是教師崗位的公開透明，實(shí)現(xiàn)分級(jí)分類的擇優(yōu)上崗；三是嚴(yán)格考核，制定科學(xué)合理、公開透明的考核制度；四是聘后管理，適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理念，實(shí)現(xiàn)契約式管理，體現(xiàn)高校與教師之間的雙向選擇。

（二）優(yōu)化高校教師職稱評(píng)審辦法。由于高校教師在實(shí)際工作中不僅承擔(dān)教學(xué)的任務(wù)，還需要參與高?？蒲腥蝿?wù)以及其他學(xué)術(shù)任務(wù)，這使得高校教師職稱評(píng)審體系必須體現(xiàn)多元化、層次化與靈活性。在我國(guó)高校統(tǒng)一職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上建立具有高校自身特點(diǎn)的教師職稱評(píng)聘制度，根據(jù)高校自身的教學(xué)要求、科研要求評(píng)審教師職稱，并且還要體現(xiàn)評(píng)審的靈活性。不同類型的專業(yè)或?qū)W科教師應(yīng)采用區(qū)別化的評(píng)審方法，比如實(shí)踐性較強(qiáng)的學(xué)科或?qū)I(yè)教師，除正常的教學(xué)評(píng)定之外，還可引入專業(yè)技術(shù)任職資格證書、專業(yè)技能證書等。

（三）教師資源穩(wěn)定機(jī)制。在高校師資建設(shè)過程中，需要通過提高待遇、拓展事業(yè)空間、優(yōu)化人才環(huán)境等措施來保證師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性。首先高校根據(jù)自身情況與人才市場(chǎng)情況針對(duì)性的編制科學(xué)合理的薪酬體系，用適當(dāng)?shù)拇隽糇∪瞬?；其次高校人力資源管理要充分體現(xiàn)“以人為本”的思想和理念，從生活、情感、工作、學(xué)習(xí)等方面使教師獲得心理滿足，以便建立高校與教師之間的感情紐帶，用感情留人。

（四）教師資源可持續(xù)發(fā)展機(jī)制。為保持高校師資隊(duì)伍及教師資源的可持續(xù)發(fā)展，需要從高校層面建立和完善教師培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度，增加教師充實(shí)自我、完善自我的機(jī)會(huì)。在高校師資隊(duì)伍建設(shè)的過程中，要注重促進(jìn)教師形成與高校自身相適應(yīng)的能力，包括重組與更新現(xiàn)有知識(shí)的能力、運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)手段的能力、自身可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃能力、管理能力提升等。此外，高校應(yīng)組織專門部門對(duì)教師進(jìn)行不間斷的、系統(tǒng)的、全面的職業(yè)生涯輔導(dǎo)。

三、結(jié)語

師資隊(duì)伍的質(zhì)量高低直接決定著高校生存和發(fā)展的前景，提高高校師資隊(duì)伍建設(shè)，是各大高校發(fā)展的要求，也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)和教育發(fā)展的要求。對(duì)目前高校師資隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，我們要采取方法，積極應(yīng)對(duì)，促進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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