王蕓輝

摘 要：事業(yè)單位隨著人才競爭和經(jīng)濟知識競爭的迅速變化，建立和完善新的人力資源管理績效考評制度也越來越重要。如何加強人力資源管理，完善人力資源管理績效考評工作，使人力資源管理績效考評更好地適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，本文就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，提出一些意見看法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；現(xiàn)狀

1事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.1體制改革較為落后

近段時間以來，我國事業(yè)單位進行了一系列的人力資源管理體制的改革，通過事業(yè)單位員工的參與，獲得了一定的進步，尤其是在職稱評審、人員流動、按優(yōu)配置等方面，獲得了不俗的成績。然而據(jù)不完全統(tǒng)計，有將近35%的事業(yè)單位，尤其是縣鄉(xiāng)一級的事業(yè)單位，他們在人力資源管理方面沒有建立一個完整的體制，也沒有專職人員來進行管理工作，而是每個人身兼多職，這樣的工作系統(tǒng)就缺乏完整性和系統(tǒng)性。因此從總體上來說，事業(yè)單位內(nèi)部系統(tǒng)繁多并且繁雜，人力資源管理系統(tǒng)的建立還有很長一段路要走。

1.2 人力資源管理理念守舊

當(dāng)前，我國大部分事業(yè)單位的人力資源管理，是計劃經(jīng)濟體制下的人事管理。事業(yè)單位并未建立符合時代特征的人力資源管理觀念。我國事業(yè)單位中約有75%的單位還停留在傳統(tǒng)的管理理念中，管理制度也是套用幾十年前的傳統(tǒng)模式管理理念，讓事業(yè)單位人力資源管理的執(zhí)行力度較低。事業(yè)單位中，以往的管理是針對人員或事項，而現(xiàn)代管理要求最優(yōu)配置人力資源。

1.3 當(dāng)代人力資源管理理論與學(xué)識的缺乏

我國事業(yè)單位人力資源管理過程中，比較明顯的缺陷是當(dāng)代人力資源掛歷理論與學(xué)識的缺乏。當(dāng)代人力資源管理的理論以及實際操作牽涉范疇極為寬泛，不僅包含管理領(lǐng)域、心理學(xué)領(lǐng)域的基本理論，還涉及哲學(xué)、政治等層面的學(xué)識。然而在現(xiàn)實中，在人力資源管理職位的人員將近90%的都是非人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，因此缺乏相關(guān)的理論基礎(chǔ)，并且技術(shù)方面的培訓(xùn)也不到位。所以，大部分人員沒有對應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)；這也致使在平日的人力資源管理過程中，無法做到人本位，讓事業(yè)單位的競爭力下降。

1.4人力資源管理系統(tǒng)不健全

事業(yè)單位參加管理社會事務(wù)的范圍較為寬泛，體現(xiàn)了關(guān)鍵的社會職能；并且事業(yè)單位人員繁多，其開支不但包含員工的開支，還牽涉到社會職能。所以，事業(yè)單位對培訓(xùn)資源的分配在時間與財力有限的情況下，無法到位。

由于事業(yè)單位的工作比較簡易、直觀以及程式化，事業(yè)單位對職員的潛能開發(fā)并不注重，沒有引導(dǎo)職員對新理念、新技巧的學(xué)習(xí)，讓事業(yè)單位的人員的才能無法充分發(fā)揮。

1.5人力資源管理中的績效考評不合理

績效考評是事業(yè)單位根據(jù)特定的尊則，利用合理的模式，檢查與評價資源的工作情況，已明確其工作業(yè)績的一類高效的職員分析與評定系統(tǒng)。

當(dāng)前，我國事業(yè)單位的績效考評還處于發(fā)展階段，往往流于表現(xiàn)，人力資源管理的效果無法凸顯。主因包含：

1.5.1事業(yè)單位對人力資源管理績效考評不甚注重，考評內(nèi)容與指標不夠細致，考評條件簡易、概括性強，缺少有效性；而且平日不考評，績效考評變成片面、靜止的考評，讓年末考評與平日的工作無法銜接，未能采納群眾的有價值的想法，民主測評無從下手；

1.5.2績效考評缺乏具體的準則，對相異的崗位解析不足?？冃Э荚u的成果并未與職員的報酬、崗位變動、獎懲體制掛鉤。這直接導(dǎo)致職員形成“不求有功，但求無過”的得過且過思想，職員的工作容錯率過高，對于犯錯的資源依然現(xiàn)有單位內(nèi)部的福利與各種資源。事業(yè)單位的績效考評工作只是走走過場。

2對我國事業(yè)單位人力資源管理的建議

2.1 塑造當(dāng)代人力資源管理觀念

2.1.1管理模式極為關(guān)鍵，而管理理念卻起到?jīng)Q定性的作用。事業(yè)單位應(yīng)更新理念，塑造當(dāng)代人力資源管理的新觀念，意識到當(dāng)代社會所稀缺的資源就是人力資源。職員與單位是相互聯(lián)系的，應(yīng)互為依靠、互相促進的。在事業(yè)單位的人力資源管理階段，其一，應(yīng)放棄以往老舊的傳統(tǒng)理念以及因循守舊的習(xí)慣，讓創(chuàng)造性工作成為可能；

2.1.2需要秉承人本位的理念，為職員提供進步的空間。

2.1.3事業(yè)單位應(yīng)關(guān)注專才的引入與培育，為職員提供一個自由晉升的平臺。而人力資源觀念的更新，事業(yè)單位的人力資源管理工作才能走上正軌。

2.2 科學(xué)配置人力資源

科學(xué)配置人力資源，是人力資源管理中極為關(guān)鍵的版塊。事業(yè)單位應(yīng)依照其具體狀況，衡量職員的能力，并發(fā)揮其特長，對職員進行最優(yōu)化配置。事業(yè)單位應(yīng)依照單位職能以及對社會需要的調(diào)查情況，融合本單位職員的特長，讓其在職位上獲得最大的施展才能的空間；而且，應(yīng)清楚人才與職位的匹配程度，真正讓人才與職位配對。

2.3完善人力資源激勵體制以及約束體制

以往的人事管理的人力資源激勵體制較為單調(diào)，很那與職員的需要吻合，筆者認為，新時代的人力資源激勵應(yīng)按需進行。

其一，應(yīng)建立科學(xué)的薪酬體制，將職員的業(yè)務(wù)水平與薪酬掛鉤，調(diào)動資源工作的熱情。

其二，應(yīng)建立精確、對等的考評體制，對職能不同的職員，應(yīng)引入當(dāng)代考評模式，進行全面考評，并參考考評結(jié)果進行獎勵或處罰。

其三，建立競爭激勵體制，單位內(nèi)部使用優(yōu)化組合、競爭上位的形式，讓人力資源能夠獲得最合理的配置，讓每一位職員都感受到競爭的壓力，并讓其將提升工作質(zhì)量放在首位。

3結(jié)束語

綜上，事業(yè)單位遇到認識到其人力資源管理中的缺陷，才能夠查漏補缺，并不斷讓人力資源管理的系統(tǒng)趨于合理，并且緊跟時代潮流，體現(xiàn)出事業(yè)單位在公共事務(wù)領(lǐng)域的價值，讓事業(yè)單位能夠獲得社會效益。

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（作者單位：濮陽市社會保險稽查支隊）