吳泰青 葉菲

【摘 要】隨著公益類事業(yè)單位改革的不斷深入，各方對(duì)公益類事業(yè)單位的關(guān)注度越來(lái)越高。文章概述了公益類事業(yè)單位為什么要增強(qiáng)職工歸屬感的內(nèi)因和外因，并結(jié)合實(shí)際情況和個(gè)人見(jiàn)解，從勞動(dòng)契約轉(zhuǎn)換到心理契約的角度，提出了增強(qiáng)公益類事業(yè)單位職工歸屬感的若干建議。

【關(guān)鍵詞】公益類事業(yè)單位；歸屬感；勞動(dòng)契約；心理契約

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2016）09-0092-04

1 增強(qiáng)歸屬感的重要意義

事業(yè)單位是不以營(yíng)利為目的的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，是為了增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、科技、衛(wèi)生及教育等方面的需求而提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織。我國(guó)現(xiàn)有的事業(yè)單位按照職責(zé)一般可分為3類：一類是行政支持類事業(yè)單位，另一類是公益類事業(yè)單位，第三類是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位。公益類事業(yè)單位，主要是根據(jù)社會(huì)共同需要，為社會(huì)公眾提供公共服務(wù)和公益物品，承擔(dān)公共事業(yè)發(fā)展職能，諸如醫(yī)院、學(xué)校等都屬此類單位。

歸屬感，簡(jiǎn)單來(lái)講，就是個(gè)人感覺(jué)自己被別人或被團(tuán)體認(rèn)可與接納時(shí)的一種感受。1943年，馬斯洛需求層次理論指出，歸屬感是人類的一種基本需求，是在生理與安全需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。1992年，Hagerty等人認(rèn)為，歸屬感是“個(gè)體感到自己成為系統(tǒng)或環(huán)境中不可缺少的一部分”，體現(xiàn)如下：{1}它是一種心理感受，感受到他人、集體或者環(huán)境重視或者需要自己；{2}通過(guò)與他人的合作與分享感受到和諧。

增強(qiáng)職工的歸屬感具有廣泛而重要的意義。首先，增強(qiáng)職工的歸屬感是踐行群眾路線的方式之一和必然結(jié)果。群眾路線是“從群眾中來(lái)，到群眾中去，集中起來(lái)，堅(jiān)持下去”。增強(qiáng)職工的歸屬感，就是要淡化身份和地位，增強(qiáng)公仆意識(shí)，與職工打成一片，提高職工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感，這正是群眾路線的內(nèi)容和結(jié)果。其次，增強(qiáng)職工的歸屬感，有利于改善工作行為，提升工作績(jī)效。研究表明，員工歸屬感高就會(huì)對(duì)工作保持積極的態(tài)度，表現(xiàn)為主動(dòng)性強(qiáng)、高度投入、工作效率高；反之，員工就會(huì)對(duì)工作持消極的態(tài)度，比如逃避責(zé)任、推卸更多的工作。再次，增強(qiáng)職工歸屬感，有利于和諧組織建設(shè)。歸屬感強(qiáng)的員工，把組織當(dāng)做自己的家園，為了成為組織中的一員而主動(dòng)努力，珍惜自己的組織成員身份，愿意為了組織的利益積極努力甚至犧牲個(gè)人的利益。

2 公益類事業(yè)單位為什么要增強(qiáng)職工的歸屬感

2.1 增強(qiáng)公益類事業(yè)單位職工的歸屬感，是馬斯洛層次理論的理論需要

心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中提出需求層次理論（見(jiàn)表1）。

從層次理論來(lái)看，歸屬感屬于第三層次社會(huì)需求，處在中間，具有承上啟下的作用：一方面，如果人們尚處于生理需求或者安全需求層次，雖然有歸屬感的需求，但不會(huì)太強(qiáng)烈。在這種情況下，增強(qiáng)歸屬感的效用并不明顯，通過(guò)增強(qiáng)歸屬感來(lái)激發(fā)個(gè)體或者組織活力，需要基本滿足了生理需求和安全需求之后。另一方面，歸屬感的滿足是實(shí)現(xiàn)尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的重要前提。

公益類事業(yè)單位的職工，其收入水平雖然不算高，但卻處于社會(huì)收入中等水平甚至略高一些，其社會(huì)地位也得到公眾認(rèn)可，這一點(diǎn)從每年的崗位招聘中人人趨之若鶩可以體現(xiàn)出來(lái)；相較于企業(yè)工作，事業(yè)單位的工作也比較穩(wěn)定，滿足了人身安全、勞動(dòng)安全和職位保障。從以上這幾點(diǎn)來(lái)看，事業(yè)單位的職工如果按馬斯洛需求層次理論來(lái)劃分，大多數(shù)的需求應(yīng)該處于第三、第四層次，也就是說(shuō)，其歸屬感的需求可能是主要需求之一，是不可忽略的，也是開(kāi)展組織工作的重要基礎(chǔ)和主要內(nèi)容之一。

2.2 增強(qiáng)職工歸屬感，是公益類事業(yè)單位職工構(gòu)成的內(nèi)生需求

（1）職工層次高，知識(shí)型職工居多，歸屬感需求更強(qiáng)烈。公益類事業(yè)單位由于進(jìn)入門檻較高，聚集了一大批受教育水平較高，掌握了一定專業(yè)知識(shí)和技能的職工，他們基本屬于知識(shí)型員工，具有開(kāi)闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識(shí)層面，以及其他方面的能力和素養(yǎng)。知識(shí)型員工具有以下特征：具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)；具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望；高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)；具有很高的創(chuàng)造性和自主性；強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視；工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督和控制；工作成果不易直接測(cè)量和評(píng)價(jià)；工作流動(dòng)性強(qiáng)。受體制性因素的影響，公益類事業(yè)單位的知識(shí)型職工與一般的知識(shí)型職工雖有所差異（比如工作流動(dòng)性較?。┑泊笸‘悾贿m合采用管控式的剛性管理，更加適合柔性管理，加強(qiáng)其心理和精神層面的歸屬感，更易于員工接受。

（2）職工成分多元化，增強(qiáng)歸屬感有利于促進(jìn)組織和諧和提升凝聚力。公益類事業(yè)單位的職工，其身份并不是單一的事業(yè)編制，而是具有多種情況。相當(dāng)多的公益類事業(yè)單位，其領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的身份屬于公務(wù)員編制，行政人員的發(fā)展基本也是走公務(wù)員路線，大多數(shù)技術(shù)人員則屬于事業(yè)編制，主要走職稱路線。此外比如醫(yī)院，還有相當(dāng)一部分屬于合同工的外聘人員，雖然享受差不多的薪酬福利待遇，但是其身份與前兩者卻又不同，而且他們的晉升發(fā)展等方面似乎還受到一些編制性的限制。少數(shù)公益類事業(yè)單位由于情況特殊，在以上幾種主要身份的基礎(chǔ)上，還有進(jìn)一步的細(xì)分。綜上所述，公益類事業(yè)單位由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，職工的身份少有統(tǒng)一的，多是兩種甚至三四種身份。職工成分的多元化，增大了管理的難度，內(nèi)部員工齊心協(xié)力的困難也相應(yīng)增大。而通過(guò)歸屬感的建設(shè)和增強(qiáng)，可以減少職工身份帶來(lái)的微妙間隙，使各種不同身份的職工心往一處想，勁向一處使，增強(qiáng)組織的凝聚力。

（3）職工流動(dòng)率低，工齡長(zhǎng)，對(duì)歸屬感的要求強(qiáng)。相對(duì)于各類企業(yè)的員工流動(dòng)率，事業(yè)單位的職工流動(dòng)率一直偏低，職工除了工作橫向調(diào)動(dòng)和向上晉升之外，辭職率極低。部分職工在事業(yè)單位一待就是10～20年，甚至終老于此。職工流動(dòng)率低，工齡長(zhǎng)，是公益類事業(yè)單位職工的一個(gè)重要特點(diǎn)。在一個(gè)組織工作了10～20年甚至30年以上，這個(gè)單位自然就成為該職工的另外一個(gè)家。如果職工對(duì)單位缺少家園的感受，這何其令人失望，何其悲哀？從這方面來(lái)看，對(duì)公益類事業(yè)單位增強(qiáng)職工的歸屬感，加強(qiáng)和諧家園建設(shè)，不僅作用重大，而且意義深遠(yuǎn)。

2.3 增強(qiáng)職的歸屬感，是公益類事業(yè)單位適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的外在回應(yīng)

（1）“員工尊重度”成大勢(shì)所趨，增強(qiáng)職工的歸屬感應(yīng)該更受重視。根據(jù)國(guó)內(nèi)大型機(jī)構(gòu)智聯(lián)招聘發(fā)布的“2015中國(guó)年度最佳雇主”的調(diào)查結(jié)果，顯示“員工尊重度”首超“薪酬福利”成為最佳雇主的最重要“氣質(zhì)”。這意味著單靠“有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬待遇招人留人在今后可能真的行不通了。當(dāng)然，公益類事業(yè)單位不是企業(yè)，二者不可相提并論。但是，一方面這份調(diào)查報(bào)告意味著社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)，是跨越行業(yè)界限的；另一方面，如前文所述，公益類事業(yè)單位的職工大多屬于知識(shí)型員工，同屬白領(lǐng)，這是相似甚至相同的。因此，“員工尊重度”對(duì)公益類事業(yè)單位的職工同樣適用，意味著增強(qiáng)其職工的歸屬感也是大勢(shì)所趨。

（2）對(duì)外要承擔(dān)更多的公共服務(wù)，對(duì)內(nèi)卻受體制所限，應(yīng)對(duì)“以外補(bǔ)內(nèi)”，增強(qiáng)職工歸屬感具有現(xiàn)實(shí)性和緊迫性。公益類事業(yè)單位的主要特點(diǎn)是承擔(dān)了大量的公共服務(wù)職能，盡管它不是以盈利為主要目的，但隨著改革的不斷深入，其面向社會(huì)、市場(chǎng)化的可能性越來(lái)越高。這就產(chǎn)生了一個(gè)不能忽視的矛盾，即其薪酬增長(zhǎng)慢與市場(chǎng)化程度增長(zhǎng)快的矛盾。眾所周知，公益類事業(yè)單位的薪酬的確具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但是受體制因素的限制，它的薪水增長(zhǎng)較慢，有的薪酬甚至十來(lái)年幾乎不變，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法跟上市場(chǎng)薪酬增長(zhǎng)的速度。這導(dǎo)致部分公益類事業(yè)單位的職工在橫向比較的時(shí)候心生失落，于是發(fā)揮自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì)在本職工作之外去市場(chǎng)上開(kāi)辟新的收入來(lái)源，即“以外補(bǔ)內(nèi)”?！耙酝庋a(bǔ)內(nèi)”的影響是多方面的，其中之一就是對(duì)本單位的歸屬感的削弱和降低，如果對(duì)此不聞不問(wèn)，將會(huì)大大降低公益內(nèi)事業(yè)單位的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

3 從勞動(dòng)契約到心理契約，增強(qiáng)職工的歸屬感

1987年，組織心理學(xué)家阿基里斯提出心理契約理論。該理論提出員工與組織存在2種相互關(guān)系：一種是正式的雇傭契約；一種是非正式的、隱含的，組織與個(gè)體之間沒(méi)有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任及對(duì)對(duì)方的期望，包括員工對(duì)組織的信任及組織對(duì)員工的信任，即所謂的心理契約。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)飛速發(fā)展的今天，對(duì)于公益類事業(yè)單位來(lái)講，簡(jiǎn)單地依靠勞動(dòng)契約來(lái)獲得員工的認(rèn)同度、忠誠(chéng)性和奉獻(xiàn)精神，顯然不夠。公益類事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)從工作場(chǎng)所—工作組織—工作家園的轉(zhuǎn)變，把職工的勞動(dòng)契約轉(zhuǎn)換為心理契約，這樣才能建立真正的歸屬感。具體來(lái)講，可以考慮以下幾個(gè)方面。

3.1 轉(zhuǎn)變思想，以現(xiàn)代人力資源管理的思維指導(dǎo)各項(xiàng)工作

思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，沒(méi)有正確的思想，就沒(méi)有正確的行動(dòng)。公益類事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和干部，需要根據(jù)公益類事業(yè)單位的內(nèi)部特點(diǎn)和外部發(fā)展趨勢(shì)更加深遠(yuǎn)地認(rèn)識(shí)到增強(qiáng)職工歸屬感的意義和作用，不是把它作為一項(xiàng)可有可無(wú)的輔助性工作，而是要把它作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性的工作來(lái)對(duì)待。轉(zhuǎn)變思想，涉及管理層在人性上對(duì)職工的認(rèn)識(shí)、管理模式、管理方式甚至組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。簡(jiǎn)言之，就是要從傳統(tǒng)的人事管理思想向現(xiàn)代人力資源管理的思想和手段轉(zhuǎn)變（見(jiàn)表2）。

3.2 工會(huì)要在培養(yǎng)職工歸屬感中切實(shí)發(fā)揮作用

第一，工會(huì)要忠實(shí)履行維權(quán)職責(zé)，落實(shí)職的民主權(quán)益。維護(hù)職工的合法權(quán)益是《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》賦予工會(huì)的基本職責(zé)，而維護(hù)職工合法權(quán)益的基本點(diǎn)，就是要落實(shí)職工的民主權(quán)益。工會(huì)組織要完成“切實(shí)維權(quán)”的歷史使命，真正貫徹落實(shí)相關(guān)法律法規(guī)，特別是維權(quán)工作的核心內(nèi)容——4項(xiàng)民主管理制度：職工代表大會(huì)、信息公開(kāi)、民主評(píng)議及干部、平等協(xié)商。第二，以服務(wù)型工會(huì)為導(dǎo)向，把組織建設(shè)成溫暖之家。家是最能體現(xiàn)歸屬感的社會(huì)單位。工會(huì)能否讓廣大職工真切地感受到家的存在、家的溫暖，這是工會(huì)工作成敗的試金石?，F(xiàn)在不少公益類事業(yè)單位在這方面已經(jīng)探索總結(jié)出了一些行之有效的方式方法，比如建立“困難職工幫扶制度”“走訪慰問(wèn)制度”“為職工辦實(shí)事目標(biāo)承諾制度”“困難職工救濟(jì)基金會(huì)”及實(shí)施“送溫暖工程”等，把工會(huì)組織對(duì)職工的關(guān)愛(ài)變成實(shí)際行動(dòng)并且制度化，這些都值得借鑒和發(fā)揚(yáng)的。第三，實(shí)施工會(huì)人員“亮身份、亮崗位、亮作為”的“三亮”行動(dòng)，讓工會(huì)人員站在廣大職工面前，讓他們的工作擺在大家眼前，切實(shí)發(fā)揮工會(huì)人員的作用。改變少數(shù)公益類事業(yè)單位的工會(huì)是聾子的耳朵、瞎子的眼睛這樣一種不健康、不作為的狀況。第四，通過(guò)工會(huì)的教育宣傳，引導(dǎo)職工自覺(jué)樹(shù)立歸屬意識(shí)。一方面要加強(qiáng)教育宣傳的針對(duì)性、實(shí)效性。工會(huì)要扎根職工，深入調(diào)研，及時(shí)準(zhǔn)確地了解職工的思想動(dòng)向，明白職工在想什么、關(guān)注什么、有哪些希望和要求。此外，要寓教于樂(lè)，讓職工在休息娛樂(lè)的同時(shí)得到啟迪和教育，在不知不覺(jué)中培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感。同時(shí)要樹(shù)立榜樣，通過(guò)榜樣帶動(dòng)引導(dǎo)職工樹(shù)立歸屬感。工會(huì)要在“創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”活動(dòng)中發(fā)掘和弘揚(yáng)先鋒模范人物顧全大局的團(tuán)隊(duì)精神、愛(ài)崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神，使廣大職工學(xué)有榜樣，超有目標(biāo)。

3.3 深入分析，依據(jù)歸屬感的來(lái)源，找準(zhǔn)突破口，有的放矢

職工的歸屬感，可能有不同的來(lái)源。有的職工的歸屬感來(lái)源直接上級(jí)。研究表明，直接上級(jí)和工作業(yè)績(jī)是對(duì)下屬職工造成最大的壓力的兩大因素。直接上級(jí)對(duì)下屬職工的工作方式、今后發(fā)展和價(jià)值觀的進(jìn)一步塑造，影響是最大的。因此，有很多職工的歸屬感源于直接上級(jí)，但是一旦這位上級(jí)調(diào)離組織，該下屬職工的歸屬感則會(huì)受影響。還有一些職工的歸屬感源于對(duì)組織高層的信心、追隨甚至崇拜，這樣的高層特別是最高領(lǐng)導(dǎo)的影響力格外巨大。一般情況下，組織高層的人格魅力越是超越職權(quán)的影響力，職工來(lái)源領(lǐng)導(dǎo)的歸屬感越是強(qiáng)烈。此外，還有一些職工對(duì)組織的歸屬感則來(lái)自組織化的感受，比如健全的規(guī)章制度、值得信任的組織文化、寬松的人際關(guān)系和組織政策、規(guī)范的流程和職工行為等。這是幾種主要的歸屬感來(lái)源。研究表明，職工的歸屬感越是來(lái)源組織化的感受，歸屬感越是穩(wěn)定和持久。為何這樣？一個(gè)簡(jiǎn)單的解釋是“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，一個(gè)單位越是制度化、規(guī)范化、專業(yè)化和職業(yè)化，人治的隨意性越小，組織越穩(wěn)定，因此職工的歸屬感越強(qiáng)。職工歸屬感的來(lái)源給我們指明了增強(qiáng)歸屬感的主要方向。公益類事業(yè)單位可以根據(jù)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，深入調(diào)查研究，明確自身在歸屬感建設(shè)方面的優(yōu)點(diǎn)和不足，找準(zhǔn)突破口，有的放矢，發(fā)揮事半功倍的作用。

3.4 對(duì)職工做好5個(gè)方面，增強(qiáng)歸屬感

公益類事業(yè)單位有著自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，增強(qiáng)職工的歸屬感，需要各單位因地制宜，但是有一些面向職工的共通的途徑和方式可以考慮嘗試，筆者把它們概括為5個(gè)方面：①管理上嚴(yán)格規(guī)范。應(yīng)重視組織管理的序化和細(xì)化。序化就是各項(xiàng)工作井井有條，內(nèi)部管理秩序井然。細(xì)化就是重視細(xì)節(jié)，把工作做精做細(xì)。此外，要高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行，“寬是害嚴(yán)是愛(ài)”，一碗水端平，一樣嚴(yán)格要求。不過(guò)要注意的是，嚴(yán)格管理不是剛性管理和管控式，這點(diǎn)應(yīng)注意區(qū)分，增強(qiáng)歸屬感更多的是有針對(duì)性的柔性管理。②政治上關(guān)心關(guān)愛(ài)。重要的一點(diǎn)就是對(duì)于要求進(jìn)步的職工的入黨關(guān)懷?？梢钥紤]設(shè)置“入黨積分制”，制定相關(guān)細(xì)則，在以往對(duì)積極分子的引導(dǎo)和幫助的基礎(chǔ)上，把他們點(diǎn)點(diǎn)滴滴的進(jìn)步都轉(zhuǎn)化成積分，使他們的入黨目標(biāo)看得清楚、階段明確、每天都有新動(dòng)力。③工作上減壓減負(fù)。對(duì)組織的各個(gè)崗位進(jìn)行崗位分析和崗位再設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)職工撰寫工作日志，與崗位職工進(jìn)行深入探討和交流，合理制定崗位的定員定額，減輕職工的工作壓力和負(fù)擔(dān)。④生活上貼身貼心。除了上級(jí)的關(guān)心之外，分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)還要加大對(duì)職工生活的關(guān)心。避免高層領(lǐng)導(dǎo)只抓中層干部，脫離基層職工的情況。公益類事業(yè)單位的職工一般都不多，超過(guò)100人的相對(duì)較少，高層領(lǐng)導(dǎo)要做到對(duì)職工的個(gè)人情況、家庭情況基本有數(shù)，對(duì)個(gè)別特別困難的或者階段性特別困難的職工，要及時(shí)幫扶，同時(shí)從制度上建立長(zhǎng)效幫扶機(jī)制。⑤精神上關(guān)注關(guān)懷。一是要營(yíng)造良好的組織文化氛圍；二是樹(shù)立典型，宣傳示范；三是開(kāi)展職工心理咨詢活動(dòng)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]鄒興華.“職工歸屬感”對(duì)人力資源管理的影響[J].東方企業(yè)文化，2014（4）.

[2]劉敏.工會(huì)組織要在培養(yǎng)職工歸屬感中發(fā)揮作用[J].中國(guó)職工教育，2014（9）.

[3]馬文凡.論企業(yè)文化建設(shè)與職工歸屬感認(rèn)同[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2013（8）.

[4]朱燕敏.多策并舉提升職工歸屬感[J].時(shí)代青年，2015（11）.

[責(zé)任編輯：高海明]