摘要：文章探析了西方人力資源管理研究前沿，以因變量、中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制三個(gè)不同研究維度多重審視了人力資源管理研究的基本框架，并歸納了對(duì)我國本土化人力資源管理研究的啟示。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理;持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);組織創(chuàng)新績效;環(huán)境動(dòng)態(tài)性

一、 人力資源管理內(nèi)涵及其發(fā)展

人力資源管理是指影響員工的態(tài)度和行為以及績效的各種政策、制度的總稱（Huselid et al.，1997）。然而學(xué)者們對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵有著不同理解。Arthur（1994）將人力資源管理劃分為承諾型人力資源管理實(shí)踐與控制型人力資源管理實(shí)踐兩種類型。Delery和Doty（1996）提出的人力資源管理包括內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐和市場(chǎng)導(dǎo)向型人力資源管理實(shí)踐兩種。盡管學(xué)者們對(duì)人資源管理的觀點(diǎn)各有側(cè)重和不同，但是他們都一直在探究如何憑借它來提升組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略管理理論認(rèn)為價(jià)值性和獨(dú)特性資源能給組織帶來高績效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，組織需要通過恰當(dāng)?shù)慕M織形式去獲得和利用這些價(jià)值性和獨(dú)特性資源（Foss，2007）。西方人力資源管理理論的核心內(nèi)容認(rèn)為人力資源管理可以作為這種有效的組織形式，通過它可以部分解釋組織獲得這些獨(dú)特性和價(jià)值性資源，從而給組織帶來較高組織績效和行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Alvaro et al.，2009）。因此，在過去的20多年的時(shí)間里，許多學(xué)者通過理論和實(shí)證研究認(rèn)為人力資源管理對(duì)組織績效有正向的影響（Sun et al.，2007），其中大多數(shù)研究的結(jié)果變量是組范疇。他們?cè)噲D通過人力資源管理對(duì)非創(chuàng)新績效影響的研究來剖析它是否對(duì)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)織方面的績效。這些績效主要反映了組織過去成長的情況，本質(zhì)上屬于組織非創(chuàng)新績效的勢(shì)有影響（What）？在這方面，有些學(xué)者進(jìn)行了深入的研究，他們探討了人力資源管理對(duì)非創(chuàng)新績效影響的內(nèi)部機(jī)制，從不同的理論視角分析了人力資源管理影響這些績效的中介效應(yīng)或/和調(diào)節(jié)效應(yīng)，并總結(jié)了組織人力資源管理是如何影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的（How）。但是，隨著信息技術(shù)的蓬勃發(fā)展和市場(chǎng)的全球化推進(jìn)，不斷創(chuàng)新的企業(yè)才能夠具備持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Griffin & Page，1996）。近年來研究環(huán)境變化和組織創(chuàng)新的文獻(xiàn)在數(shù)量上明顯增加（Anand et al.，2007）。這股研究的熱潮逐漸滲透到人力資源管理領(lǐng)域，學(xué)者們開始探討人力資源管理對(duì)組織創(chuàng)新層面的績效是否有顯著正向影響（Subramaniam & Youndt，2005）。宏觀上來看，組織創(chuàng)新績效一般反映組織在未來競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，對(duì)組織創(chuàng)新績效影響的研究通常意味著對(duì)組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的思考。目前西方人力資源管理理論中有關(guān)人力資源管理是否正向影響組織創(chuàng)新績效的探討本質(zhì)是在研究它是否對(duì)組織持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有影響（What）？人力資源管理對(duì)創(chuàng)新績效的內(nèi)部和外部機(jī)制，也就是探討人力資源管理對(duì)組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)影響的機(jī)制研究。雖然這方面的本土化研究還剛剛起步，但是這些研究成果將成為推動(dòng)我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化升級(jí)，實(shí)現(xiàn)國家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的重要政策依據(jù)。

因此，縱觀西方人力資源管理理論研究的歷程，人力資源管理理論在豐富和發(fā)展過程中，研究的側(cè)重點(diǎn)經(jīng)歷了歷史的演變：從關(guān)注最佳人力資源管理實(shí)踐到分析它內(nèi)部影響機(jī)制，從研究人力資源管理同組織戰(zhàn)略的匹配到剖析它與外部情景因素的匹配，從研究它對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用到探尋它對(duì)持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響。構(gòu)建中國本土化的人力資源管理理論需要從西方吸取精髓，西方人力資源管理理論研究體系對(duì)本土化研究的影響必將深遠(yuǎn)。本文試圖厘清西方人力資源管理理論研究的脈絡(luò)，多重審視人力資源管理理論構(gòu)建的內(nèi)容，為我國本土化研究提供新的視角。

二、 人力資源管理理論研究的多重審視

本文梳理了國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，人力資源管理理論研究的內(nèi)容不斷豐富，研究方法也不斷發(fā)展，逐漸建立起脈絡(luò)清晰的西方人力資源管理體系。在前人研究的基礎(chǔ)上，本文以因變量、中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制三個(gè)不同的研究維度多重審視人力資源管理理論的研究，并在分析中列舉相關(guān)研究作為佐證。

首先，根據(jù)人力資源管理理論研究的因變量是關(guān)注創(chuàng)新績效還是非創(chuàng)新績效，將研究劃分為研究競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)還是研究持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。非創(chuàng)新績效是組織過去的經(jīng)營情況，反映組織曾經(jīng)和現(xiàn)在處于市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，它可以代表組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，隨著外部經(jīng)營環(huán)境動(dòng)態(tài)性的日益顯著，過去的績效已經(jīng)不能準(zhǔn)確地反映組織在未來競(jìng)爭(zhēng)中能否取得優(yōu)勢(shì)。創(chuàng)新績效主要反映了組織在未來競(jìng)爭(zhēng)中能否取得優(yōu)勢(shì)，它代表了組織持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Griffin & Page，1996）。

其次，根據(jù)人力資源管理理論研究中是否探討中介機(jī)制，將研究劃分為內(nèi)部機(jī)制研究和沒有內(nèi)部機(jī)制研究。由于一些實(shí)證研究質(zhì)疑人力資源管理積極影響組織績效（Cappelli & Newmark，2001）。因此，需要從某理論視角通過中介效應(yīng)來揭示人力資源管理對(duì)組織績效影響的內(nèi)部機(jī)制。

最后，根據(jù)人力資源管理理論研究中是否探討調(diào)節(jié)機(jī)制，我們將研究劃分為外部匹配機(jī)制研究和沒有外部匹配機(jī)制研究。人力資源管理領(lǐng)域的“外部匹配觀”和“普遍觀”（Delery & Doty，1996）與此劃分相同。外部匹配機(jī)制研究是探討不同的情境因素影響人力資源管理與績效的關(guān)系，同樣“外部匹配觀”強(qiáng)調(diào)不同情境對(duì)人力資源管理和績效關(guān)系的影響。沒有外部匹配機(jī)制研究認(rèn)為在任何情境下人力資源管理都會(huì)對(duì)績效產(chǎn)生積極影響，這和“普遍觀”內(nèi)容一致。本文通過因變量、中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制三個(gè)不同維度，我們將戰(zhàn)略人力資源管理理論研究劃分成為八個(gè)不同的研究領(lǐng)域，如表1所示。

Ⅰ——競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究。這方面的研究關(guān)注人力資源管理對(duì)非創(chuàng)新績效的影響。這方面的績效包含了個(gè)人層面的生產(chǎn)率和滿意度等，也包括組織層面的利潤和銷售額等。主要關(guān)注人力資源管理對(duì)非創(chuàng)新績效的影響，探討人力資源管理是否給提高組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。研究的重點(diǎn)放在探討哪些人力資源管理實(shí)踐是最佳實(shí)踐。研究的前提假設(shè)是：無論在什么樣的情境下，人力資源管理實(shí)踐總是給組織帶來較好的非創(chuàng)新績效水平。這同戰(zhàn)略人力資源管理“普遍觀”的觀點(diǎn)基本一致。

Ⅱ——持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究。研究關(guān)注人力資源管理對(duì)創(chuàng)新績效關(guān)系。創(chuàng)新績效通常與獲得和保持組織的持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)相關(guān)（Lyon & Ferrier，2002）。有些學(xué)者已經(jīng)通過實(shí)證研究檢驗(yàn)了人力資源管理對(duì)創(chuàng)新績效的正向影響，但是也有些不一致的研究結(jié)論。因此這方面的實(shí)證研究有待加強(qiáng)（Daniel et al.，2008）。中國本土化人力資源管理和創(chuàng)新之間關(guān)系的研究也越來越迫切（Wang，2003）。

Ⅲ——競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)內(nèi)部機(jī)制研究。研究關(guān)注人力資源和組織非創(chuàng)新績效之間內(nèi)部機(jī)制。這方面的研究是在“Ⅰ——競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究”的基礎(chǔ)上，剖析了人力資源管理對(duì)非創(chuàng)新績效關(guān)系的中介效應(yīng)。主要研究人力資源管理如何影響非創(chuàng)新績效（How）。大量文獻(xiàn)中，依據(jù)主要理論視角是社會(huì)交換理論和資源基礎(chǔ)理論等。討論的中介變量主要有工作滿意度（Gardner，2001）、工作技能（Park & Anantharama，2003），程序公平和組織承諾（Guy et al.，2007），關(guān)心員工和關(guān)心客戶兩個(gè)不同的維度（Chuang & Liao，2010）等。

Ⅳ——持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)內(nèi)部機(jī)制研究。研究關(guān)注人力資源管理和組織創(chuàng)新績效之間內(nèi)部機(jī)制。探討人力資源如何給組織帶來持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（How）。Wright等（2001）在理論上提出整合戰(zhàn)略管理和人力資源管理理論的分析框架，認(rèn)為通過人力資源管理形成了人力資本流量和存量的變化，使組織能夠不斷快速地適應(yīng)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，從而獲得核心競(jìng)爭(zhēng)能力保持持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。他們認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是人力資源管理和持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的中間變量。王林等（2011）實(shí)證研究了人力資源管理通過逆向工程能力的中介作用影響了組織創(chuàng)新績效。雖然人力資源管理為組織帶來持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)內(nèi)部機(jī)制一直是該領(lǐng)域關(guān)注熱點(diǎn)問題，但是總體上這方面的研究非常少，相關(guān)的實(shí)證研究也鳳毛麟角（Daniel et al.，2008）。

Ⅴ——競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)外部匹配機(jī)制研究。研究關(guān)注人力資源管理對(duì)非創(chuàng)新績效影響存在外部匹配機(jī)制。這些研究在“Ⅰ——競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究”的基礎(chǔ)上分析了外部情景因素對(duì)人力資源管理與非創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。Delery和Doty（1996）提出了戰(zhàn)略人力資源管理的“外部匹配觀”。在1990年代，這方面的研究成為戰(zhàn)略人力資源管理最為活躍的內(nèi)容。許多學(xué)者們由此將組織外部情境因素作為調(diào)節(jié)變量，研究它對(duì)人力資源管理實(shí)踐和非創(chuàng)新績效的影響。如：Datta等（2005）研究了企業(yè)所處的行業(yè)特性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。但是，這一領(lǐng)域的研究結(jié)論存在一些爭(zhēng)議，如：環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)人力資源管理與績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，有的研究認(rèn)為，在高動(dòng)態(tài)環(huán)境下人力資源管理可以給組織帶來更好的績效（Datta et al.，2005）;與此相反，有的研究認(rèn)為環(huán)境動(dòng)態(tài)性負(fù)向調(diào)節(jié)人力資源管理與組織績效的關(guān)系（王林等，2011）。因此，這一領(lǐng)域的研究有待進(jìn)一步深化和加強(qiáng)。

Ⅵ——持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)外部匹配機(jī)制研究。研究關(guān)注人力資源管理與組織創(chuàng)新績效之間外部匹配機(jī)制。Wright和Snell（1998）比較早地從理論上分析了外部情景因素（動(dòng)態(tài)環(huán)境）對(duì)它們之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。他們認(rèn)為在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，人力資源管理實(shí)踐可以開發(fā)出更多技能的人力資本池和激發(fā)出組織所需要的更廣泛的員工行為，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)地同組織戰(zhàn)略相匹配。他們的研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理可以提高組織適應(yīng)性，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，認(rèn)為在動(dòng)態(tài)環(huán)境下人力資源管理更加使組織獲得持續(xù)型競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而，王林等（2011）利用中國的企業(yè)數(shù)據(jù)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境動(dòng)態(tài)性負(fù)向調(diào)節(jié)人力資源管理同創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。學(xué)術(shù)界的這些分歧需要更多的研究來不斷完善和修正人力資源管理理論。

Ⅶ——競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)內(nèi)部和外部匹配機(jī)制研究。研究同時(shí)關(guān)注人力資源管理影響組織非創(chuàng)新績效關(guān)系中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制，從而打開人力資源管理如何獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“黑箱”。許多學(xué)者在這方面進(jìn)行了有意義的探索。比如，國內(nèi)的學(xué)者程德俊和趙曙明（2006）探討了人力資源專用性在高參與人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效關(guān)系的中介效應(yīng)，同時(shí)深入分析了環(huán)境動(dòng)態(tài)性的調(diào)節(jié)效應(yīng);Sun等（2007）研究了高績效工作系統(tǒng)通過組織公民行為的中介效應(yīng)影響生產(chǎn)率和員工離職率，同時(shí)分析了企業(yè)戰(zhàn)略和組織失業(yè)率的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

Ⅷ——持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)內(nèi)部和外部匹配機(jī)制研究。研究不但關(guān)注人力資源管理實(shí)踐和組織創(chuàng)新績效關(guān)系內(nèi)部機(jī)制，同時(shí)也關(guān)注外部因素的調(diào)節(jié)。到目前為止，這方面的研究較少。比如：王林等（2011）探討了高績效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)新產(chǎn)品成功影響機(jī)制，它是部分通過中介變量動(dòng)態(tài)能力影響新產(chǎn)品成功，并進(jìn)一步分析了外部情景因素環(huán)境動(dòng)態(tài)性的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了發(fā)展和豐富人力資源管理理論，需要深入探討人力資源管理對(duì)創(chuàng)新績效影響的內(nèi)部機(jī)制，更需要進(jìn)一步研究外部情景因素對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制。這對(duì)于從微觀的企業(yè)層面剖析產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新升級(jí)的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐指導(dǎo)意義。

本文通過對(duì)人力資源管理理論文獻(xiàn)資料的梳理，從因變量、中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制三個(gè)維度審視了企業(yè)人力資源管理相關(guān)研究，較清晰地將戰(zhàn)略人力資源管理理論研究劃分了八個(gè)重要的領(lǐng)域。這將有利于系統(tǒng)和完整地建立人力資源管理理論，也對(duì)我國本土化人力資源管理研究有著重要的啟示。

三、 對(duì)我國本土化研究的啟示

首先，從不同類別變量入手，探究人力資源管理對(duì)組織“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”和“持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的影響。目前需要對(duì)我國人力資源管理內(nèi)涵進(jìn)行深入的研究。中國情境下哪些才是最佳人力資源管理實(shí)踐？它們形成的人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部是否協(xié)調(diào)一致？在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究它對(duì)組織非創(chuàng)新績效和創(chuàng)新績效的影響，探討它是否帶來組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Ⅰ和Ⅱ領(lǐng)域）？這些研究不僅需要理論上的探討，更需要進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究。另外，Tsui（1997）提出了“員工—雇主”關(guān)系模型，我國本土化的對(duì)它的研究沒有系統(tǒng)性。這方面研究成果將為建立“以人為本”的和諧雇傭關(guān)系提供有效政策建議。

其次，側(cè)重探討具有本土特征的中介效應(yīng)。一些學(xué)者基于中國組織探討了一些中介變量，例如：人力資本的獨(dú)特性，服務(wù)導(dǎo)向的組織公民行為和人力資源有效性等，解釋了為什么人力資源管理可以帶來高績效。但是我國人力資源管理內(nèi)涵應(yīng)有其獨(dú)特性，需要探索具有本土化特征的中介變量來更加有效地解釋這一問題。另外，這方面研究通常關(guān)注它對(duì)非創(chuàng)新績效的影響機(jī)制，研究人力資源管理為什么可以帶來組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部機(jī)制問題（Ⅲ領(lǐng)域）。有關(guān)人力資源管理對(duì)創(chuàng)新績效中介效應(yīng)的研究很少，我國對(duì)于它為什么可以獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部機(jī)制的研究才剛剛起步（Ⅳ領(lǐng)域）。這方面研究成果對(duì)于組織正確利用人力資源管理工具增強(qiáng)自身的適應(yīng)能力，提高創(chuàng)新績效具有重要實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值。

再次，研究外部情景因素調(diào)節(jié)效應(yīng)。從文獻(xiàn)中梳理我國獨(dú)特的外部情境因素，分析這些外部因素是如何影響人力資源管理影響績效。尤其是先前存在的一些爭(zhēng)議，如：組織外部環(huán)境動(dòng)態(tài)性對(duì)人力資源管理與非創(chuàng)新績效之間到底是正向還是負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)？需要進(jìn)一步進(jìn)行本土化理論分析和實(shí)證研究（Ⅴ領(lǐng)域）。更為重要的也是現(xiàn)在比較缺乏的研究是外部情景因素如何影響人力資源管理和創(chuàng)新績效關(guān)系（Ⅵ領(lǐng)域）？在此研究的基礎(chǔ)上，整合的研究視角也不可或缺，應(yīng)該同時(shí)研討人資源管理對(duì)非創(chuàng)新績效的內(nèi)部和外部機(jī)制（Ⅶ領(lǐng)域），以及深入研究它對(duì)創(chuàng)新績效的內(nèi)部和外部機(jī)制（Ⅷ領(lǐng)域），打開人力資源管理對(duì)績效影響的“黑箱”。這方面的研究成果將對(duì)于提升區(qū)域創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)乃至推動(dòng)國家創(chuàng)新戰(zhàn)略的實(shí)施提供企業(yè)微觀層面的理論依據(jù)。

最后，西方人力資源管理理論已經(jīng)傳到中國，許多中國企業(yè)正在面臨如何本土化地將西方人力資源管理理論應(yīng)用到企業(yè)的戰(zhàn)略中問題。顯然現(xiàn)在許多研究發(fā)現(xiàn)這些人力資源管理理論的一些重要結(jié)論可以應(yīng)用到其他國家的情境中，但是完全的“拿來主義”未必帶來成功。因此，在研究方法上應(yīng)該利用扎根理論、質(zhì)化研究進(jìn)行中國情景的人資源管理研究，構(gòu)建中國特色的戰(zhàn)略人力資源管理理論，這對(duì)于發(fā)展和補(bǔ)充人力資源管理理論越來越重要。

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基金項(xiàng)目：國家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目“我國經(jīng)濟(jì)增長潛力和動(dòng)力研究”（項(xiàng)目號(hào)：14ZDA023）;江蘇省博士后科研資助計(jì)劃項(xiàng)目“雙重導(dǎo)向高績效人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建及其對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新影響機(jī)制探索”（項(xiàng)目號(hào)：1301016C）;江蘇省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“江蘇公立醫(yī)院和諧醫(yī)患關(guān)系建立機(jī)制研究”（項(xiàng)目號(hào)：12ZZD012）。

作者簡(jiǎn)介：王林（1975-），男，漢族，江蘇省句容市人，南京大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)博士、應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后，南京醫(yī)科大學(xué)副研究員，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、企業(yè)文化、組織行為、應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)。

收稿日期：2016-10-14。