鄭占高

摘 要：本文通過對(duì)企業(yè)薪酬水平與員工滿意度的關(guān)系，深入分析影響員工薪酬滿意度的因素，并提出相應(yīng)的策略，以提高員工薪酬滿意度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，進(jìn)一步解決企業(yè)內(nèi)部矛盾。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；員工滿意度；人力資源；績效管理

1 薪酬水平與員工滿意度的關(guān)系

薪酬是指員工獲得的包括薪資、福利等直接或間接形式的報(bào)酬。員工薪酬的實(shí)質(zhì)是員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)而支付相應(yīng)薪酬的一種交換行為。它必須是在服從市場交換規(guī)則的前提下進(jìn)行，否則無法令雙方感到滿意。如果雙方都對(duì)這種交換關(guān)系感到滿意，那么員工將對(duì)傾力付出，會(huì)有較好的工作表現(xiàn)。因此，許多企業(yè)將薪酬以及薪酬滿意度作為企業(yè)人力資源管理工作的重要砝碼，以吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)多需要的人才。但有一些企業(yè)，雖然投入了巨大的人力資源成本，卻以失敗告終。

2 影響員工薪酬滿意度的因素

2.1 薪酬管理體系影響員工薪酬滿意度 薪酬管理是指企業(yè)依據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過制定管理制度，編制實(shí)施薪酬激勵(lì)計(jì)劃、最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式對(duì)員工的激勵(lì)作用，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬關(guān)系到每位員工的直接經(jīng)濟(jì)收入、職業(yè)發(fā)展等切身利益，直接影響著員工的生活水平，成為員工最關(guān)心的一項(xiàng)企業(yè)制度。同時(shí)，薪酬管理是企業(yè)給員工傳遞信息的重要渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。是員工衡量自己工作能力、技術(shù)水平和在企業(yè)中地位的直接體現(xiàn)，將對(duì)員工的行為和結(jié)果產(chǎn)生重要影響。

2.2 薪酬體系的公平性影響員工薪酬滿意度 薪酬制度的公平性對(duì)員工的滿意度影響很大，表現(xiàn)在內(nèi)外兩個(gè)方面。

對(duì)外公平性，是指本企業(yè)與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平的公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的薪資水平、福利待遇與其他企業(yè)相差較大時(shí)，薪酬滿意度自然降低，進(jìn)而影響員工工作積極性，對(duì)人才失去吸引力，不符合企業(yè)薪酬管理中“保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才”的目標(biāo)。

對(duì)內(nèi)公平性，是指公司內(nèi)部員工之間的薪酬的公平性。當(dāng)員工將自己的薪酬與同崗位的其他同事進(jìn)行對(duì)比時(shí)，一旦雙方之間存在差距，將會(huì)直接引起員工的不滿。但是，這種對(duì)比對(duì)會(huì)因企業(yè)沒有科學(xué)的崗位分析、沒有完善的績效管理體系和績效考評(píng)方式，員工個(gè)人對(duì)自己績效的“高估”、對(duì)他人績效的“低估”等原因出現(xiàn)較大的偏差。

2.3 員工個(gè)人對(duì)薪酬的期待值影響員工薪酬滿意度 員工個(gè)人對(duì)薪酬的期待值直接影響員工的薪酬滿意度。員工通常對(duì)基于自身的工作能力、受教育水平、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等方面會(huì)對(duì)實(shí)際薪酬標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)心理的期待值。一旦實(shí)際薪酬與期待值存在差距，員工將對(duì)企業(yè)的薪酬水平或?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生不滿意的感覺。員工的期待值越低，對(duì)薪酬越容易滿意；反之，員工的期待值越高，對(duì)薪酬的滿意就越難。

2.4 對(duì)薪酬的需求影響員工薪酬滿意度 有些企業(yè)，其薪酬整體水平不高，但員工滿意度卻很高。這是因?yàn)閱T工在不同的職業(yè)階段，對(duì)薪酬的需求是不同的。如剛畢業(yè)的大學(xué)生，對(duì)薪資水平的關(guān)注度相對(duì)不大，更加關(guān)注職業(yè)發(fā)展是否有前景；當(dāng)確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃后，開始關(guān)注薪資水平和福利待遇的高低；在職業(yè)發(fā)展的中、后期，則更加關(guān)注職業(yè)的穩(wěn)定性。

2.5 影響員工薪酬滿意度的其他因素 在企業(yè)中，影響員工薪酬水平的因素主要有兩個(gè)方面：一方面是影響員工個(gè)人薪酬水平的因素，包括勞動(dòng)績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡；另一方面是影響企業(yè)整體薪酬水平的因素，包括企業(yè)工資支付能力、地區(qū)與行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、生活費(fèi)用與物價(jià)水平等。這些影響員工薪酬水平的因素，也成為影響員工薪酬滿意度的因素。

3 有效提高員工薪酬滿意度的策略

3.1 對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行市場評(píng)估，確定有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 通過開展薪酬市場調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場評(píng)估，確定具有市場競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門如果將員工的薪酬水平確定在略高于同行業(yè)、同崗位的薪酬水平之上，既不會(huì)過多地增加企業(yè)的人工成本，又能夠提供有利于市場競爭力的薪酬，從而吸引、留住、激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3.2 根據(jù)員工貢獻(xiàn)率，確定公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是指薪酬的設(shè)定必須依據(jù)崗位價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人。人力資源部門根據(jù)崗位說明書嚴(yán)格篩選員工并分配到不同的崗位，員工和崗位需匹配；不同崗位的薪酬水平應(yīng)與崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)一致，否則會(huì)影響員工的工作積極性。根據(jù)員工實(shí)際貢獻(xiàn)率，適當(dāng)拉開薪酬差距，并使員工在心理上察覺這個(gè)差距。這種做法的好處是能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用：業(yè)績好的員工認(rèn)為企業(yè)認(rèn)同他的工作，是對(duì)他的鼓勵(lì)；而業(yè)績較差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效，以獲得更好的回報(bào)。

3.3 建立有效的溝通機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用 當(dāng)前，很多私營企業(yè)將“嚴(yán)禁員工私下交流討論薪資水平”作為一項(xiàng)規(guī)章制度來執(zhí)行，其目的是防止員工了解他人的薪酬后，降低薪酬滿意度和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。但這種制度使員工既無法有效判斷其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，又無法判斷薪酬與績效之間的關(guān)系，難以達(dá)到薪酬管理體系和績效管理體系的作用。

建立有效的溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪資、福利的透明化，有助于對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予肯定，提高員工薪酬滿意度，發(fā)揮薪酬和績效的激勵(lì)作用。同時(shí)，要注重薪酬中內(nèi)部回報(bào)的作用。內(nèi)部回報(bào)雖然看不見、摸不著，但如果運(yùn)用得當(dāng)，也能提高員工滿意度，并對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。

3.4 員工薪酬滿意度調(diào)查 企業(yè)要對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，客觀評(píng)估企業(yè)薪酬管理的水平和對(duì)員工產(chǎn)生的影響，針對(duì)調(diào)查中暴露出來的問題，企業(yè)和人力資源部門應(yīng)高度重視，并作出相應(yīng)的改進(jìn)和完善。

4 結(jié)語

員工對(duì)于薪酬水平的滿意程度直接影響其工作狀態(tài)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)力，進(jìn)而影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要模塊，有效提升員工薪酬滿意度，是企業(yè)人力資源管理的需要，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。薪酬體系的建立需要體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，在企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高時(shí)，不能盲目地提高員工薪酬水平。企業(yè)只有堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞籌付”的行為準(zhǔn)則，有效實(shí)施薪酬管理，提升員工滿意度，才能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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