徐景陽 葛曉蕾

摘要：文章通過對收集于六家中等規(guī)模的電子制造企業(yè)數(shù)據(jù)進行分析，探究了在中國高權力距離的文化背景下，領導辱虐管理對員工針對組織的行為偏差的影響?；谏鐣粨Q理論及權力依賴理論，文章驗證了盡管在中國高權力距離的文化背景下，當受到領導的辱虐管理時，員工仍會對領導的不公平對待進行回擊，但采取的是一種間接的回擊方式，即產(chǎn)生針對組織的行為偏差;此外，文章亦驗證了員工離職意向在領導辱虐管理與員工產(chǎn)生的針對組織的行為偏差關系中起到的調節(jié)效應，即在一定程度范圍內(nèi)，員工離職意向較高時，領導辱虐管理與其針對組織的行為偏差的關系較強;員工離職意向偏低時，領導辱虐管理與其針對組織的行為偏差關系較為微弱。

關鍵詞：辱虐管理;行為偏差;離職意向;社會交換理論;權力依賴理論

一、 引言

近年來，領導的負向管理行為在管理學界受到廣泛的關注;辱虐管理，作為負向管理行為的代表也日趨得到重視，針對領導辱虐管理對員工影響的研究亦日益增加（Tepper，2007）。辱虐管理是指，員工感知到的領導向其實施的帶有敵意性的言語及非言語形式的，但不包括肢體接觸的攻擊行為（Tepper，2000）。目前，針對辱虐管理對員工影響的研究大致可以分為如下幾類（Tepper，2007）：辱虐管理對員工工作態(tài)度的影響，對員工行為偏差的影響，對員工積極行為的影響，對員工家庭生活平衡的影響等，其中有關辱虐管理導致員工產(chǎn)生行為偏差的研究并不多見（Tepper等，2001;Tepper，2008;Tepper，2009）;另外，Aquino等（2001）和Kim等（1998）的理論及實證研究指出，盡管在工作場所中受到領導的辱虐，某些員工因自己與領導權力差距過于懸殊也不會表現(xiàn)出明顯的行為偏差。但是如果被辱虐的員工因權力有限而選擇忍氣吞聲，那又該如何解釋實證研究發(fā)現(xiàn)的辱虐管理引起員工產(chǎn)生行為偏差這一結論呢？

此外，目前有關領導辱虐管理對員工產(chǎn)生行為偏差影響的研究主要集中于西方低權力距離文化背景，跨文化的研究較少。辱虐管理會更加頻繁地發(fā)生于高權力距離的組織中（Tepper，2007）;由于員工承認領導與其之間地位的差距，即使員工感知到領導的敵意行為，也會履行自己作為下屬應盡的責任與義務，保持對領導的尊重與認同，保證自身行為的規(guī)范性（孫健敏等，2013）。因此，在中國高權力距離的組織中，領導的辱虐管理行為與員工的行為偏差之間的關系存在著一定的不確定性。

基于以上討論，本文將探討在中國高權力距離文化背景下，領導的辱虐管理行為對員工行為偏差（本文特指針對組織的行為偏差）的影響。接下來，本文將首先論證在中國高權力距離文化背景下，領導辱虐管理對員工行為偏差產(chǎn)生的影響。接著引入員工離職意向，作為影響辱虐管理與員工行為偏差之間關系的調節(jié)變量，論證受到領導的侵犯后，離職意向高的員工產(chǎn)生的行為偏差更強烈，離職意向低的員工產(chǎn)生的行為偏差反而會較為微弱。

二、 研究理論及假設

1. 領導辱虐管理與員工的行為偏差。社會交換理論（Mitchell等，2005），公平理論（Adams，1965）和互惠性原則（Gouldner，1960）指出，對于那些曾經(jīng)幫助過自己的人，人們會給予正向的回饋，即所謂的“投桃報李”;具體到工作場所，當員工感知到組織或領導給予的支持感較高時，員工會傾向于表現(xiàn)出高績效、組織公民行為等，不傾向于表現(xiàn)消極怠工等行為。按照社會交換理論，當受到他人的傷害時，個體定會給予對等程度的報復，即所謂的“以牙還牙，以眼還眼”。此外，Gouldner（1960）在文中首次提出了“負向互惠原則”這一概念，即人們會因別人帶給自己的傷害而給予對方有力的回擊。因此，在工作場所中，當員工受到了領導的辱虐，產(chǎn)生一種負向的心理體驗時，他們傾向于表現(xiàn)出負面的反饋行為來實現(xiàn)自我利益的保護，比如行為偏差，一種違反組織規(guī)范，故意傷害組織和他人的有目的性的行為。

員工的行為偏差分為針對組織、同事和領導三大類，本文將探索辱虐管理對員工產(chǎn)生的針對組織的行為偏差的影響。辱虐行為的發(fā)出者為領導，周圍同事也都為這一管理方式的受害者，因此當受到領導的辱虐后，個體會產(chǎn)生對同事的憐憫之情，而不是針對同事的偏差行為。在中國高權力距離的文化背景下，員工受到領導的欺壓后，遵守職場規(guī)范、尊重領導的傳統(tǒng)思維會使得員工避免產(chǎn)生直接針對領導的行為偏差;此外，員工將領導視為組織的代表，當領導對員工進行辱虐時，員工會認為是組織不夠尊重他們，組織應該為領導的行為負責，如此一來，員工則會將領導的辱虐歸因于組織對他們的不正當對待。因此，員工受到領導的辱虐管理后，產(chǎn)生針對組織的偏差行為的可能性最大。

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此外，目前國外大多數(shù)研究已證明領導的辱虐管理行為會導致員工產(chǎn)生針對組織的行為偏差，然而國內(nèi)的相關研究卻數(shù)量有限，但是僅有的幾項實證研究也都證明了此種關系的存在（顏愛民等，2010;孫旭等，2014）。因此綜合考慮以上因素，本文提出：

假設1：在中國高權力距離文化背景下，領導辱虐管理行為會對員工針對組織的行為偏差的產(chǎn)生起到一定的影響作用。

2. 員工離職意向對領導辱虐管理及員工針對組織行為偏差的調節(jié)作用。Aquino等（2001）和Kim等（1998）的研究發(fā)現(xiàn)，員工盡管可能會受到領導的辱虐，但也不總會產(chǎn)生反擊的行為，這一結論可以用權力依賴理論（Emerson，1972）來解釋。權力依賴理論強調在組織中，個體對組織的依賴性與個體在組織中可以掌控的權力成反比。將權力依賴理論應用到具體的工作環(huán)境中，當領導對員工進行辱虐管理時，員工由于自身的權力較弱，會產(chǎn)生對組織較強的依賴感，不傾向于以一種最大化地滿足自我需求的方式進行回擊，以免招來領導的報復，比如降職降薪;相反，當員工對組織的依賴感較弱，即權力較強時，則會傾向于對領導的辱虐進行對等程度的反擊。盡管員工與領導間往往存在著地位差距，即員工對組織的依賴性較大，但是在實際的工作場所中確實存在著員工獨立性較強，不懼領導辱虐管理而給予打擊的例子，比如，當員工離職意向較高時，這種情況便可能發(fā)生。學者Tepper（2009）在美國進行的兩輪調查已證明了此種關系的存在。因此，綜合以上的討論，本文提出第二個假設：

假設2：離職意向在領導辱虐管理與員工產(chǎn)生的針對組織的行為偏差關系中起調節(jié)作用。

三、 研究方法

1. 研究對象。本研究使用的數(shù)據(jù)為二手數(shù)據(jù)，來源于2011年由“中國人民大學科學研究基金”贊助的“組織辱虐管理調查”項目，數(shù)據(jù)收集于六家中等規(guī)模的電子制造企業(yè)。為了避免同源偏差，項目組先后時隔九個月進行了兩次問卷調查，分別統(tǒng)計了員工的個人基本情況、離職意向、針對組織的偏差行為、領導的辱虐管理行為等信息。

在確定的338名員工中，共得到283名員工的有效問卷，有效反饋率是83.7%。此樣本結構中，男性員工偏多，占總樣本的67.1%;員工年齡主要分布在25歲～30歲;員工平均工作年限為7.7年。

2. 研究測量工具。

（1）辱虐管理：采用了Tepper（2000）的15題項量表，由下屬對領導的管理方式進行評價，量表的信度系數(shù)為0.955;（2）員工離職意向：采用了Wang等（2002）的4題項量表，信度系數(shù)為0.921;（3）員工針對組織的行為偏差：采用了Bennett（2000）的12題項量表，信度系數(shù)為0.839，三個量表的信度系數(shù)皆大于0.700，表明量表皆具有較強的可靠性。此外，通過對前人文獻的梳理，本研究在進行數(shù)據(jù)分析時控制了以下四個變量：員工的年齡、性別、工作年限和負向特質;其中，員工負向特質的測量采用了Watson等（1988）推薦的10個條目的量表，信度系數(shù)為0.947。

四、 數(shù)據(jù)分析及結果

1. 描述性統(tǒng)計。表1總結了各變量的均值、標準差和變量之間的相關系數(shù)。領導辱虐管理行為與員工離職意向（r=0.272，p<0.01）和針對組織的行為偏差（r=0.232，p<0.01）皆呈正相關關系;員工的離職意向與其針對組織的行為偏差亦呈正相關關系（r=0.398，p<0.01）。相關性結果表明，當領導辱虐管理行為越強，員工離職意向越高，其針對組織的偏差行為越明顯。相關分析結果為接下來的假設檢驗提供了必要的前提。

2. 假設檢驗。本研究采用Aiken等（1991）提出來的調節(jié)效應檢驗方法對假設模型進行檢驗，檢驗原理為： Y=a+c1X+c2M+c3XM（X、Y和M依次代表自變量、因變量和調節(jié)變量，XM代表自變量和調節(jié)變量的交互項），c3在一定置信區(qū)間內(nèi)顯著則可驗證調節(jié)效應的存在。在本研究中X代表領導辱虐管理行為，Y代表員工針對組織的行為偏差，M代表員工的離職意向。

本研究在SPSS 22.0中運行了Hayes（2012）開發(fā)的PROCESS程序對假設的調節(jié)效應模型進行檢驗。在控制了年齡、性別、工作年限和負向特質四個變量之后，得到的結果如下，c1=0.083 7（p<0.05），c2=0.205 3（p<0.01），c3=-0.072 8（p<0.01），。由此可知，假設一及假設二皆得到了有力的驗證，即在中國高權力距離文化背景下，領導辱虐管理行為會導致員工產(chǎn)生針對組織的行為偏差，且離職意向在領導辱虐管理行為與員工針對組織的行為偏差關系中起調節(jié)作用。圖二表明了領導辱虐管理行為與員工離職意向交互作用對員工產(chǎn)生的針對組織的行為偏差的影響模式：與高離職意向相比（b=0.009 3，n.s.），員工離職意向較低時，領導辱虐管理與員工針對組織的行為偏差的關系更為微弱（b=0.158 0，p<0.01）。

五、 結論與討論

1. 研究結果及研究意義。本文通過對收取自中國六家中等規(guī)模的電子制造企業(yè)的數(shù)據(jù)進行分析并證明了盡管在高權力距離的文化背景下，員工對領導的辱虐管理仍會給予一定程度的間接報復，即產(chǎn)生針對組織的行為偏差。此外，本文應用權力依賴理論，引入員工的離職意向作為調節(jié)變量，證明了員工離職意向在領導辱虐管理與員工產(chǎn)生的針對組織的行為偏差關系中起到的調節(jié)效應，較為完善地詮釋了針對領導的辱虐管理行為，某些員工選擇“沉默容忍”，而部分員工則會“爆發(fā)回擊”的原因。

在實際的工作環(huán)境中，無論員工的離職意向如何，一旦領導對員工實施辱虐管理，員工都會產(chǎn)生一定程度的針對組織的行為偏差。因此，若想降低員工行為偏差的產(chǎn)生頻率，可以采取三種較為有效的方法。首先，領導需要改變自身的辱虐管理方法，形成以人為本的管理方式;其次，公司內(nèi)部需要營造一種不鼓勵、不支持辱虐管理的風氣，進而推進領導管理方式的改變;此外，公司亦需要培養(yǎng)員工形成定期對領導的管理方式進行評價、反饋的習慣，以此降低員工行為偏差的發(fā)生次數(shù)。

2. 研究局限及未來發(fā)展方向。相比于其他研究，本文對領導辱虐管理與員工行為偏差的關系進行了更深層次的挖掘與分析，但是，本研究也不可避免地存在一些不足之處：（1）本文所依據(jù)的主要理論是權力依賴理論，但是本研究并沒有對員工的權力，以及其對組織的依賴程度進行分析;（2）本文只證明了辱虐管理與員工針對組織的行為偏差的關系，沒有探究辱虐管理與員工針對領導本人和同事的行為偏差的關系，未來的研究則可以從此方面進行深入的探討與挖掘;（3）研究數(shù)據(jù)來自于“組織辱虐管理調查項目”，樣本皆為中等規(guī)模的電子制造企業(yè)，這在某種程度上限制了研究的外部效度，未來的研究可以對更廣泛的行業(yè)進行調查，對本文的結論進行檢驗。

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基金項目：教育部人文社會科學研究青年基金項目“基于跨層次視角的團隊知識分享報酬作用機制及有效性研究”（項目號：13YJC630036）。

作者簡介：徐景陽（1981-），男，漢族，遼寧省大連市人，中國人民大學經(jīng)濟學院黨委副書記，中國人民大學公共管理學院博士生，研究方向為公共組織與人力資源;葛曉蕾（1996-），女，漢族，遼寧省大連市人，中國人民大學勞動人事學院本科生，研究方向為人力資源、組織行為學。

收稿日期：2016-08-10。