李鵬鴻

摘要：文章從人力資源戰(zhàn)略的定義出發(fā)，詳細地介紹了幾種基本的人力資源類型。在介紹完人力資源管理的基本步驟后，分析了人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)生存和不同發(fā)展階段中的作用，并以寶潔公司的人力資源戰(zhàn)略為例，從而闡述了人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)生存發(fā)展中的重要作用。

關鍵詞：人力資源戰(zhàn)略；企業(yè)；作用

一、人力資源戰(zhàn)略概述

人力資源戰(zhàn)略是指通過科學分析并預測企業(yè)在未來內外部環(huán)境變化中對人力資源的需求與供給狀況，從而制定相應的人力資源獲取、應用、維持和開發(fā)策略，確保企業(yè)在需要的時間節(jié)點和需要的工作崗位上得到人力資源在數(shù)量及質量上的滿足，使企業(yè)和個人獲得利益和持續(xù)的發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一。

根據(jù)研究角度的不同人力資源戰(zhàn)略一般可分為以下幾種。

（一）根據(jù)關注重點不同的分類

根據(jù)關注重點的不同，西方人力資源戰(zhàn)略可以歸分為利用戰(zhàn)略、聚焦戰(zhàn)略、促進戰(zhàn)略和投資戰(zhàn)略四大類，如表1所示。

具體來講，企業(yè)會根據(jù)企業(yè)經營范圍的類型及所處不同生存發(fā)展階段的需要進行針對性的調整。

（二）根據(jù)實施條件不同的分類

根據(jù)人力資源戰(zhàn)略所需的實施條件和不同特點，人力資源戰(zhàn)略可分為勞動契約型、資源開發(fā)型和權變模式這三種模式。三種模式的比較如表2所示。

而我國現(xiàn)在還沒達到勞動力市場發(fā)達的階段，比如由于受到戶籍制度及住房等現(xiàn)實條件的制約，勞動雇傭不能達到完全自由。

二、人力資源戰(zhàn)略的管理步驟

所謂的人力資源戰(zhàn)略管理，即是指用來協(xié)調企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略進程的關系，并保證企業(yè)各種人力資源管理活動相互間協(xié)作統(tǒng)一的各種管理活動。

戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。戰(zhàn)略性人力資源管理以企業(yè)總體戰(zhàn)略目標為導向，探討人力資源管理與企業(yè)的關系，審視企業(yè)對外的各項經營活動與內在的優(yōu)劣，發(fā)現(xiàn)并確認企業(yè)可能存在的機會與競爭威脅，將各種人力資源管理活動與企業(yè)的競爭戰(zhàn)略目標相結合，協(xié)助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。

人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)內、外部不同經營環(huán)境和條件變化的需要而產生，具體步驟如下：

（一）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標與對應任務

人力資源戰(zhàn)略的決策者首先必須了解組織的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)走向哪里，它計劃從事的業(yè)務是什么，發(fā)展前景如何等等，以便掌握所需獲得的人員數(shù)量與類型。人力資源戰(zhàn)略管理必須建立在協(xié)助實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎之上，服務于企業(yè)的戰(zhàn)略目標開展各項人力資源管理活動。因此，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標與任務，是人力資源戰(zhàn)略管理的首要步驟。

（二）分析企業(yè)的內外部經營環(huán)境

準確而全面地分析評價企業(yè)的內外部經營環(huán)境是人力資源戰(zhàn)略管理的良好前提條件。

內部環(huán)境分析評價：主要分析評價包括企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化、內部的資源，以及員工現(xiàn)狀及其對企業(yè)的期望等。企業(yè)內部資源分析首要是進行針對性的人力資源分析，要弄清楚企業(yè)內部人力資源的現(xiàn)狀及供需趨勢；其次要分析企業(yè)可利用的其它資源，如資本、技術和信息等資源。員工期望與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)密切相關，這一點經常為人們所忽略。

外部環(huán)境分析評價：主要分析評價包括企業(yè)所在地區(qū)的經濟狀況及發(fā)展趨勢；所處行業(yè)的現(xiàn)狀、演變及生命周期；本企業(yè)所處行業(yè)中的地位、市場份額占有率；競爭對手的現(xiàn)狀（含其人力資源狀況）及其發(fā)展趨勢；潛在的競爭對手等等。其中對于跨國公司，不同社會文化與法規(guī)尤需重視。這些方面的分析包括當?shù)氐恼叻ㄒ?guī)、價值觀、文化風俗、文化差異等等。

在對企業(yè)內外部經營環(huán)境進行分析后，戰(zhàn)略決策者便獲得了形成人力資源管理戰(zhàn)略所需要的信息。

（三） 制定人力資源戰(zhàn)略

制定人力資源戰(zhàn)略首先要確定人力資源戰(zhàn)略的基本目標。必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標、人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢、員工的期望這三個方面綜合確定人力資源戰(zhàn)略目標。人力資源戰(zhàn)略目標對企業(yè)未來人力資源所要達到的結構和數(shù)量、質量、產出績效、勞動態(tài)度、企業(yè)文化與價值觀的認同、人力資源策略及成本提出了具體的要求。

人力資源戰(zhàn)略管理具體包括制定人力資源戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)略性招聘與使用人力資源、提供戰(zhàn)略性的職業(yè)生涯設計、形成戰(zhàn)略性地人力資源培訓體系、設計戰(zhàn)略性地薪酬管理體系以及建立戰(zhàn)略性地勞資關系等。

（四）人力資源戰(zhàn)略的具體實施

管理者必須在人力資源管理各個職能環(huán)節(jié)中實施根據(jù)內外環(huán)境制定的新戰(zhàn)略。日常的人力資源開發(fā)與管理工作必須將人力資源戰(zhàn)略落實到各項具體的工作中，跟進檢查實施情況，并根據(jù)實施情況及時調整方案，持續(xù)滿足員工期望值，逐步提高工作績效。協(xié)調好組織與個人之間的利益關系是人力資源戰(zhàn)略管理實施的重要工作之一，如果不給予足夠的關注，則會讓人力資源戰(zhàn)略的實施困難重重。

（五）人力資源戰(zhàn)略的評估調整

戰(zhàn)略的評估調整是指在實施人力資源戰(zhàn)略的過程中，及時查找戰(zhàn)略與實際的差距，從而不斷調整戰(zhàn)略的不足之處，使之更符合企業(yè)戰(zhàn)略與實際內外環(huán)境的過程。人力資源戰(zhàn)略的評估重點之一是對人力資源戰(zhàn)略的經濟效益進行評估。評估一個人力資源戰(zhàn)略需要從以下兩個方面開展：一是判斷人力資源政策與企業(yè)戰(zhàn)略目標的協(xié)調一致性；二是評價這些政策最終對企業(yè)所做的貢獻程度。

三、人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)生存和發(fā)展中所起的作用

人力資源戰(zhàn)略對成就企業(yè)競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)意義重大，是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的一部分。不同學者從不同的角度，對人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)生存和發(fā)展中的作用進行了分析，形成不同的理論觀點流派，例如資源基礎理論、資源依賴理論、制度理論、人力資本理論、一般系統(tǒng)理論、角色行為理論、代理及交易成本理論等。

（一）資源基礎理論觀點分析

最早應用在人力資源管理戰(zhàn)略中的理論是經濟學及戰(zhàn)略管理文獻中經常提到的資源基礎觀點。資源基礎理論有力的解釋了人力資源管理活動為何能夠對企業(yè)績效產生影響。資源基礎理論強調企業(yè)內部資源是企業(yè)的競爭優(yōu)勢產生的根源。企業(yè)資產、內部程序、員工的能力、技能、知識等企業(yè)所擁有及可運用的資源，助力企業(yè)策略的形成與實施，其中人力的資源對企業(yè)績效更是主要的影響因素，這些都有助于建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

資源基礎理論的學者認為：人力資源是企業(yè)產生競爭優(yōu)勢的可能性條件，而人力資源管理則使企業(yè)的這種可能性轉化為現(xiàn)實。因此可以說，人力資源及其管理活動是形成企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉之一。

（二）人力資本理論觀點分析

人力資本理論觀點認為企業(yè)員工所具備的技能與知識、能力等同樣是具有經濟價值的，而人力資源管理的各項活動恰恰可以提升這些人力資本的價值。這些提升人力資本價值的人力資源管理活動也是可以增加企業(yè)績效的。主要從以下幾個方面理解對企業(yè)人力資本投資的各項人力資源管理活動。

第一，直接的人力資本投資活動包括嚴格的甄選、廣泛的訓練與具有競爭力薪酬等。第二，可通過員工技能、激勵、工作組織等三方面高效能的人力資源活動，增強組織績效的效果。企業(yè)可通過引進或培訓的方式以增進員工技能，通過激勵政策鼓勵員工更努力高效地工作，同時鼓勵員工參與工作改善等活動以改善組織及工作結構。從而可以提高員工學習專屬技能的動機，并可維持員工對企業(yè)的認可及忠誠度。第三，不同的人力資源管理活動的差異反映了人力資本投資的水準高低。

（三）行為理論觀點分析

行為理論觀點主要來源于權變理論。社會心理學將角色行為定義為：一個人通過與他人發(fā)生適當關聯(lián)的行為，從而得到可預期的結果。

人力資源管理的行為觀點理論的主要論點是：針對于不同的企業(yè)特性及經營戰(zhàn)略，其對應的戰(zhàn)略及企業(yè)所要產生的績效相應所需的員工的態(tài)度與行為是不同的，而人力資源實務則是為了誘導或控制員工產生所需的態(tài)度與行為。

也就是說在不同的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中根據(jù)不同戰(zhàn)略所需要的人員態(tài)度與行為也隨之不同，企業(yè)的人力資源實務也將相應改變。即人力資源管理是企業(yè)的重要管理工具，通過傳遞角色信息需求，不斷審核誘引角色行為表現(xiàn)，從而實現(xiàn)企業(yè)的生產經營目標。因此，有效的人力資源管理系統(tǒng)可以協(xié)助員工產生符合企業(yè)期望的態(tài)度與行為。行為觀點理論是分析人力資源系統(tǒng)對企業(yè)績效影響機制的重要理論之一。

行為觀點理論的分析可以總結為：人力資源管理活動可以通過員工行為與技能實施企業(yè)戰(zhàn)略進而提升企業(yè)績效。

（四）一般系統(tǒng)理論觀點分析

一般系統(tǒng)理論認為人力資源管理是一個大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)。賴特和思奈爾（Wright & Snell，1991）提出了用開放性的系統(tǒng)觀點來描寫組織的競爭管理模式，其觀點如圖1所示。

他們認為人力資源管理系統(tǒng)中投入的是“能力與技能”，“員工行為”承擔系統(tǒng)中的轉換工具，“員工滿意度與工作績效被” 即為最后的產出。

在這個系統(tǒng)中，有效的才能管理包括才能的取得、利用、維持和剔除。利用考核與薪酬系統(tǒng)進行行為控制，利用考核及組織發(fā)展引導行為協(xié)調組成了有效的管理行為。而人力資源管理系統(tǒng)在這其中起到了重要的作用。

因此，具備取得、運用、留任及轉換適任人才等功能的人力資源管理次系統(tǒng)可以提升組織效能，這就是一般系統(tǒng)理論的觀點。

（五）交易成本及代理理論觀點分析

交易成本及代理理論是從財務或經濟學的角度來分析的，其認為人力資源管理是為了降低成本而存在。

交易成本是指因為監(jiān)督、協(xié)商、評估分析及強迫交換所需要的成本，交易成本理論主要是想探討什么因素可以降低交易成本。代理是發(fā)生在外部環(huán)境中企業(yè)與企業(yè)間的，其成本就是兩者建立有效合約關系所需的成本。人力資源管理就是為了最低成本地完成監(jiān)督、評估與執(zhí)行交易與代理過程，而每個企業(yè)既要在注意管理機構的有限理性的同時又要預防機會主義行為的產生。所以需制定一些條款與契約從而形成各項人力資源管理制度，并用這些制度去有效地管理企業(yè)員工，明確定義員工個人貢獻，并使薪酬與之相對應，從而激烈員工不斷去提升績效，使員工行為與企業(yè)經營目標協(xié)調一致。這樣，人力資源管理系統(tǒng)就可以實現(xiàn)降低企業(yè)交易與代理成本，從而提升企業(yè)經營效益。

四、寶潔公司的人力資源戰(zhàn)略分析

寶潔公司作為全球最大的日用消費品公司之一，世界500強，全球員工十幾萬人，如何進行有效的人力資源管理，有其獨特的一面值得我們學習探討。

（一）空白起點，校園招聘

除了部分財務人員、公關人員等少數(shù)確實需要工作經驗和社會關系網(wǎng)絡的職位之外，寶潔招聘的重點是直接從重點大學選拔剛畢業(yè)的、沒有社會經驗的優(yōu)秀應屆畢業(yè)生?！耙粡埌准?，好做最新最美的圖畫?！边@是寶潔的長期基本人力資源管理策略。

（二）足夠的內部發(fā)展及提升空間

寶潔公司堅持采用內部提升制。只要員工在認同公司價值觀的同時有發(fā)展的潛力，就可在公司充滿層次職業(yè)設計、完善的培訓體系、透明的提升制度等人力資源管理環(huán)境中得到不斷地提升。就如公司一直秉承的人力資源價值觀：“我們實行從內部發(fā)展的組織制度，選拔、提升和獎勵表現(xiàn)突出的員工而不受任何與工作表現(xiàn)無關的因素影響。提升取決于員工的工作表現(xiàn)和對公司的貢獻。你個人的發(fā)展快慢歸根結底取決于你的能力和所取得的成績?！?/p>

（三）完善有效的培訓體系

重視人才，并重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，這是寶潔公司未來事業(yè)成功的關鍵。

公司通過包括入職培訓、語言培訓、商業(yè)知識培訓、評議、管理技能培訓、專業(yè)技術在職再培訓等系統(tǒng)培訓不斷挖掘提升員工潛能。其培訓體系具有全員性、全程性、針對性等三個特點，即公司所有員工都有機會參加各種培訓，員工在不同的階段有不同的培訓來幫助其發(fā)展，提供上升到更高職位的發(fā)展渠道，公司根據(jù)員工的能力強弱和工作需要來提供不同的針對性培訓。

（四）物質精神雙激勵

具有競爭力的物質及精神激勵雙并重，是寶潔公司能夠留住和持續(xù)吸收人才的關鍵所在。

寶潔把薪酬決定權交給了市場，通過邀請國際知名的咨詢公司做市場調查，及時調整薪酬水平，使得其薪酬水平具有足夠的競爭力。在滿足員工的物質需求的同時，寶潔也非常重視精神獎勵，如最基本的尊重和認可，詢問并尊重下屬的意見，工作中及時溝通，通過感謝信或者表揚信的方式獎勵下屬所取得的工作成績。

不拘一格的校園招聘、足夠的內部發(fā)展提升空間、完善的特設培訓及富有競爭力的薪酬福利制度等一整套有機結合的人力資源管理戰(zhàn)略體系，也許是寶潔公司立足于市場一百多年而不敗的重要法寶之一。

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[3] 孫建敏.人力資源管理[M].北京大學出版社，2003.

（作者單位：廣西中煙工業(yè)有限責任公司南寧卷煙廠）