摘要：文章通過分析家族企業(yè)中“家文化”與“企業(yè)文化”并行的現(xiàn)象，提出并驗證了組織公民行為是員工受到企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)文化場激勵后所表現(xiàn)出的具有“成全組織、完善自身”性質(zhì)的行為。依據(jù)文化三層次理論提出了企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系的理論模型：即企業(yè)文化越是低迷時，領(lǐng)導(dǎo)行為越表現(xiàn)出“家文化”的特質(zhì)，隨著企業(yè)文化的提升，領(lǐng)導(dǎo)行為將逐漸被吸納到企業(yè)文化的體系之中。

關(guān)鍵詞：文化場;企業(yè)文化;組織公民行為

一、 問題的提出

信息時代，組織公民行為因其促進組織溝通，改善工作氛圍，增強企業(yè)創(chuàng)新能力并提高企業(yè)績效等功能越來越被研究者所重視。在其前因變量研究方面，目前學(xué)者們主要是將領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為的相關(guān)關(guān)系進行反復(fù)驗證，尚未能從其產(chǎn)生機理揭示出組織公民行為的本質(zhì)。為了使研究結(jié)果更具說服力與實際意義，本文選取家族企業(yè)作為研究對象，在家族企業(yè)中，“家文化”的深刻影響使得領(lǐng)導(dǎo)行為呈現(xiàn)了較為相似的特征，而家族企業(yè)中涌現(xiàn)的組織公民行為又相對較少，因此，研究經(jīng)過“家文化”影響的領(lǐng)導(dǎo)行為是如何引起組織公民行為的，可能更有助于認識到組織公民行為的本質(zhì)屬性。

二、 理論與研究假設(shè)

關(guān)于組織公民行為的研究，長久以來，雖然已經(jīng)確定了比較多的前因變量，例如“個體特征”“工作任務(wù)特征”“組織特征和”“領(lǐng)導(dǎo)行為”（Bateman & Organ，1983;Farh，Podsakoff & Organ，1990;Moorman，1991;Wiliams & Anderson，1991;Van Dyne，Graham & Dienesch，1994）。這些研究確實確立了對組織公民行為能夠產(chǎn)生影響的幾個因素，但由于缺乏對這些前因變量共性的研究，使得對組織公民行為的了解仍停留在描述性定義上，未能觸摸到其本質(zhì)與發(fā)生機理。

領(lǐng)導(dǎo)行為是已得到廣泛深入研究的組織公民行為前因變量，Podsakoff認為“變革型領(lǐng)導(dǎo)行為”與組織公民行為的利他主義行為、禮貌、良心、運動家道德和公民道德維度有顯著正相關(guān)，“交換型領(lǐng)導(dǎo)行為”則與組織公民行為有顯著負相關(guān)關(guān)系。由于“交換型領(lǐng)導(dǎo)行為”因其局限性已逐步淡出研究視野，本研究所提到的“領(lǐng)導(dǎo)行為”均指“變革型領(lǐng)導(dǎo)行為”。將組織公民行為的主要前因變量進行對比，不難發(fā)現(xiàn)，這些變量均與企業(yè)文化相關(guān)，例如在工作任務(wù)特征變量群中，“績效反饋”“滿意的工作任務(wù)”與組織公民行為存在顯著正相關(guān)，即員工在受到重視，有較廣泛施展的空間和成長前景時，其組織公民行為能得到較大激發(fā);“任務(wù)程序化”和“規(guī)則化”與組織公民行為存在顯著負相關(guān)，即員工而在不需要投入太多創(chuàng)意，只需按部就班地工作時，其組織公民行為會受到抑制;在組織特征變量群中，“正規(guī)化”“組織僵化”“顧問—員工支持”“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離”“群體凝聚力”“知覺到的組織支持”也與企業(yè)文化相關(guān)，具有良好企業(yè)文化的企業(yè)，能夠呈現(xiàn)出更加正規(guī)化、更具組織柔性，領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通更加和諧順暢，具有更高凝聚力等特質(zhì)。

由于我國“家文化”的深刻影響，“差序格局、天下一家、圈內(nèi)圈外、關(guān)系主義”廣泛存在于家族企業(yè)中，平等的、有廣泛激勵功能的企業(yè)文化不通過有意識的人為建立根本無法存在，因此，絕大多數(shù)家族企業(yè)都正處于企業(yè)文化“缺失”的狀態(tài)中，領(lǐng)導(dǎo)層憑借國家文化與商業(yè)文化的“慣例”來進行家族企業(yè)的管理，領(lǐng)導(dǎo)行為主要體現(xiàn)著“家文化”特征。

由于（1）企業(yè)文化與大多數(shù)組織公民行為的前因變量都相關(guān)，（2）行為是文化的表層體現(xiàn)，有什么樣的文化就有什么樣的行為：領(lǐng)導(dǎo)和員工作為企業(yè)的一員，從理論上說，領(lǐng)導(dǎo)行為和員工行為都是企業(yè)文化的表層體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為必然體現(xiàn)著企業(yè)文化，因此有：

假設(shè)1：企業(yè)文化對組織公民行為有顯著影響。

法國社會學(xué)家布迪厄認為，“作為包含各種隱而未發(fā)的力量和正在活動的力的空間，場域同時也是一個爭奪的空間，這些爭奪旨在維續(xù)或變更場域中這些力的構(gòu)型。個人，就像電子一樣，在某種意義上說，是場域作用的產(chǎn)物”。在家族企業(yè)中也存在著家族文化場。由于大多數(shù)家族企業(yè)未能有意識地培養(yǎng)自己的企業(yè)文化，或者培養(yǎng)的程度不足，使得企業(yè)文化始終處于較低的水平，無法實現(xiàn)或僅能有限地實現(xiàn)部分激勵功能，因此在家族企業(yè)中，存在著“家文化”與“企業(yè)文化”相疊加的企業(yè)文化場，而通常是“家文化”起主導(dǎo)作用。領(lǐng)導(dǎo)行為就處于這兩種文化場的疊加中，同時受這兩種文化場的影響。

當家族企業(yè)文化低迷時，家族企業(yè)中存在的文化主要是“家文化”，“家文化”作為一種根深蒂固的國家文化，在員工以往的生命中已得到了長時間的強化，這使得員工對于某些“家文化”規(guī)則十分看重，比如非常重視上級的要求及上級對自己的評價，直接導(dǎo)致了員工對于“領(lǐng)導(dǎo)行為”的極端敏感性。因此，在現(xiàn)階段研究家族企業(yè)文化問題，不可能繞過“領(lǐng)導(dǎo)行為”這個變量，必須將企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為進行綜合研究，才能完整地描述企業(yè)的文化場，另一方面，也能夠通過企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為影響力的對比，判斷企業(yè)文化所處的真實水平。

綜上，本研究將對企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為進行綜合研究，來驗證企業(yè)的文化場對組織公民行為的激勵作用，及探討現(xiàn)階段家族企業(yè)的企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為的力量對比，有：

假設(shè)2：企業(yè)的文化場對組織公民行為有顯著影響。

三、 研究方法

本研究的調(diào)查是在2015年12月以發(fā)放問卷的方式進行的，共收集了位于28個省、直轄市、自治區(qū)的234家家族企業(yè)的數(shù)據(jù)，這些企業(yè)涉及制造業(yè)、服務(wù)業(yè)及零售業(yè)等多個行業(yè)。收到回復(fù)問卷234份，剔除無效問卷，最終得到樣本221份。樣本描述性統(tǒng)計表明，在被調(diào)查者中，男性占62.4%，女性占37.6%;管理層占33.3%，基層職員占66.7%;從年齡上區(qū)分，18歲～25歲占25.2%，26歲～30歲占35.9%，31歲～35歲占29.1%，36歲～40歲占8.5%，41歲～50歲占1.3%;從文化程度上區(qū)分，初中及以下占2.1%，高中/中專占12.8%，?？普?4.9%，本科占38.9%，研究生及以上占1.3%。

針對家族企業(yè)的實際情況，本研究采用了奎恩（Quinn）和卡梅隆（Cameron）的OCAI量表來測量企業(yè)文化，采用樊景立的“十一因素模型”量表測量組織公民行為，并以李超平、時勘（2005）在Bass（1999）的MLQ量表基礎(chǔ)上編制的中國文化背景下的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為量表來測量領(lǐng)導(dǎo)行為。在題項的確定上，對各個維度的初始量表分別進行了專家咨詢，對量表中不適用于本研究的部分進行了修正和刪減，并根據(jù)專家評分，通過層次分析法對各個題項設(shè)置了不同的權(quán)重。問卷以Likert 5量表進行評價，從“不同意到同意”過渡，1分～5分分別為“完全不同意、基本不同意、不確定、基本同意、完全同意”。本研究采用Eviews7.0進行統(tǒng)計分析。

四、 統(tǒng)計分析

1. 變量解釋。

（1）組織公民行為（Y）。企業(yè)文化（X1）：包括團隊型文化（W1），創(chuàng)新型文化（W2），市場型文化（W3），層級型文化（W4）。

（2）領(lǐng)導(dǎo)行為（X2）：包括德行垂范（L1），愿景激勵（L2），個性化關(guān)懷（L3），領(lǐng)導(dǎo)魅力（L4）。

2. 散點圖。從圖1與圖2可以看出，企業(yè)文化與組織公民行為之間存在顯著的正向關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為之間也存在顯著的正向關(guān)系。

3. 多元回歸分析。

（1）把企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)行為作為分散變量的回歸模型：

Y=0.661+0.145W2+0.285W3+0.106L1+0.269L3+μ

如果把企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)行為做為分散變量，從回歸結(jié)果來看，W2，W3，L1與L3與因變量呈現(xiàn)回歸關(guān)系，統(tǒng)計指標都較為顯著，擬合優(yōu)度R2=0.682，除變量德行垂范（L1）系數(shù)的t統(tǒng)計量在10%水平上顯著之外，其余變量均在1%水平上顯著。從回歸系數(shù)的值來看，市場型文化（W3）的系數(shù)是創(chuàng)新型文化（W2）系數(shù)的兩倍，說明市場型文化和創(chuàng)新型文化能夠激勵組織公民行為，但目前市場型文化的影響大于創(chuàng)新型文化的影響。從領(lǐng)導(dǎo)行為的影響來看，個性化關(guān)懷（L3）的系數(shù)超過德行垂范（L1）系數(shù)的兩倍，說明領(lǐng)導(dǎo)的個性化關(guān)懷和德行垂范能夠激勵組織公民行為，且個性化關(guān)懷的影響大于德行垂范的影響。

（2）把企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)行為作為綜合變量的回歸模型

Y=0.494+0.436X1+0.400X2+μ

如果把企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)行為作為綜合變量，從回歸結(jié)果來看，各統(tǒng)計指標更為顯著，擬合優(yōu)度R2=0.669，說明企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)行為作為綜合變量對組織公民行為同樣有較好的解釋力。各個變量的回歸系數(shù)的t統(tǒng)計量都很顯著，且達到1%水平。從回歸系數(shù)的值來看，企業(yè)文化的系數(shù)為0.436，高于領(lǐng)導(dǎo)行為的系數(shù)0.400，說明企業(yè)文化對組織公民行為的影響整體上高于領(lǐng)導(dǎo)行為對組織公民行為的影響。

五、 研究結(jié)果

企業(yè)文化對組織公民行為確存在顯著正向影響，能夠激勵組織公民行為的是“創(chuàng)新型企業(yè)文化”和“市場型企業(yè)文化”，而“團隊型企業(yè)文化”和“層級型企業(yè)文化”不能激勵組織公民行為，說明，組織公民行為是能夠受到以外部為導(dǎo)向的，以創(chuàng)新為導(dǎo)向的企業(yè)文化的激發(fā)的，組織公民行為多出現(xiàn)在外向的、靈活的組織中，而非出現(xiàn)在內(nèi)向的、等級化的組織中;在領(lǐng)導(dǎo)行為方面，“德行垂范”與“個性化關(guān)懷”能夠激勵組織公民行為，而“愿景激勵”和“領(lǐng)導(dǎo)魅力”不能激勵組織公民行為，這說明，相比能夠激發(fā)員工努力工作的領(lǐng)導(dǎo)行為，有助于員工完成個人內(nèi)部素養(yǎng)提升的領(lǐng)導(dǎo)行為更能激勵出員工的組織公民行為。因此，本研究證明，組織公民行為是員工受到企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)文化場所激勵出的具有“成全組織、完善自身”性質(zhì)的行為。

從影響系數(shù)上來看，市場型企業(yè)文化系數(shù)是創(chuàng)新型企業(yè)文化系數(shù)的兩倍，這也從側(cè)面反映了我國家族企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，創(chuàng)新的目標對于大多數(shù)家族企業(yè)來講還是偏高的，而積極走出去抓住現(xiàn)有市場更加符合家族企業(yè)的實際，大部分的家族企業(yè)還處于層級型的封閉狀態(tài)，如何打破“家文化”的壁壘，釋放員工的主動性，努力占領(lǐng)市場是這些企業(yè)需要首先考慮的問題。個性化關(guān)懷的系數(shù)是德行垂范系數(shù)的兩倍，說明個性化關(guān)懷缺失是家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的最大通病，與德行垂范相比，更迫切需要提高，這也證明了“家文化”目前在我國家族企業(yè)的壟斷地位，家族企業(yè)中，員工作為外人，很難被領(lǐng)導(dǎo)層納入到考慮的視野中，對員工的關(guān)懷流于形式，甚至有為數(shù)不少的家族企業(yè)還將員工當成潛在的壞人時刻防范，這不得不令人感到遺憾。

良好的企業(yè)文化，是面向全員的，無論是員工還是領(lǐng)導(dǎo)，都被統(tǒng)一在企業(yè)文化之下，企業(yè)文化不僅能夠激勵員工，也能夠激勵領(lǐng)導(dǎo)。當這樣的企業(yè)文化建立起來時，領(lǐng)導(dǎo)行為將得到極大的提升，平等、尊重以及個性化關(guān)懷會成為常態(tài)，此時領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的激勵作用就變得不那么明顯了，激勵員工的是企業(yè)文化中自我價值實現(xiàn)等先進觀念。企業(yè)文化足夠先進，能量足夠大時，完全能夠?qū)ⅰ凹椅幕钡牡燃夬櫆蠌氐滋钇?，并將領(lǐng)導(dǎo)行為完全吸收納入企業(yè)文化的體系中。企業(yè)文化逐步增強的過程，就是“家文化”逐漸消解的過程，領(lǐng)導(dǎo)行為對員工激勵的影響力會逐漸降低，企業(yè)文化的影響力會越來越高。

六、 結(jié)語

本研究的理論貢獻有以下三點：（1）揭示出企業(yè)文化也是組織公民行為的前因變量。（2）從產(chǎn)生機理上擴展了組織公民行的內(nèi)涵：組織公民行為是員工受到企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)文化場所激勵出的具有“成全組織、完善自身”性質(zhì)的行為。（3）提出了企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系的理論模型：企業(yè)文化越是低迷時，領(lǐng)導(dǎo)行為越表現(xiàn)“家文化”的特質(zhì)，隨著企業(yè)文化的提升，領(lǐng)導(dǎo)行為將逐漸被吸納到企業(yè)文化的體系之中。

組織公民行為對企業(yè)的績效及可持續(xù)成長具有重要意義，但組織公民行為在我國當前家族企業(yè)中卻較為罕見，因此亟待從源頭改善家族企業(yè)的文化場。我國家族企業(yè)應(yīng)當努力建立平等的、能夠激勵全員的企業(yè)文化，以期打破“家文化”的壁壘，將員工的主動性與創(chuàng)造性釋放出來。

參考文獻：

[1] 崔勛.員工個人特性對組織承諾與離職意愿的影響研究[J].南開管理評論，2003，（4）.

[2] 徐長江，時勘.對組織公民行為的爭議與思考[J]. 管理評論，2004，（3）.

[3] （法）布迪厄，（美）華康德，著，李猛，李康，譯.實踐與反思：反思社會學(xué)導(dǎo)引[M].北京：中央編譯出版社，1998.

[4] 費孝通.鄉(xiāng)土中國[M].上海：三聯(lián)書店，1985.

[5] 儲小平.家族企業(yè)研究：一個具有現(xiàn)代意義的話題[J].中國社會科學(xué)，2000，（5）.

[6] 樊江春.中國微觀組織中的“家族主義”[J].新華文摘，1999，（5）.

[7] 儲小平.中國“家文化”泛化的機制與文化資本[J].學(xué)術(shù)研究，2003，（11）.

基金項目：國家自然科學(xué)基金資助項目“企業(yè)家的道德信仰對企業(yè)綜合價值收益影響的實證研究”（項目號：71472093）。

作者簡介：李亞楠（1981-），女，漢族，河北省石家莊市人，南開大學(xué)商學(xué)院博士生，研究方向為管理哲學(xué)、企業(yè)文化。

收稿日期：2016-08-18。