趙紅雨+張麗華

摘要：人力資源柔性有助于企業(yè)獲得良好績效和持續(xù)競爭力，是戰(zhàn)略柔性研究領域的前沿議題之一。文章從人力資源柔性的概念內涵、維度與測量、作用模式以及研究視角等方面對國內外的相關研究文獻進行述評，并在此基礎上提出了未來研究展望。

關鍵詞：人力資源柔性；戰(zhàn)略柔性；戰(zhàn)略人力資源管理

隨著競爭環(huán)境變動速度的加快，提高人力資源柔性水平是組織提升競爭優(yōu)勢的重要方法。人力資源柔性是一種能夠幫助企業(yè)開發(fā)和保持競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略柔性（Bhattacharya et al.，2005），是現代戰(zhàn)略人力資源管理的核心內容。作為戰(zhàn)略柔性研究的前沿方向之一，人力資源柔性引起了學者的廣泛關注。本文從概念內涵、結構測量、影響因素、作用效果以及研究視角等方面進行梳理，了解人力資源柔性研究狀況，并展望未來研究方向。

一、 人力資源柔性概念內涵

Wright和Snell（1998）雖然分析了Sanchez（1995）的資源柔性和協(xié)調柔性在員工技能、行為和人力資源實踐中的內容，但是并沒有對人力資源柔性提出明確的界定。Milliman等（1991）首次正式提出人力資源柔性這一概念，并將其定義為人力資源管理促進組織有效且及時適應由環(huán)境或組織內部所產生的變化和多種需求的能力。但陳坤和楊斌（2016）認為該定義過于籠統(tǒng)而且缺乏內涵，只是簡單地將其他學者關于柔性的定義依附在人力資源管理上。沿用Sanchez（1995）關于資源柔性和協(xié)調柔性及兩者之間關系的觀點和戰(zhàn)略柔性觀點，陳坤等（2016）結合人力資源角色模型將人力資源柔性定義為“由員工技能、員工行為、人力資源實踐3個方面的資源柔性和（并通過）人力資源實踐協(xié)調柔性共同形成、應對企業(yè)內外部環(huán)境變化和不確定性，以提高企業(yè)運營柔性和戰(zhàn)略柔性為目的的回應和先動能力”。

有學者從戰(zhàn)略角度出發(fā)，認為人力資源柔性是一種戰(zhàn)略柔性或者戰(zhàn)略資源。比如，Bhattacharya等（2005）認為人力資源柔性是一種能夠幫助企業(yè)開發(fā)和保持競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略柔性。李召敏和趙曙明（2016）將人力資源柔性界定為“組織員工擁有多種技能和行為腳本的程度，以及人力資源實踐能夠被識別、開發(fā)和實施的程度，它能為企業(yè)在競爭環(huán)境下的戰(zhàn)略方案選擇和實際問題解決等提供有力支持”。

總體來看，雖然幾乎所有的學者都認為人力資源柔性是組織響應內外部經營環(huán)境變化的動態(tài)能力，但是其概念界定尚不夠明確（陳坤等，2016）。

二、 人力資源柔性的結構維度與測量

1. 人力資源柔性的結構維度。人力資源柔性結構維度并未形成一致結論，目前主要存在二維、三維、四維和五維四種觀點。（1）“二維”觀，如人力資本柔性與人力資源系統(tǒng)柔性（聶會平，2012）、“量”柔性與“質”柔性（陳玉明和崔勛，2015）、數量柔性與功能柔性和內部柔性與外部柔性（孟繁強、趙瑞美和李新建，2007）等。（2）“三維”觀，如Wright等（1998）認為人力資源柔性由員工技能柔性、員工行為柔性和人力資源實踐柔性組成；Martin等（2008）將人力資源柔性分為職能柔性、技能柔性和行為柔性；Atkinson（1984）提出人力資源柔性可分為數量柔性、功能柔性和報酬柔性。（3）“四維”觀，Atkinson（1987）在其1984年提出的數量柔性、功能柔性和報酬柔性維度基礎上增加了距離柔性維度；孟繁強等（2007）整理文獻歸納出人力資源柔性包括報酬、時間、距離和協(xié)調四種。（4）“五維”觀，Way等（2015）指出人力資源柔性還應該增加有關臨時性雇員的相關內容，在Wright等（1998）的研究基礎上提出員工技能與行為資源柔性、員工技能與行為協(xié)調柔性、人力資源實踐資源柔性、人力資源實踐協(xié)調柔性、臨時性雇員技能與行為協(xié)調柔性的五維模型；陳坤和楊斌（2016）借鑒以往的研究成果提出員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐資源柔性、人力資源實踐協(xié)調柔性和人力資源先動性共5個維度。

2. 人力資源柔性的測量。與人力資源柔性的結構維度相對應，人力資源柔性的測量量表也存在二維、三維、四維和五維之分。但在研究實踐中，同一維度測量主要是測試題項的差異化。比如，Ketkar和Sett（2010）設計的量表，技能柔性有9個測試題項，行為柔性有16測試題項，人力資源實踐柔性有7個測試題項。在Bhattacharya（2005）的量表中，技能柔性7個，行為柔性8個，人力資源實踐柔性7個。而Ngoa和Loi（2008）則選擇從Bhattacharya（2005）的量表中挑選高載荷題項，技能柔性、行為柔性和人力資源實踐柔性均為3個題項。陳坤等（2016）認為以往的五維量表缺乏像三維量表中那些直接測量人力資源適應環(huán)境變化的題項，并在借鑒以往研究的基礎上設計了人力資源柔性的初始量表：員工技能柔性8個題項，員工行為柔性10個題項，人力資源實踐資源柔性8個題項，人力資源實踐協(xié)調柔性17個測試，人力資源先動性11個題項。

三、 人力資源柔性的影響因素與結果變量

1. 人力資源柔性的影響因素。從已有研究來看，人力資源柔性的影響因素可以分為組織因素和團隊因素。其中，組織因素主要包括人力資源管理系統(tǒng)、企業(yè)特征、經營環(huán)境等。人力資源柔性程度取決于競爭環(huán)境的波動性（陳玉明、崔勛，2015）。高績效工作系統(tǒng)（邢會等，2015；Martin et al.，2008）對人力資源柔性也具有顯著性正向影響。Ngo等（2012）對香港外企的人力資源管理者進行研究發(fā)現，總部的資源分配、高績效工作系統(tǒng)均與人力資源柔性顯著正相關。Ketkar等（2009）的跨層研究發(fā)現，人力資源柔性需要與柔性人力資源實踐影響企業(yè)人力資源柔性且人力資源柔性的三個維度也有一定的相關性——技能柔性受實踐柔性影響，并和實踐柔性共同影響行為柔性。王永健等（2013）則發(fā)現企業(yè)創(chuàng)業(yè)導向的兩個維度（創(chuàng)新與先動性、風險承擔性）均與人力資源系統(tǒng)柔性顯著性正相關。此外，一些公司特征可能會影響人力資源柔性化程度（DeCieri & Dowling，2006；Ketkar & Sett，2009；Ngo et al.，2008）。

在團隊層面，Zolin等（2011）研究創(chuàng)業(yè)團隊成員間的強聯系對新創(chuàng)企業(yè)人力資源柔性影響時發(fā)現，選擇關系好的個體加入創(chuàng)業(yè)團隊能增加創(chuàng)立者調整團隊成員工作角色的能力，即增強人力資源柔性；當要求團隊成員離開時會對工作關系的中斷帶來限制，即降低人力資源柔性。李召敏等（2016）研究發(fā)現關系導向型戰(zhàn)略領導會影響人力資源柔性。

2. 人力資源柔性的結果變量。相對于影響因素方面的研究而言，分析其作用效應的研究相對比較豐富?，F有研究顯示，人力資源柔性會對組織產生積極的影響。結果變量主要體現在組織層面和個體層面。

（1）組織層面。人力資源柔性能增強企業(yè)核心競爭優(yōu)勢（Bhattacharya，2000），提高組織績效（聶會平，2012；邢會等，2015）。嚴丹（2013）對珠三角企業(yè)研究后發(fā)現，人力資源系統(tǒng)柔性對企業(yè)長期績效有積極影響，而其協(xié)調柔性維度僅對企業(yè)短期績效有積極作用。李召敏等（2016）分析發(fā)現人力資源柔性與組織績效正相關關系不受環(huán)境不確定性的影響。梅勝軍（2010）的實證研究顯示，職能柔性策略、技能柔性策略通過戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)（探索維度和開發(fā)維度）的部分中介提升企業(yè)績效。Ketkar等（2009）研究表明技能柔性通過行為柔性影響員工績效、運營績效，進而影響財務績效，在2010年進一步發(fā)現：當人力資源柔性與環(huán)境要求相匹配的時候，無論產業(yè)特性和環(huán)境波動性程度如何，公司都會獲得良好績效。Ngoa等（2008）通過對香港跨國公司人力資源管理者調查發(fā)現，行為柔性和人力資源實踐柔性通過正向影響組織文化提高人力資源和市場相關的績效?？梢?，盡管人力資源柔性的作用機制是否受環(huán)境動態(tài)性的影響并未形成一致結論，但人力資源柔性仍是提高企業(yè)經營績效的重要途徑。

（2）個體層面。有關個體層面的研究主要是關注人力資源柔性對員工滿意度、組織承諾、個人勞動生產率、員工動機等方面影響。一些學者研究發(fā)現，高職能柔性能提高員工滿意度、激發(fā)員工動機，進而提高勞動生產率（Cordery et al.，1993）并降低員工離職率（Kelliher et al.，2003）。Huang（2014）對臺灣107名員工研究后得出人力資源柔性戰(zhàn)略對工作滿意與組織承諾有顯著積極影響。鄭雅琴等（2014）基于社會認知理論跨層分析研究得出：靈活性人力資源管理系統(tǒng)對心理契約滿足的正向影響不顯著，當員工學習目標導向較高時，正效應被顯著抑制；當員工適應性較高時，其正效應得到顯著增強。

四、 人力資源柔性研究的主流視角

早期人力資源柔性主要是歐洲關于勞動力柔性研究，后來美國學者開始了人力資源柔性的相關研究，總體來說人力資源柔性研究目前有兩大視角——經濟成本觀和戰(zhàn)略資源觀。

歐洲人力資源柔性研究從經濟成本觀的角度進行分析，主要以Atkinson為代表。Atkinson（1984）對20世紀70年代歐洲國內經濟發(fā)展不景氣和工人失業(yè)的現象實證調查后提出的柔性公司模型被認為是人力資源柔性研究的開端。Atkinson（1984）將公司員工分為三種類型：核心層關鍵員工、外圍層的全日制員工以及短期契約員工和通過商業(yè)契約獲得的員工，其中核心人員是戰(zhàn)略性資源，外圍人員則是經營性資源。在其此基礎上提出數量柔性、功能柔性和薪酬柔性三維人力資源柔性模型，對于核心員工進行人力資本投資有助于實現功能柔性策略，而對外圍人員則主要采用數量柔性策略，一般不進行培訓和開發(fā)投資。

戰(zhàn)略資源觀主要以美國學者為代表，他們認為人力資源是組織獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源，強調人力資源實踐、人力資本池、和員工行為的重要性以及相互關系，分析人力資源柔性構成、與戰(zhàn)略匹配的關系以及對企業(yè)影響。戰(zhàn)略人力資源管理的匹配能否實現則取決于其柔性（Wright et al.，1998），而作為公司柔性系統(tǒng)的子系統(tǒng)的人力資源柔性大小則取決于技能柔性、行為柔性和實踐柔性（Battacharya，2000）。

五、 研究啟示及展望

從國內外研究發(fā)展來看，學者對從不同角度和內容對人力資源柔性展開研究，促進了人力資源柔性的理論發(fā)展。通過梳理歸納，我們可以發(fā)現以下特點：該領域研究主要是以北美和歐洲為主，而亞洲尤其是國內本土化研究相對較少；其概念內涵及結構測量都未形成明確的定義和統(tǒng)一的測量體系；前因變量的研究主要集中于組織層面，而個體層面的變量如何影響人力資源柔性則甚少研究，而且在研究中很少涉及人力資源柔性各維度之間關系對結果變量的影響；相關研究大多進行簡單的單層分析，跨層研究較少；大部分研究側重于探討人力資源柔性的中介效應，對調節(jié)效應的研究甚少。

基于此，本研究認為未來的人力資源柔性研究可以從以下方面展開：

（1）開展中國本土化的人力資源柔性研究，包括其概念界定、結構維度，開發(fā)本土化的人力資源柔性量表。由于以往研究主要以歐洲和美國人力資源柔性研究為主，但是由于組織特征、文化差異等影響，對人力資源柔性可能存在不同的界定，探索中國本土化人力資源柔性概念、維度及其測量有助于拓展人力資源柔性的研究。

（2）考察人力資源柔性與個體層面前因變量和結果變量的關系。目前有關人力資源柔性的研究主要是在組織層面，而個體層面的研究相對較少。個體是人力資源的承載者和實施者，其特征、態(tài)度、認知等可能會對員工技能和行為柔性產生影響，進而影響整個團隊甚至組織的人力資源柔性，因此考察人力資源柔性與個體層面變量的關系顯得很有必要。

（3）開展人力資源柔性的跨層次效應分析?，F有研究中關于人力資源柔性的跨層次研究很少。多數學者對于人力資源柔性的界定就是跨層次的，既包含員工個人技能、行為技能，還包含組織層面的人力資源實踐，因此人力資源柔性同時受到組織環(huán)境和個體因素的共同影響，這就決定了跨層次分析方法適合于人力資源柔性的相關研究。

（4）探討環(huán)境對人力資源柔性作用機制。人力資源柔性為響應環(huán)境變化提出，但是通過綜述我們發(fā)現，動態(tài)環(huán)境在人力資源柔性機制研究中的作用并未形成一致觀點。有學者認為人力資源柔性受環(huán)境動態(tài)性的影響。但也有學者實證研究發(fā)現，環(huán)境動態(tài)性對人力資源柔性的作用機制的調節(jié)作用并不顯著。那么未來研究可以圍繞如下問題展開：環(huán)境動態(tài)性與人力資源柔性的關系究竟是什么，這種關系受到哪些因素的影響？

（5）對人力資源柔性的陰暗面進行探究。現有研究聚焦于人力資源柔性積極效應。但是任何事情或物都有兩面性，有利就有弊，人力資源柔性也會產生負面影響，如柔性陷阱。未來研究可以增加對人力資源柔性陰暗面的相關研究，探尋負面影響是什么，以及負面效應的產生機制，并探究如何有效降低負面效應。此外人力資源柔性并非越高越好（聶會平、王培根，2010）。那么人力資源柔性程度多大合適，以及適用條件又是什么？這些在以后的研究中值得我們關注和探討。

（6）強化有關人力資源柔性的案例研究。未來研究可以通過案例方法深入挖掘人力資源柔性的動因、實際效果以及成功實施人力資源柔性后組織的特征。尤其是互聯網時代的環(huán)境背景下，用戶力量崛起，個性化需求凸顯，促使供給側為其提供定制化產品與解決方案?？蓮娜肆Y源柔性的角度采用案例研究的方法探索大型企業(yè)適應新環(huán)境的組織變革實踐，獲得基于本土情境的新發(fā)現。

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作者簡介：張麗華 （1957-），女，漢族，遼寧省大連市人，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，研究方向為組織行為學、人力資源管理；趙紅雨 （1984-），女，漢族，河南省商丘市人，中國人民大學勞動人事學院博士生，研究方向人力資源管理、組織行為學。

收稿日期：2017-01-17。