顏愛民　胡仁澤　徐　婷

(中南大學(xué)商學(xué)院)

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新生代員工感知的高績效工作系統(tǒng)與工作幸福感關(guān)系研究

顏愛民胡仁澤徐婷

(中南大學(xué)商學(xué)院)

摘要：基于工作要求-資源模型，通過對50家企業(yè)共491名新生代員工進(jìn)行問卷調(diào)研，從工作滿意度和工作倦怠兩個(gè)維度，探討工作期望和程序公平在新生代員工感知的高績效工作系統(tǒng)與工作幸福感之間的作用。研究結(jié)果表明，新生代員工感知的高績效工作系統(tǒng)與工作滿意度顯著正向相關(guān)，與工作倦怠顯著負(fù)相關(guān)；工作期望部分中介了新生代員工感知的高績效工作系統(tǒng)與工作滿意度及工作倦怠之間的關(guān)系；程序公平在新生代員工感知的高績效工作系統(tǒng)與工作期望間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用；調(diào)節(jié)的路徑分析結(jié)果顯示，程序公平調(diào)節(jié)了新生代員工感知的高績效工作系統(tǒng)通過工作期望影響工作滿意度和工作倦怠的間接效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：高績效工作系統(tǒng)； 新生代員工； 工作期望； 程序公平； 工作幸福感

隨著“80、90后”為代表的新生代勞動力成為職場主力軍，企業(yè)人力資源管理開始面臨一個(gè)重要問題，即如何更有效地吸引和管理新生代員工[1]。有研究表明，新生代員工與老一代員工在價(jià)值觀、性格特質(zhì)、工作認(rèn)知和做事風(fēng)格等方面存在極大差異[1,2]，采取相同的管理實(shí)踐容易造成工作沖突[3]，引發(fā)消極的情緒反應(yīng)，影響組織效率[4]。受特有的社會環(huán)境影響，新生代員工具有鮮明的矛盾特征。例如，喜歡團(tuán)隊(duì)但又較為自我；尋求挑戰(zhàn)卻又缺乏耐性等[1,2，5]。這些特征導(dǎo)致新生代員工的工作滿意度和組織承諾越來越低，離職傾向和職業(yè)流動率越來越高，從而給傳統(tǒng)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)[1～4]。本研究認(rèn)為，新生代員工追求快樂、自由、平等的工作情境成為其幸福觀的重要內(nèi)容，影響到他們的工作表現(xiàn)。工作幸福感不僅能激發(fā)員工的工作激情，降低缺勤率和離職率，也能激發(fā)個(gè)人的潛能，提高生產(chǎn)率[6，7]。相對單一視角的員工態(tài)度，工作幸福感更能刻畫出新生代員工的復(fù)雜心理特征，應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁嗟闹匾?。目前，新生代員工問題得到了學(xué)界和企業(yè)界的關(guān)注。例如，陳春花等[7]的研究定性分析了工作幸福感的影響機(jī)制。鑒于此，通過實(shí)證檢驗(yàn)新生代員工工作幸福感具有較為重要理論和現(xiàn)實(shí)意義。

由于新生代員工自身特征的復(fù)雜性，施行單一的人力資源實(shí)踐無法獲得較為有效結(jié)果。高績效工作系統(tǒng)(high performance work systems，HPWS)作為系統(tǒng)化的人力資源實(shí)踐組合，能夠改善員工能力、行為和態(tài)度，提高企業(yè)績效[8]。依據(jù)FAN等[9]和DEMEROUTI等[10]提出的工作要求-資源模型(job demands-resources model，JD-R模型)，HPWS帶來的高工作要求(如績效考核等)和高工作資源(如參與決策等)，能夠促使員工產(chǎn)生積極工作態(tài)度，引發(fā)高幸福體驗(yàn)。另外，有研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工對組織情境具有較強(qiáng)的感知能力[4]，但現(xiàn)有研究中針對新生代員工感知的HPWS的探索分析尚不多見。本研究推斷新生代員工對HPWS的作用具有強(qiáng)烈感知，進(jìn)而帶來較高水平的幸福感。此外，新生代員工的工作體驗(yàn)、HPWS的實(shí)施效果都與其自身的心理期望、企業(yè)的公平氛圍等因素密切相關(guān)[2,3,11]。由此，本研究將在中國情境下考察新生代員工感知的HPWS對工作期望與工作幸福感的影響，并探討程序公平這一組織情境因素所起的調(diào)節(jié)作用。

1理論回顧與研究假設(shè)

國外學(xué)者一般將出生于1980～1990年代左右，伴隨著計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展成長起來的一代員工稱為Y代(或千禧代)員工[1～4]，國內(nèi)學(xué)者則普遍將其稱為新生代員工[5]。COGIN[3]、HERNAUS等[2]和侯烜方等[5]等總結(jié)了新生代員工的復(fù)雜時(shí)代特征和工作訴求。具體如下：①尋求團(tuán)隊(duì)工作，卻具有較強(qiáng)的自尊，注重自我感知；②尋找有意義和挑戰(zhàn)性的工作，但缺乏耐性，追求短期利益和高回報(bào)；③希望能參與決策，但溝通、傾聽能力欠缺；④追求公平透明的工作環(huán)境和自由靈活的工作安排；⑤擁有高期望和高目標(biāo)，工作積極，卻常伴隨著高壓力和焦慮；⑥流動率高，卻忠誠于快樂、輕松、自由的幸福體驗(yàn)。與此同時(shí)，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，不同類型的員工對HPWS實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)和感知不同，如果只從管理層的立場看待HPWS的影響效果則有所欠缺[6]，組織需要針對員工的特征調(diào)整管理策略[12]。由此，新生代員工自身特征的復(fù)雜性對現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐提出了新要求。

1.1新生代員工感知的HPWS與工作幸福感

“幸?！币恢倍际侨藗冏非蟮淖罱K生活目標(biāo)，很早就受到積極心理學(xué)的廣泛關(guān)注。幸福感相關(guān)研究主題包括主觀幸福感、心理幸福感、工作幸福感和職業(yè)生涯幸福感等[13]。其中，工作幸福感作為員工在工作過程中幸福體驗(yàn)的統(tǒng)稱逐漸引起學(xué)者的重視[6]?，F(xiàn)階段，工作幸福感主要通過員工的工作滿意度和工作態(tài)度進(jìn)行測量[7]，本研究參考DE WITTE等[14]對銀行業(yè)的研究結(jié)論，從工作滿意度和工作倦怠正反兩個(gè)維度來考察工作幸福感。目前，工作幸福感的影響研究主要集中在工作氛圍、組織支持、領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系等方面[6，7]。HPWS作為組織戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)，對員工的行為、態(tài)度具有重要影響[8]，卻較少納入工作幸福感的研究范疇[6]。由JD-R模型可知，組織工作可劃分為工作要求和工作資源兩大類[10]，員工所擁有的個(gè)人資源在流動過程中會受到二者的雙重作用而產(chǎn)生損耗路徑和增益路徑[15]。其中，工作要求指對員工的技能、心理、素質(zhì)等方面的要求(如績效評估、繼續(xù)培訓(xùn)等)；工作資源則指物質(zhì)、精神等方面的資源投入(如彈性工作時(shí)間、員工參與管理等[16])。

有學(xué)者認(rèn)為，HPWS對員工情緒體驗(yàn)存在積極影響；也有學(xué)者指出，HPWS對員工情緒體驗(yàn)存在消極影響。近年來，基于JD-R模型的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高要求和高資源的工作交互作用時(shí)，對員工的激勵效應(yīng)最為明顯[15]。一方面，由于HPWS提供的高工作要求基本屬于挑戰(zhàn)性工作要求，能夠提升員工工作激情，促進(jìn)其對工作資源的利用率，進(jìn)而引發(fā)增益路徑，提高工作滿意度[17]；另一方面，高資源的緩沖路徑會減少高工作要求的負(fù)面效應(yīng)，從而降低高要求對員工幸福體驗(yàn)的消極作用，削弱工作倦怠[18]。由此，新生代員工感知到HPWS將高要求和高資源兩者組合起來[16]，深化其自我的工作動機(jī)，促進(jìn)工作投入[17]，提高滿意度，減緩倦怠感，增強(qiáng)幸福體驗(yàn)[19]。例如，F(xiàn)ARNDALE 等[20]發(fā)現(xiàn)，讓員工滿意的HPWS能夠帶來員工的高水平的情感認(rèn)同，并促使其為高績效做出更多的努力。FAN等[9]和ZHANG等[12]的研究表明，HPWS對幸福感有具強(qiáng)烈的正向影響，并證明HPWS作為組織的一種正向舉措，能夠降低員工的工作倦怠。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a新生代員工感知的HPWS與工作滿意度間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)1b新生代員工感知的HPWS與工作倦怠間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

1.2工作期望的中介作用

在現(xiàn)有分析HPWS對工作幸福感影響的研究中，大都忽視了工作期望在其中的作用。工作期望是指員工基于所處工作環(huán)境而產(chǎn)生的對未來工作狀態(tài)的一種目標(biāo)或理想，受到員工過去和現(xiàn)在經(jīng)歷的影響[21]。作為激勵機(jī)制的重要組成部分，工作期望同樣包含要求和資源雙重屬性，一方面，是員工對自己的工作要求，通過動機(jī)激發(fā)過程[19]，刺激其為盡快達(dá)成工作目標(biāo)尋求并投入更多的工作資源，引發(fā)資源螺旋增益效應(yīng)，提高工作滿意度[17]；另一方面，屬于員工個(gè)體的積極心理資源[19]，通過JD-R模型提出的緩沖路徑減輕或補(bǔ)充高工作要求帶來的資源損耗，降低自身負(fù)面情緒，削減工作倦怠[22]。近年來，工作期望與員工幸福感之間的關(guān)系已引起學(xué)者的關(guān)注[23]。例如，BOSCH-SIJTSEMA[21]指出，工作期望會提高團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)意愿，引發(fā)資源增益。ERYLMAZ等[24]發(fā)現(xiàn)，期望能夠顯著提升其幸福感。COGIN[3]認(rèn)為，不同代際的員工間有著顯著的期望和激勵動機(jī)差異，存在不同的心理狀態(tài)。新生代員工樂觀、自信、有雄心，伴有理想主義，忠誠于自我感覺[2,3]，比其他代際的員工更容易對未來產(chǎn)生期望并受其影響，但目前學(xué)者們對此關(guān)注的較少。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a新生代員工工作期望與工作滿意度間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2b新生代員工工作期望與工作倦怠間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

現(xiàn)有研究已證實(shí)，工作期望受到員工感知的工作狀態(tài)、環(huán)境和經(jīng)歷的影響[25]。例如，LIN等[22]發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理實(shí)踐(如培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等)對員工職業(yè)期望有積極作用。當(dāng)員工認(rèn)為工作有利于自己今后的成長時(shí)，便會對自身職業(yè)的前景產(chǎn)生憧憬，即工作期望；反之，當(dāng)員工感知到當(dāng)前工作無法幫助自己的成長和職業(yè)發(fā)展時(shí)，就會喪失對工作的期望。此外，有研究表明，個(gè)人特征[26]、工作氛圍[27]也是影響員工工作期望的重要變量，不同文化、性別、氛圍感知的員工對未來工作的預(yù)期會有所不同?；贘D-R模型，本研究認(rèn)為，一方面，新生代員工感知的HPWS提供的能力提升、職業(yè)發(fā)展等高工作資源可有效滿足工作中的資源需求和損耗，促使員工形成高水平的工作態(tài)度；另一方面，感知的HPWS又給新生代員工提出了多種挑戰(zhàn)性工作要求，使其工作激情和動力進(jìn)一步迸發(fā)，激發(fā)出對未來工作的高期望和高目標(biāo)，并進(jìn)一步通過高工作資源促成目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提高工作幸福感。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a工作期望在新生代員工感知的HPWS與工作滿意度中起中介作用。

假設(shè)3b工作期望在新生代員工感知的HPWS與工作倦怠中起中介作用。

1.3程序公平的調(diào)節(jié)作用

有研究顯示，新生代員工渴望平等透明的組織環(huán)境，對公平和道德具有強(qiáng)烈的感知[2]。組織公平包括程序公平、分配公平、人際公平等[28]。其中，程序公平主要指組織的各項(xiàng)程序、制度制定和實(shí)施的整個(gè)過程具有公平性。以往研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工認(rèn)為程序缺乏公平時(shí)，其態(tài)度和行為發(fā)生消極變化的可能性最大[29]，這表明組織中最應(yīng)得到重視的是程序公平。當(dāng)組織程序公平水平較高時(shí)，員工對感知的HPWS提供的物質(zhì)、獎勵和機(jī)會等工作資源更為信任，也對其提供的技能、素質(zhì)、成長和發(fā)展等工作要求更為認(rèn)同，從而增強(qiáng)員工的工作期望[20，29]。反之，程序流于形式等原因帶來的不公平感會削弱員工對組織實(shí)踐的信任，降低感知的HPWS對工作期望的影響。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4 程序公平在新生代員工感知的HPWS與工作期望間起調(diào)節(jié)作用，程序公平越高，新生代員工感知的HPWS對工作期望的影響越大。

如前文所述，雖然新生代員工感知的HPWS對工作幸福感的影響受到工作期望的中介作用，但這種作用在程序公平的不同水平下會有所不同[20]?；贘D-R模型以及新生代員工的特征，組織程序公平水平較高時(shí)，新生代員工對感知的HPWS抱有更多的信任，其工作資源的增益路徑和對工作要求的緩沖效應(yīng)更為突出，對工作滿意度的正向作用和工作倦怠的負(fù)向作用較大，于是工作期望更多地傳導(dǎo)了HPWS對工作幸福感的影響；在組織程序公平水平較低時(shí)，新生代員工無法感知到可信任的HPWS，HPWS對其滿意度和倦怠影響較弱，從而感知到的HPWS對工作幸福感的影響就較少通過工作期望傳導(dǎo)。此外，盡管新生代員工感知的HPWS能促使其產(chǎn)生積極態(tài)度，增強(qiáng)幸福感，但這種聯(lián)系最終需要得到安全、平等的環(huán)境保障。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a程序公平調(diào)節(jié)感知的HPWS通過工作期望對工作滿意度的間接效應(yīng)，新生代員工的程序公平感越高，這種正向的間接效應(yīng)越高。

假設(shè)5b程序公平調(diào)節(jié)感知的HPWS通過工作期望對工作倦怠的間接效應(yīng)，新生代員工的程序公平感越高，這種正向的間接效應(yīng)越高。

本研究的理論模型見圖1。

圖1　理論模型

2研究方法

2.1研究樣本

本研究課題組于2014年5～8月向來自湖南、廣東、安徽、江西4個(gè)省份的50家企業(yè)的新生代員工發(fā)放問卷，主要涉及制造業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)。共發(fā)放問卷700份，回收615份，問卷回收率為87.86%。根據(jù)對樣本的要求及無效問卷篩選標(biāo)準(zhǔn)，共得到有效問卷491份，問卷有效回收率為79.84%。其中，性別方面，其中男性占46.8%；年齡方面，20歲以下占3.7%、21～25歲占51.1%、26～30歲占25.0%、31～35歲占20.2%；教育程度方面，初中及以下占1.2%、高中及中專占8.6%、大專占22.6%、本科占59.7%、碩士及以上占7.9%；工作年限方面，3年以下占40.1%、3～5年占17.7%、5～8年占23.2%、8年以上占18.9%；企業(yè)規(guī)模方面，100人以下占28.5%、101～500人占34.8%、501～1 000人占14.7%、1 000人以上占22.0%。

考慮到可能存在共同方法變異問題[29]，本研究采用Harman 因子分析進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)檢驗(yàn)。主因子分析發(fā)現(xiàn)，存在10個(gè)特征根大于1的因子，其中第一個(gè)因子的方差解釋率為31.872%，未發(fā)現(xiàn)單一的因子。這說明本研究不存在或存在較低的共同方法變異。

2.2變量測量

本研究通過對已有文獻(xiàn)的閱讀整理，選擇被廣泛使用的成熟量表進(jìn)行測量。英文量表采用翻譯-回譯的方法，并由精通英文的人力資源專業(yè)的博士修改完善。編譯后的初始問卷經(jīng)過小范圍的填寫測試修改形成最終正式問卷。所有量表均采用Likert 5點(diǎn)法評分，1～5代表從“完全不符合/不同意”到“完全符合/同意”。

(1)新生代員工感知的高績效工作系統(tǒng)(感知的HPWS) 在詢問新生代員工對公司開展的人力資源實(shí)踐各項(xiàng)目的體會和理解的基礎(chǔ)上，通過該變量考察新生代員工對HPWS的認(rèn)知水平。采用 XIAO等[30]開發(fā)的量表進(jìn)行測量，共包含15個(gè)題項(xiàng)，如“從內(nèi)部提拔高層管理人員而不是從外部招聘”等。

(2)員工幸福感該變量的測量包括兩個(gè)維度：①工作滿意度，采用TSUI[31]編制的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“我對目前所從事工作的性質(zhì)感到滿意”等；②工作倦怠，采用FAN等[9]編制的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“每天工作結(jié)束后，我都感覺疲憊不堪”等。

(3)工作期望 該變量的測量采用姚琦等[25]編制的工作期望子量表，共11個(gè)題項(xiàng)，如“我希望我的工作需要合作完成”等。

(4)程序公平 該變量的測量采用COLQUITT[28]編制的組織公平量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“公司制定相關(guān)程序時(shí)，我能夠表達(dá)自己的觀點(diǎn)與感受”等。

(5)控制變量 為了控制新生代員工個(gè)體特征和企業(yè)所處行業(yè)特征對感知的HPWS與工作幸福感的影響，本研究對以下變量進(jìn)行控制：①性別：分為男、女；②年齡：包括20歲以下、21～25歲、26～30歲、31～35歲；③教育程度：包括初中及以下、高中及中專、大專、大學(xué)本科、碩士及以上；④所屬行業(yè)：制造業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、服務(wù)業(yè)和其他行業(yè)。

3研究結(jié)果

3.1信效度分析

本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)來檢驗(yàn)各量表的信度，運(yùn)用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)部一致性系數(shù)測量。有關(guān)結(jié)果顯示：感知的HPWS、工作滿意度、工作倦怠、工作期望和程序公平的Cronbach’sα值分別為0.880、0.871、0.919、0.887和0.871，均超過推薦臨界值0.7。這表明本研究的各測量量表具有較高的信度。

3.1.1驗(yàn)證性因子分析

本研究采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)各量表的效度。首先，通過因子分析得到感知的HPWS、工作滿意度、工作倦怠、工作期望和程序公平的KMO值分別為0.888、0.865、0.896、0.871和0.859，均大于0.8。然后，考察了各量表的構(gòu)念效度，其中，χ2/df的值小于5；IFI、CFI的值均大于0.90；RMR值小于0.55；RMSEA值小于0.080，均滿足有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求(見表1)。由表1可知，本研究中各變量均符合要求，具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表1　驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=491)

此外，由于本研究的測量量表均采用國內(nèi)外被廣泛認(rèn)可的、相關(guān)研究的成熟量表，因此，各量表都具有良好的內(nèi)容效度。

3.1.2各變量描述統(tǒng)計(jì)分析

本研究各變量的描述性分析結(jié)果見表2。由表2可知，感知的HPWS與工作期望、工作滿意度、工作倦怠、程序公平均顯著相關(guān)；工作期望、工作滿意度、工作倦怠、程序公平之間也都兩兩顯著相關(guān)；同時(shí)，工作期望與性別、年齡存在相關(guān)關(guān)系；工作滿意度、工作倦怠與年齡、教育程度間存在相關(guān)關(guān)系，為接下來研究工作期望的中介作用奠定了基礎(chǔ)。

3.1.3多重共線性檢驗(yàn)

由于若干變量(如感知的HPWS同工作期望，工作滿意度同工作期望等)的相關(guān)系數(shù)大于0.6，考慮到可能存在多重共線性問題，本研究首先對變量進(jìn)行中心化處理，接著通過方差膨脹因子(VIF)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，所有的VIF值都小于5，容差都小于1，因此，多重共線性效應(yīng)在可接受的范圍內(nèi)。

表2　變量的描述性分析結(jié)果(N=491)

注：+、*、**分別表示p<0.1、p<0.05、p<0.01，下同。

3.2假設(shè)檢驗(yàn)

3.2.1工作期望的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究擬采用層級回歸分析進(jìn)行工作期望的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，主要步驟如下：①檢驗(yàn)感知的HPWS對工作滿意度和工作倦怠是否具有顯著影響；②驗(yàn)證感知的HPWS對工作期望是否有顯著影響；③檢驗(yàn)工作期望對工作滿意度和工作倦怠是否存在顯著影響；④檢驗(yàn)感知的HPWS、工作期望與工作滿意度和工作倦怠的關(guān)系是否顯著。有關(guān)檢驗(yàn)結(jié)果見表3。

表3　新生代員工工作期望中介效應(yīng)檢驗(yàn)

注：表中數(shù)據(jù)均為非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。

由表3可知：①將控制變量(性別、年齡、教育程度與所屬行業(yè))納入模型1和模型4分析。模型2和模型5則分析了感知的HPWS對工作滿意度和工作倦怠的作用。結(jié)果顯示，感知的HPWS對工作滿意度(β=0.646，p<0.01)和工作倦怠(β=-0.276，p<0.01)均具有顯著影響。由此，假設(shè)1a和假設(shè)1b得到支持。②將工作期望作為因變量納入模型7進(jìn)行回歸分析，顯示感知的HPWS對工作期望(β=0.722，p<0.01)有顯著正向作用。③將工作期望納入模型3分析，得到工作期望與工作滿意度(β=0.624，p<0.01)之間有顯著正向影響。由此，假設(shè)2a得到支持。感知的HPWS與工作滿意度(β=0.196，p<0.01)的正相關(guān)關(guān)系依然顯著。④依據(jù)文獻(xiàn)[32]的判斷方法，工作期望在感知的HPWS與工作滿意度之間存在部分中介作用。繼續(xù)考察感知的HPWS對工作滿意度的影響發(fā)現(xiàn)，工作期望與工作滿意度(β=0.624，p<0.01)間顯著正相關(guān)，額外增加了16.1%(ΔR2=0.161)的變異解釋量。⑤在模型6中，感知的HPWS與工作倦怠(β=-0.105，p<0.1)間存在顯著負(fù)相關(guān)，而工作期望與工作倦怠(β=-0.528，p<0.01)之間同樣存在顯著相關(guān)關(guān)系，且額外增加了9%(ΔR2=0.090)的變異解釋量。由此，假設(shè)2b得到支持。⑥工作期望在新生代員工感知的HPWS與工作滿意度和工作倦怠之間都起到部分中介作用。由此，假設(shè)3a和假設(shè)3b均得到支持。

3.2.2程序公平的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)可以通過變量的交互項(xiàng)進(jìn)行分析，溫忠麟[32]指出，當(dāng)加入交互項(xiàng)后，若ΔR2顯著，則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。具體步驟如下：①檢驗(yàn)感知的HPWS對工作期望的影響；②考察感知的HPWS與程序公平對工作期望的影響；③檢驗(yàn)感知的HPWS、程序公平及兩者的交互項(xiàng)對工作期望的影響。若三者均顯著，則程序公平的調(diào)節(jié)作用顯著。在表3中，由模型8可知，感知的HPWS與程序公平的交互項(xiàng)對工作期望(β=-0.103，p<0.01)有顯著負(fù)向作用，程序公平對感知的HPWS與工作期望的調(diào)節(jié)作用顯著。由此，假設(shè)4得到部分支持。

為進(jìn)一步驗(yàn)證該調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用模式，利用調(diào)節(jié)路徑檢驗(yàn)法進(jìn)行二次檢驗(yàn)(見表4)。在表4中，由第1階段結(jié)果可知，在低程序公平條件下(低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)感知的HPWS與工作期望之間的關(guān)系(Simple Slop=0.922，p<0.01)比高程序公平條件下(高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)感知的HPWS與工作期望之間的關(guān)系(Simple Slop=0.713，p<0.05)更強(qiáng)，與假設(shè)4正好相反。這說明隨著組織程序公平水平的提高，感知的HPWS對工作期望的影響變?nèi)?。程序公平在HPWS與工作期望間的調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2。

表4　調(diào)節(jié)的路徑分析結(jié)果

圖2　程序公平在HPWS與工作期望間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3.2.3檢驗(yàn)程序公平調(diào)節(jié)感知的HPWS對工作幸福感的間接效應(yīng)

本研究采用文獻(xiàn)[33]提出的調(diào)節(jié)路徑檢驗(yàn)法分析感知的HPWS對工作滿意度和工作倦怠的間接效應(yīng)。調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析和路徑分析可以合并成一個(gè)總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型，首先在基本中介效應(yīng)的第一階段(自變量→中介變量)加入調(diào)節(jié)變量；接著將基本中介效應(yīng)的第一階段(自變量→中介變量)和直接效應(yīng)路徑(自變量→因變量)都加入調(diào)節(jié)變量。依照調(diào)節(jié)路徑檢驗(yàn)法和理論模型，先算出第1階段、第2階段、直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)在高程序公平和低程序公平下的系數(shù)和差異值(見表4)。接著，采用Bootstrap方法求得偏差校正置信區(qū)間來確定各階段效應(yīng)的顯著性水平[33]。由表4可知，第1階段(感知的HPWS→工作期望)在不同程度的程序水平下的路徑系數(shù)有顯著性差異(Δβ=-0.209，p<0.01)，從而支持了程序公平在第1階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)?？疾煺{(diào)節(jié)路徑的間接效應(yīng)顯示，高程序公平下感知的HPWS通過工作期望能影響工作滿意度和工作倦怠的間接效應(yīng)，低程序公平下均不顯著。整體而言，兩種條件下感知的HPWS對工作滿意度的間接效應(yīng)差異顯著(Δβ=-0.092，p<0.1)；感知的HPWS對工作倦怠的間接效應(yīng)差異同樣顯著(Δβ=-0.210，p<0.1)。由此，假設(shè)5a和假設(shè)5b均得到支持，但相關(guān)系數(shù)顯示該影響隨程序公平提高而變?nèi)酢?/p>

4分析與討論

4.1研究結(jié)論

本研究得到以下研究結(jié)論。

(1)新生代員工感知的HPWS對工作幸福感有顯著影響，不僅正向促進(jìn)了員工的工作滿意度，還負(fù)向抑制了員工的工作倦怠該結(jié)論呼應(yīng)了WOOD等[34]的研究結(jié)論。新生代員工與以往代際的員工相比，更加看重靈活的工作安排、高目標(biāo)高報(bào)酬以及挑戰(zhàn)性的工作[3,4]。感知的HPWS通過高工作要求帶來動機(jī)激發(fā)和高工作資源帶來能量補(bǔ)充的雙重效應(yīng)更為顯著，因此，并沒有出現(xiàn)如文獻(xiàn)[16]所發(fā)現(xiàn)的HPWS“剝削”員工現(xiàn)象。

(2)新生代員工感知的HPWS對其工作期望具有顯著正向作用，工作期望部分中介感知的HPWS對工作滿意度和工作倦怠的影響本研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工比老一代員工更容易產(chǎn)生對美好生活的想象，并愿意為具有挑戰(zhàn)性的工作投入更多的資源[4]、做出更大的努力，對未來懷有高期望的員工工作投入和幸福感會顯著高于懷有低期望的員工。此外，對于新生代員工而言，工作的意義和價(jià)值尤為重要[3]，其感知的HPWS能夠通過期望的激勵路徑增強(qiáng)自身工作動機(jī)，緩解資源損耗，減低工作倦怠，提高滿意度，最終正向影響工作幸福感。

(3)程序公平調(diào)節(jié)了新生代員工感知的HPWS通過工作期望對工作滿意度和工作倦怠的影響，并隨其增強(qiáng)而減弱新生代員工具有強(qiáng)烈的道德意識，程序公平能夠增強(qiáng)其對組織的認(rèn)可和信任[2,3]，緩解員工心理不確定因素[35]，提高其對工作的期望。然而，根據(jù)不確定管理理論[11]，個(gè)體對所處狀態(tài)的感知需要得到外界信息的支持，進(jìn)而決定自身行動方向，而新生代員工的這種感知能力更強(qiáng)[2,4]。結(jié)合文獻(xiàn)[36]關(guān)于組織公平在HPWS與組織認(rèn)同之間調(diào)節(jié)效應(yīng)的探討發(fā)現(xiàn)，組織程序公平較高時(shí)，新生代員工可強(qiáng)烈感受到組織傳達(dá)的公平信息，此時(shí)無論感知的HPWS水平高低，員工都會認(rèn)為自己在組織中的發(fā)展不會被限制，開始形成對未來的期望，即新生代員工感知的HPWS對工作期望的影響程度隨程序公平的增強(qiáng)而減弱。由此，感知的HPWS通過工作期望傳導(dǎo)給工作滿意度和工作倦怠的作用也隨之減弱。

4.2理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)具體如下。

(1) 提供新的研究視角和路徑，對相關(guān)研究進(jìn)行了拓展以往研究雖然已經(jīng)從組織自尊、自我效能感等[9，34]方面探討了HPWS對員工幸福感影響的“黑箱問題”，卻依然沒有解決HPWS究竟是益是弊的爭論[16]。本研究一方面為感知的HPWS與工作幸福感之間的影響機(jī)制找到了新的解釋視角，即工作期望；另一方面，基于工作要求-資源(JD-R)模型，從資源增益和損耗雙路徑實(shí)證分析了新生代員工感知的HPWS對工作幸福感的積極影響，對戰(zhàn)略人力資源管理和工作幸福感研究均有理論拓展和推動作用。

(2) 發(fā)現(xiàn)中國情境下組織公平氛圍對新生代員工具有更強(qiáng)的積極作用 程序公平水平較低時(shí)，感知的HPWS與工作幸福感之間的關(guān)系不顯著，說明此時(shí)新生代員工對組織HPWS的制定、實(shí)施和結(jié)果充滿懷疑；相反，組織程序公平較高時(shí)，程序公平在新生代員工感知的HPWS對工作幸福感的作用中產(chǎn)生了少見的“替代”或“反調(diào)節(jié)”現(xiàn)象[36]，恰恰證明了新生代員工對公平氛圍的極強(qiáng)感知[2]，進(jìn)一步豐富了組織公平理論。

(3) 發(fā)現(xiàn)新生代員工更看重團(tuán)隊(duì)工作、喜歡挑戰(zhàn)以及追求彈性時(shí)間[4]以高要求高資源為特征的HPWS對新生代員工幸福體驗(yàn)具有較強(qiáng)的積極影響，這突出體現(xiàn)了新生代員工的獨(dú)特工作需求，為研究新生代員工的管理手段和管理方法提供了較為重要的啟示。

4.3實(shí)踐意義

本研究對企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐意義在于：①系統(tǒng)化的人力資源實(shí)踐影響著員工的行為和態(tài)度，特別是對新生代員工。這要求管理者針對新老員工采取不同的管理手段，尤其應(yīng)該投入更大的精力實(shí)施適合新生代員工的管理實(shí)踐，滿足其復(fù)雜的工作訴求，以提高工作水平。②新生代員工對工作環(huán)境和工作狀態(tài)具有較強(qiáng)感知并受其影響[4]。企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注新生代員工的工作期望對其滿意度的影響。當(dāng)員工對未來懷有美好的期望時(shí)，其心態(tài)更積極，干勁也更高，因此，企業(yè)一方面要提高新生代員工對于企業(yè)的認(rèn)可；另一方面，要加強(qiáng)組織建設(shè)，采用HPWS激勵新生代員工，提高其知識與能力。③新生代員工更為關(guān)注組織公平與道德[2,3]。較高的組織公平水平能夠快速建立起員工對組織的信任，緩解其心理不確定[35]和排斥[3]，提升滿意度。由此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)公平對待新老代員工，為其營造“平等、尊重、重視、信息共享”的組織環(huán)境，提升員工的積極態(tài)度。

5結(jié)語

本研究也存在以下不足：①員工期望是動態(tài)變化的，會隨著時(shí)間的推移以及員工對企業(yè)的認(rèn)知及其對自身評價(jià)的改變而改變，但數(shù)據(jù)收集只采用了同一時(shí)點(diǎn)收集的方式。②員工感知到的HPWS與管理層施行的HPWS間存在顯著差異[9]，但只檢驗(yàn)了新生代員工感知的HPWS對其心理影響，并未分析二者之間的差異。未來研究中，有必要對比論證這些差異在新生代員工身上如何體現(xiàn)，深入探討HPWS影響新生代員工行為和態(tài)度的內(nèi)在機(jī)制。

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(編輯郭愷)

The Relationship between New Generation Employees’ Perceptions of High-Performance Work System and Work-Related Well-Being

YAN AiminHU RenzeXU Ting

(Central South University， Changsha， China)

Abstract：With a survey on 491 new generation employees from 50 Chinese enterprises and based on the job demands-resources model, this study explores the role of job expectations and procedural justice in the relationship between new generation employees’ perceptions of high performance work system (HPWS) and work-related well-being. The findings are as follows. First, New generation employees’ perceptions of HPWS is significantly positively related to job satisfaction but significantly negatively related to job burnout. Second, job expectations partially mediate the relationships between new generation employees’ perceptions of HPWS and job satisfaction, and job burnout. Third, procedural justice plays a negatively moderating role in the relationship between new generation employees’ perceptions of HPWS and job expectations. Finally, results show that procedural justice moderates the indirect effects of new generation employees’ perceptions of HPWS on job satisfaction and job burnout through job expectations.

Key words：high performance work system (HPWS); new generation employees; job expectations; procedural justice; work-related well-being

中圖法分類號：C93

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1672-884X(2016)04-0542-09

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71372062)；湖南省社會科學(xué)基金資助重大委托項(xiàng)目(13WTA19)；湖南省省情與決策咨詢課題資助項(xiàng)目(2014BZZ273)

收稿日期：2015-10-18

通訊作者：楊百寅(1962～)，男，江蘇常熟人。清華大學(xué)(北京市100081)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師。研究方向?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力與組織管理。E-mail：yangbj@tsing.edu.cn

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.04.009