李鵬鴻

摘要：文章從人力資源戰(zhàn)略的定義出發(fā)，詳細(xì)地介紹了幾種基本的人力資源類型。在介紹完人力資源管理的基本步驟后，分析了人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)生存和不同發(fā)展階段中的作用，并以寶潔公司的人力資源戰(zhàn)略為例，從而闡述了人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)生存發(fā)展中的重要作用。

關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略；企業(yè)；作用

一、人力資源戰(zhàn)略概述

人力資源戰(zhàn)略是指通過科學(xué)分析并預(yù)測企業(yè)在未來內(nèi)外部環(huán)境變化中對人力資源的需求與供給狀況，從而制定相應(yīng)的人力資源獲取、應(yīng)用、維持和開發(fā)策略，確保企業(yè)在需要的時間節(jié)點和需要的工作崗位上得到人力資源在數(shù)量及質(zhì)量上的滿足，使企業(yè)和個人獲得利益和持續(xù)的發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一。

根據(jù)研究角度的不同人力資源戰(zhàn)略一般可分為以下幾種。

（一）根據(jù)關(guān)注重點不同的分類

根據(jù)關(guān)注重點的不同，西方人力資源戰(zhàn)略可以歸分為利用戰(zhàn)略、聚焦戰(zhàn)略、促進(jìn)戰(zhàn)略和投資戰(zhàn)略四大類，如表1所示。

具體來講，企業(yè)會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營范圍的類型及所處不同生存發(fā)展階段的需要進(jìn)行針對性的調(diào)整。

（二）根據(jù)實施條件不同的分類

根據(jù)人力資源戰(zhàn)略所需的實施條件和不同特點，人力資源戰(zhàn)略可分為勞動契約型、資源開發(fā)型和權(quán)變模式這三種模式。三種模式的比較如表2所示。

而我國現(xiàn)在還沒達(dá)到勞動力市場發(fā)達(dá)的階段，比如由于受到戶籍制度及住房等現(xiàn)實條件的制約，勞動雇傭不能達(dá)到完全自由。

二、人力資源戰(zhàn)略的管理步驟

所謂的人力資源戰(zhàn)略管理，即是指用來協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)程的關(guān)系，并保證企業(yè)各種人力資源管理活動相互間協(xié)作統(tǒng)一的各種管理活動。

戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。戰(zhàn)略性人力資源管理以企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，探討人力資源管理與企業(yè)的關(guān)系，審視企業(yè)對外的各項經(jīng)營活動與內(nèi)在的優(yōu)劣，發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)企業(yè)可能存在的機(jī)會與競爭威脅，將各種人力資源管理活動與企業(yè)的競爭戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，協(xié)助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部不同經(jīng)營環(huán)境和條件變化的需要而產(chǎn)生，具體步驟如下：

（一）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與對應(yīng)任務(wù)

人力資源戰(zhàn)略的決策者首先必須了解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)走向哪里，它計劃從事的業(yè)務(wù)是什么，發(fā)展前景如何等等，以便掌握所需獲得的人員數(shù)量與類型。人力資源戰(zhàn)略管理必須建立在協(xié)助實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)之上，服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)開展各項人力資源管理活動。因此，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)，是人力資源戰(zhàn)略管理的首要步驟。

（二）分析企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境

準(zhǔn)確而全面地分析評價企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境是人力資源戰(zhàn)略管理的良好前提條件。

內(nèi)部環(huán)境分析評價：主要分析評價包括企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化、內(nèi)部的資源，以及員工現(xiàn)狀及其對企業(yè)的期望等。企業(yè)內(nèi)部資源分析首要是進(jìn)行針對性的人力資源分析，要弄清楚企業(yè)內(nèi)部人力資源的現(xiàn)狀及供需趨勢；其次要分析企業(yè)可利用的其它資源，如資本、技術(shù)和信息等資源。員工期望與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)密切相關(guān)，這一點經(jīng)常為人們所忽略。

外部環(huán)境分析評價：主要分析評價包括企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況及發(fā)展趨勢；所處行業(yè)的現(xiàn)狀、演變及生命周期；本企業(yè)所處行業(yè)中的地位、市場份額占有率；競爭對手的現(xiàn)狀（含其人力資源狀況）及其發(fā)展趨勢；潛在的競爭對手等等。其中對于跨國公司，不同社會文化與法規(guī)尤需重視。這些方面的分析包括當(dāng)?shù)氐恼叻ㄒ?guī)、價值觀、文化風(fēng)俗、文化差異等等。

在對企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行分析后，戰(zhàn)略決策者便獲得了形成人力資源管理戰(zhàn)略所需要的信息。

（三） 制定人力資源戰(zhàn)略

制定人力資源戰(zhàn)略首先要確定人力資源戰(zhàn)略的基本目標(biāo)。必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢、員工的期望這三個方面綜合確定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)對企業(yè)未來人力資源所要達(dá)到的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量、產(chǎn)出績效、勞動態(tài)度、企業(yè)文化與價值觀的認(rèn)同、人力資源策略及成本提出了具體的要求。

人力資源戰(zhàn)略管理具體包括制定人力資源戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)略性招聘與使用人力資源、提供戰(zhàn)略性的職業(yè)生涯設(shè)計、形成戰(zhàn)略性地人力資源培訓(xùn)體系、設(shè)計戰(zhàn)略性地薪酬管理體系以及建立戰(zhàn)略性地勞資關(guān)系等。

（四）人力資源戰(zhàn)略的具體實施

管理者必須在人力資源管理各個職能環(huán)節(jié)中實施根據(jù)內(nèi)外環(huán)境制定的新戰(zhàn)略。日常的人力資源開發(fā)與管理工作必須將人力資源戰(zhàn)略落實到各項具體的工作中，跟進(jìn)檢查實施情況，并根據(jù)實施情況及時調(diào)整方案，持續(xù)滿足員工期望值，逐步提高工作績效。協(xié)調(diào)好組織與個人之間的利益關(guān)系是人力資源戰(zhàn)略管理實施的重要工作之一，如果不給予足夠的關(guān)注，則會讓人力資源戰(zhàn)略的實施困難重重。

（五）人力資源戰(zhàn)略的評估調(diào)整

戰(zhàn)略的評估調(diào)整是指在實施人力資源戰(zhàn)略的過程中，及時查找戰(zhàn)略與實際的差距，從而不斷調(diào)整戰(zhàn)略的不足之處，使之更符合企業(yè)戰(zhàn)略與實際內(nèi)外環(huán)境的過程。人力資源戰(zhàn)略的評估重點之一是對人力資源戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評估。評估一個人力資源戰(zhàn)略需要從以下兩個方面開展：一是判斷人力資源政策與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致性；二是評價這些政策最終對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)程度。

三、人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)生存和發(fā)展中所起的作用

人力資源戰(zhàn)略對成就企業(yè)競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)意義重大，是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的一部分。不同學(xué)者從不同的角度，對人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)生存和發(fā)展中的作用進(jìn)行了分析，形成不同的理論觀點流派，例如資源基礎(chǔ)理論、資源依賴?yán)碚?、制度理論、人力資本理論、一般系統(tǒng)理論、角色行為理論、代理及交易成本理論等。

（一）資源基礎(chǔ)理論觀點分析

最早應(yīng)用在人力資源管理戰(zhàn)略中的理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)及戰(zhàn)略管理文獻(xiàn)中經(jīng)常提到的資源基礎(chǔ)觀點。資源基礎(chǔ)理論有力的解釋了人力資源管理活動為何能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生影響。資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源是企業(yè)的競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的根源。企業(yè)資產(chǎn)、內(nèi)部程序、員工的能力、技能、知識等企業(yè)所擁有及可運用的資源，助力企業(yè)策略的形成與實施，其中人力的資源對企業(yè)績效更是主要的影響因素，這些都有助于建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

資源基礎(chǔ)理論的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是企業(yè)產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的可能性條件，而人力資源管理則使企業(yè)的這種可能性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。因此可以說，人力資源及其管理活動是形成企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉之一。

（二）人力資本理論觀點分析

人力資本理論觀點認(rèn)為企業(yè)員工所具備的技能與知識、能力等同樣是具有經(jīng)濟(jì)價值的，而人力資源管理的各項活動恰恰可以提升這些人力資本的價值。這些提升人力資本價值的人力資源管理活動也是可以增加企業(yè)績效的。主要從以下幾個方面理解對企業(yè)人力資本投資的各項人力資源管理活動。

第一，直接的人力資本投資活動包括嚴(yán)格的甄選、廣泛的訓(xùn)練與具有競爭力薪酬等。第二，可通過員工技能、激勵、工作組織等三方面高效能的人力資源活動，增強(qiáng)組織績效的效果。企業(yè)可通過引進(jìn)或培訓(xùn)的方式以增進(jìn)員工技能，通過激勵政策鼓勵員工更努力高效地工作，同時鼓勵員工參與工作改善等活動以改善組織及工作結(jié)構(gòu)。從而可以提高員工學(xué)習(xí)專屬技能的動機(jī)，并可維持員工對企業(yè)的認(rèn)可及忠誠度。第三，不同的人力資源管理活動的差異反映了人力資本投資的水準(zhǔn)高低。

（三）行為理論觀點分析

行為理論觀點主要來源于權(quán)變理論。社會心理學(xué)將角色行為定義為：一個人通過與他人發(fā)生適當(dāng)關(guān)聯(lián)的行為，從而得到可預(yù)期的結(jié)果。

人力資源管理的行為觀點理論的主要論點是：針對于不同的企業(yè)特性及經(jīng)營戰(zhàn)略，其對應(yīng)的戰(zhàn)略及企業(yè)所要產(chǎn)生的績效相應(yīng)所需的員工的態(tài)度與行為是不同的，而人力資源實務(wù)則是為了誘導(dǎo)或控制員工產(chǎn)生所需的態(tài)度與行為。

也就是說在不同的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中根據(jù)不同戰(zhàn)略所需要的人員態(tài)度與行為也隨之不同，企業(yè)的人力資源實務(wù)也將相應(yīng)改變。即人力資源管理是企業(yè)的重要管理工具，通過傳遞角色信息需求，不斷審核誘引角色行為表現(xiàn)，從而實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。因此，有效的人力資源管理系統(tǒng)可以協(xié)助員工產(chǎn)生符合企業(yè)期望的態(tài)度與行為。行為觀點理論是分析人力資源系統(tǒng)對企業(yè)績效影響機(jī)制的重要理論之一。

行為觀點理論的分析可以總結(jié)為：人力資源管理活動可以通過員工行為與技能實施企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)而提升企業(yè)績效。

（四）一般系統(tǒng)理論觀點分析

一般系統(tǒng)理論認(rèn)為人力資源管理是一個大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)。賴特和思奈爾（Wright & Snell，1991）提出了用開放性的系統(tǒng)觀點來描寫組織的競爭管理模式，其觀點如圖1所示。

他們認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)中投入的是“能力與技能”，“員工行為”承擔(dān)系統(tǒng)中的轉(zhuǎn)換工具，“員工滿意度與工作績效被” 即為最后的產(chǎn)出。

在這個系統(tǒng)中，有效的才能管理包括才能的取得、利用、維持和剔除。利用考核與薪酬系統(tǒng)進(jìn)行行為控制，利用考核及組織發(fā)展引導(dǎo)行為協(xié)調(diào)組成了有效的管理行為。而人力資源管理系統(tǒng)在這其中起到了重要的作用。

因此，具備取得、運用、留任及轉(zhuǎn)換適任人才等功能的人力資源管理次系統(tǒng)可以提升組織效能，這就是一般系統(tǒng)理論的觀點。

（五）交易成本及代理理論觀點分析

交易成本及代理理論是從財務(wù)或經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析的，其認(rèn)為人力資源管理是為了降低成本而存在。

交易成本是指因為監(jiān)督、協(xié)商、評估分析及強(qiáng)迫交換所需要的成本，交易成本理論主要是想探討什么因素可以降低交易成本。代理是發(fā)生在外部環(huán)境中企業(yè)與企業(yè)間的，其成本就是兩者建立有效合約關(guān)系所需的成本。人力資源管理就是為了最低成本地完成監(jiān)督、評估與執(zhí)行交易與代理過程，而每個企業(yè)既要在注意管理機(jī)構(gòu)的有限理性的同時又要預(yù)防機(jī)會主義行為的產(chǎn)生。所以需制定一些條款與契約從而形成各項人力資源管理制度，并用這些制度去有效地管理企業(yè)員工，明確定義員工個人貢獻(xiàn)，并使薪酬與之相對應(yīng)，從而激烈員工不斷去提升績效，使員工行為與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。這樣，人力資源管理系統(tǒng)就可以實現(xiàn)降低企業(yè)交易與代理成本，從而提升企業(yè)經(jīng)營效益。

四、寶潔公司的人力資源戰(zhàn)略分析

寶潔公司作為全球最大的日用消費品公司之一，世界500強(qiáng)，全球員工十幾萬人，如何進(jìn)行有效的人力資源管理，有其獨特的一面值得我們學(xué)習(xí)探討。

（一）空白起點，校園招聘

除了部分財務(wù)人員、公關(guān)人員等少數(shù)確實需要工作經(jīng)驗和社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的職位之外，寶潔招聘的重點是直接從重點大學(xué)選拔剛畢業(yè)的、沒有社會經(jīng)驗的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生?！耙粡埌准垼米鲎钚伦蠲赖膱D畫?！边@是寶潔的長期基本人力資源管理策略。

（二）足夠的內(nèi)部發(fā)展及提升空間

寶潔公司堅持采用內(nèi)部提升制。只要員工在認(rèn)同公司價值觀的同時有發(fā)展的潛力，就可在公司充滿層次職業(yè)設(shè)計、完善的培訓(xùn)體系、透明的提升制度等人力資源管理環(huán)境中得到不斷地提升。就如公司一直秉承的人力資源價值觀：“我們實行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度，選拔、提升和獎勵表現(xiàn)突出的員工而不受任何與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素影響。提升取決于員工的工作表現(xiàn)和對公司的貢獻(xiàn)。你個人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績?！?/p>

（三）完善有效的培訓(xùn)體系

重視人才，并重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，這是寶潔公司未來事業(yè)成功的關(guān)鍵。

公司通過包括入職培訓(xùn)、語言培訓(xùn)、商業(yè)知識培訓(xùn)、評議、管理技能培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)在職再培訓(xùn)等系統(tǒng)培訓(xùn)不斷挖掘提升員工潛能。其培訓(xùn)體系具有全員性、全程性、針對性等三個特點，即公司所有員工都有機(jī)會參加各種培訓(xùn)，員工在不同的階段有不同的培訓(xùn)來幫助其發(fā)展，提供上升到更高職位的發(fā)展渠道，公司根據(jù)員工的能力強(qiáng)弱和工作需要來提供不同的針對性培訓(xùn)。

（四）物質(zhì)精神雙激勵

具有競爭力的物質(zhì)及精神激勵雙并重，是寶潔公司能夠留住和持續(xù)吸收人才的關(guān)鍵所在。

寶潔把薪酬決定權(quán)交給了市場，通過邀請國際知名的咨詢公司做市場調(diào)查，及時調(diào)整薪酬水平，使得其薪酬水平具有足夠的競爭力。在滿足員工的物質(zhì)需求的同時，寶潔也非常重視精神獎勵，如最基本的尊重和認(rèn)可，詢問并尊重下屬的意見，工作中及時溝通，通過感謝信或者表揚信的方式獎勵下屬所取得的工作成績。

不拘一格的校園招聘、足夠的內(nèi)部發(fā)展提升空間、完善的特設(shè)培訓(xùn)及富有競爭力的薪酬福利制度等一整套有機(jī)結(jié)合的人力資源管理戰(zhàn)略體系，也許是寶潔公司立足于市場一百多年而不敗的重要法寶之一。

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（作者單位：廣西中煙工業(yè)有限責(zé)任公司南寧卷煙廠）