● 蘇中興 楊姣

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讓員工更加投入的工作：對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)影響組織績(jī)效內(nèi)在機(jī)制的檢驗(yàn)

● 蘇中興 楊姣

內(nèi)容摘要 諸多研究結(jié)果表明，員工的工作投入能夠很好地預(yù)測(cè)員工的工作結(jié)果和組織的財(cái)務(wù)績(jī)效。然而迄今為止，國(guó)內(nèi)外很少有實(shí)證研究對(duì)工作投入在高績(jī)效工作系統(tǒng)和組織績(jī)效關(guān)系中的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究利用來自北京中關(guān)村IT行業(yè)64家企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了高績(jī)效工作系統(tǒng)、員工的集體工作投入和組織績(jī)效之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工的集體工作投入之間存在顯著正相關(guān)，員工的集體工作投入和組織績(jī)效之間存在顯著正相關(guān)，員工的集體工作投入在高績(jī)效工作系統(tǒng)和組織績(jī)效之間起到中介作用。

關(guān) 鍵 詞高績(jī)效工作系統(tǒng) 工作投入 組織績(jī)效 IT行業(yè)

蘇中興，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，副教授、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。電子郵箱：suzhongxing@ruc.edu.cn。

楊姣，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，碩士研究生。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金（71272157）資助。

一、引言

隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨動(dòng)態(tài)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，越來越多的企業(yè)希望能夠改善自身的人力資源管理并達(dá)到提升組織績(jī)效的目的，高績(jī)效工作系統(tǒng)也因此成為戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域過去二十多年來的研究熱點(diǎn)。與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相比，高績(jī)效工作系統(tǒng)更加強(qiáng)調(diào)提升員工的工作技能、激勵(lì)和決策機(jī)會(huì)。諸多研究表明，高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施對(duì)企業(yè)的績(jī)效具有積極的促進(jìn)作用（Combs et al., 2006; Jiang et al., 2012）。最近十多年來，有諸多研究試圖揭示高績(jī)效工作系統(tǒng)和企業(yè)績(jī)效之間的中介機(jī)制（Jiang et al., 2012; Messersmith et al., 2011; Sun et al., 2007）。然而，迄今為止，學(xué)者們普遍認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)如何影響企業(yè)績(jī)效依然是個(gè)有待揭開的黑箱（Huselid & Becker, 2011）。

與此同時(shí)，在另一個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域，積極組織行為學(xué)研究正在興起。員工的工作投入（employee engagement, 國(guó)內(nèi)實(shí)踐領(lǐng)域也翻譯為敬業(yè)度）作為積極組織行為學(xué)中最具代表性的變量，引起了理論界和實(shí)踐界的極大興趣。工作投入是員工的一種充滿活力、奉獻(xiàn)和專注的工作狀態(tài)（Schaufeli et al., 2002）。研究表明，工作投入能夠很好地預(yù)測(cè)員工的工作結(jié)果和組織的財(cái)務(wù)績(jī)效（Harter et al., 2002; Rich et al., 2010）。盡管員工的工作投入如此重要，然而有報(bào)告顯示，當(dāng)今社會(huì)員工工作不投入的現(xiàn)象越來越突出（Bates, 2004）。即便是在職業(yè)化程度較高的美國(guó)，調(diào)查表明，約一半的勞動(dòng)力并沒有完全投入地工作，這種工作上不夠投入導(dǎo)致的生產(chǎn)率下降每年給美國(guó)企業(yè)帶來約3000億美元的損失（Johnson, 2004; Kowalski, 2003）。因此，很多組織的管理目標(biāo)就是試圖建立一支工作上更加投入的員工隊(duì)伍。

結(jié)合戰(zhàn)略人力資源管理和組織行為學(xué)的研究熱點(diǎn)，以及管理實(shí)踐對(duì)員工工作投入的重視，本研究試圖把員工的工作投入整合到戰(zhàn)略人力資源管理的中介機(jī)制模型中。根據(jù)工作“需求-資源”模型（Demerouti et al., 2001）和社會(huì)交換理論（Cropanzano & Mitchell,2005），高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施為員工提供了一系列的工作資源，相應(yīng)地，員工會(huì)在工作中更加專注和投入以回報(bào)組織。因此，員工的工作投入可能是銜接人力資源管理和企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵變量。盡管有關(guān)員工工作投入的已有研究幾乎都是在個(gè)體層面上開展的，然而管理實(shí)踐者長(zhǎng)期以來都認(rèn)為組織層面的員工集體的工作投入是影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵要素（Harter et al., 2002; Rich et al., 2010）。最近，學(xué)術(shù)界也開始認(rèn)為，員工集體的工作投入不但可以作為組織層面的變量來對(duì)待，而且應(yīng)該是一種能夠帶來高績(jī)效的重要的組織能力（Barrick, 2015）。

鑒于此，本研究利用中關(guān)村IT企業(yè)的多來源多層面（Multi-source Multi-level）數(shù)據(jù)，在組織層面上研究高績(jī)效工作系統(tǒng)、員工的集體工作投入和組織績(jī)效三者之間的關(guān)系。其中，高績(jī)效工作系統(tǒng)為自變量，組織績(jī)效為因變量，員工的集體工作投入為中介變量，研究模型如圖1所示。

圖1　研究模型

二、理論與研究假設(shè)

過去二十多年來，大量研究表明，高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)之間存在顯著正相關(guān)（Jiang et al., 2012;蘇中興, 2010; 張徽燕, 2012）?；谏鐣?huì)交換理論以及戰(zhàn)略人力資源管理的資源觀和行為觀，學(xué)者們進(jìn)一步探討了高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效之間的中介機(jī)制，涉及的中介變量包括人力資本（Ployhart & Moliterno, 2011）、組織承諾與工作滿意度（Messersmith et al., 2011）、組織公民行為（Sun et al., 2007）、員工的角色內(nèi)行為（蘇中興, 2010）等。盡管如此，學(xué)者們普遍認(rèn)為，對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效之間的關(guān)鍵性中介變量學(xué)術(shù)界仍然是認(rèn)識(shí)不足的（Huselid & Becker, 2011）。

工作投入是近年來在積極工業(yè)心理學(xué)和組織行為領(lǐng)域興起的一個(gè)重要概念。在Kahn（1990）最早提出工作投入的概念后，諸多學(xué)者對(duì)什么是工作投入有過探討。其中，影響最廣泛的是Schaufeli、Bakker等人的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為和工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等已有變量不同，工作投入是個(gè)體的一種與工作相關(guān)的充滿著持久、積極的情緒與認(rèn)真飽滿的工作狀態(tài)，其特征包括活力(vigor)、奉獻(xiàn)(dedication)和專注(absorption)三大方面（Schaufeli et al., 2002; Bakker et al., 2008）?；盍κ侵敢环N投入到工作中的高能量，即使工作遇到挑戰(zhàn)亦如此。奉獻(xiàn)是指一種強(qiáng)烈的工作卷入，這種卷入會(huì)帶來工作上的積極情感比如自豪感和鼓舞。專注是工作中一種全神貫注的狀態(tài)，員工很難從工作中分心。自工作投入的概念出現(xiàn)后，由于該概念對(duì)員工工作績(jī)效的強(qiáng)大預(yù)測(cè)力而迅速引起了學(xué)術(shù)界和理論界的強(qiáng)烈關(guān)注。

工作的“需求—資源”模型（job demand-resource model）認(rèn)為，組織為員工提供的各種工作資源能夠提高員工的工作投入。典型的工作資源包括對(duì)工作的控制，同事、上級(jí)和組織的支持，工作反饋，信息的獲取，積極的社會(huì)氣氛，成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，工作場(chǎng)所的積極事件，工作任務(wù)多樣性，參與工作決策等（Crawford et al., 2010）。研究表明，工作資源和工作投入之間存在顯著的正相關(guān)（Crawford et al., 2010; Bakker et al., 2007）。高績(jī)效工作系統(tǒng)是一種強(qiáng)調(diào)提高員工的技能、激勵(lì)和參與工作決策機(jī)會(huì)的人力資源管理模式，典型的高績(jī)效工作實(shí)踐包括嚴(yán)格選拔員工、廣泛培訓(xùn)、工作自主性、員工參與、團(tuán)隊(duì)合作、內(nèi)部晉升、信息分享、就業(yè)保障、利潤(rùn)分享等內(nèi)容（Huselid, 1995; Sun et al., 2007）?？梢钥闯?，高績(jī)效工作系統(tǒng)的內(nèi)容實(shí)際上包含了很多典型的工作資源。因此，如果一個(gè)企業(yè)實(shí)施了高績(jī)效工作系統(tǒng)，員工便能從中獲得包括工作技能、信息分享、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、優(yōu)秀的同事、參與工作決策等工作資源，從而提高了員工的工作投入。

從社會(huì)交換理論的視角看，高績(jī)效工作系統(tǒng)表明了組織想要和員工建立一種長(zhǎng)期互惠的交換關(guān)系，并且試圖為員工營(yíng)造支持性的組織氛圍（Sun et al., 2007）。當(dāng)獲得來自組織的幫助和支持后，員工會(huì)感覺有必要對(duì)組織進(jìn)行回報(bào)（Cropanzano & Mitchell, 2005）。而對(duì)組織的最好回報(bào)就是在工作上投入更多的能量，對(duì)工作更加專注和更加具備奉獻(xiàn)精神?？偨Y(jié)而言，高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠?yàn)閱T工提供更多的工作資源和營(yíng)造支持性的組織氛圍，根據(jù)工作“需求—資源”模型或是社會(huì)交換理論推斷，高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施會(huì)帶來員工工作投入的提升。實(shí)證研究也表明，員工感受到的高績(jī)效工作實(shí)踐和員工個(gè)體的工作投入之間存在顯著正相關(guān)（Karatepe, 2013; Alfes et al., 2013）。

盡管Kahn（1990）最早提出的工作投入是個(gè)體層面的概念，后續(xù)實(shí)證研究大部分也是在個(gè)體層面上開展的，然而最近學(xué)者們開始認(rèn)為工作投入可以成為組織層面的變量（Barrick, 2015）。也就是說，同一組織中的員工會(huì)在工作中呈現(xiàn)出一些共同的特點(diǎn)，比如有的企業(yè)的員工在整體上而言對(duì)待工作是非常投入敬業(yè)的，而有的企業(yè)的員工在整體上對(duì)待工作是不夠投入的。之所以會(huì)出現(xiàn)這種整體性的行為傾向，是因?yàn)椴煌髽I(yè)采用了不同的人力資源管理，而員工的工作投入會(huì)共同受到這些人力資源管理制度和實(shí)踐的影響。而且，員工之間的工作投入實(shí)際上也是會(huì)彼此“傳染”的，時(shí)間長(zhǎng)了就容易發(fā)展成為集體層面的共同特征（Barrick, 2015）。組織社會(huì)化過程的吸引-選擇-損耗理論（attraction-selection-attrition）也認(rèn)為，同一個(gè)組織中的員工最終會(huì)在行為上出現(xiàn)趨同現(xiàn)象（Schneider, 1987）。加上本文研究的IT企業(yè)大部分都是中小企業(yè)，中小企業(yè)更容易出現(xiàn)員工在工作投入上的集體傾向。

假設(shè)1：高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工的集體工作投入之間存在顯著正相關(guān)。

工作投入是一種積極飽滿的工作狀態(tài)。工作投入的員工具備高水平的能量、對(duì)工作充滿熱情、想取得更好的工作績(jī)效（Schaufeli et al., 2002）。研究表明，工作投入的員工對(duì)自己從事的工作有更多的認(rèn)同感，離職意愿更低（Maslach et al., 2001; Saks, 2006; Schaufeli & Bakker, 2004），并且表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性和首創(chuàng)行為（Hakanen et al., 2008）。研究者還報(bào)告，工作投入不僅對(duì)員工的角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效有積極影響，而且比工作滿意度、內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)和工作卷入等等傳統(tǒng)的經(jīng)典變量能更有效解釋員工個(gè)體的工作績(jī)效的差異（Rich et al., 2010）。工作投入不但提高了員工的產(chǎn)出，事實(shí)上還因?yàn)閱T工能夠更加自覺地投入到工作中從而有利于降低組織的管理和行政費(fèi)用。因此，如果一個(gè)組織中的員工在整體上表現(xiàn)出更高水平的工作投入，應(yīng)該有利于提高組織的產(chǎn)出和降低組織的成本。已有研究證實(shí)，員工的集體工作投入和組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間有積極聯(lián)系（Harter et al., 2002; Boselie, 2002; Saks, 2006）。具體到IT企業(yè)而言，由于員工基本上都是知識(shí)型工作者，他們的工作行為和結(jié)果都較難監(jiān)控，因此員工是否具備高水平的工作投入，在工作中能否表現(xiàn)出活力、奉獻(xiàn)和專注等特征，會(huì)對(duì)IT企業(yè)的績(jī)效水平產(chǎn)生重要影響。

假設(shè)2：?jiǎn)T工的集體工作投入和組織績(jī)效之間存在顯著正相關(guān)。

戰(zhàn)略人力資源的行為觀（Behavioral Perspective）指出，人力資源管理系統(tǒng)是一組管理措施和手段，目的在于影響員工的態(tài)度和行為，正是組織中員工的工作態(tài)度和行為會(huì)影響組織的績(jī)效。因此，管理層想要獲得理想的組織結(jié)果，就必須通過人力資源管理系統(tǒng)有效影響員工的認(rèn)知、態(tài)度和行為（Wright P & McMahan, 1992; Schuler & Jackson, 1987）。盡管已有大量研究表明高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效之間存在顯著正相關(guān)，但從邏輯上說，組織績(jī)效的提升不是直接來源于人力資源管理系統(tǒng)本身，而是來源于應(yīng)用這些人力資源管理系統(tǒng)而產(chǎn)生的員工的工作態(tài)度和行為的改變（Wright et al., 1994; Delery, 1998）。員工的工作投入比工作滿意度、內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)和工作卷入等變量能更有效地預(yù)測(cè)員工個(gè)體的工作績(jī)效（Rich et al., 2010），而且員工的工作投入在個(gè)體感知的高績(jī)效工作系統(tǒng)與個(gè)體工作績(jī)效之間的中介作用已經(jīng)得到了有效檢驗(yàn)（Alfes et al., 2013; Karatepe, 2013）。在組織層面上，我們?cè)诩僭O(shè)1和假設(shè)2中已經(jīng)從理論上論證了高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)帶來更高水平的員工的集體工作投入，而員工的集體工作投入又會(huì)影響組織層面的績(jī)效表現(xiàn)，由此我們可以推斷高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響是通過員工的集體工作投入起作用的。

假設(shè)3：?jiǎn)T工的集體工作投入對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)和組織績(jī)效的關(guān)系起到了的中介作用。

三、數(shù)據(jù)和方法

（一）調(diào)查樣本

本研究以北京市中關(guān)村IT企業(yè)為調(diào)查對(duì)象。之所以選擇IT企業(yè)，原因在于中國(guó)正面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的迫切需要，IT行業(yè)由于具備附加值高、能耗少、智力密集等特征，屬于國(guó)家大力推進(jìn)的創(chuàng)新型高科技行業(yè)。然而，國(guó)內(nèi)已有的戰(zhàn)略人力資源管理研究基本上集中在傳統(tǒng)的制造業(yè)、服務(wù)業(yè)或是跨行業(yè)，有關(guān)高績(jī)效工作系統(tǒng)在IT行業(yè)的研究非常少見。另外，IT行業(yè)的從業(yè)人員絕大部分是知識(shí)型工作者，他們的工作過程和成果都較難直接監(jiān)控，能否通過高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施讓知識(shí)型員工全身心地投入并專注于自己的工作是IT企業(yè)面臨的重要任務(wù)，也是提升IT企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。

在北京中關(guān)村IT專業(yè)人士協(xié)會(huì)的幫助下，我們首先電話聯(lián)系到了會(huì)員企業(yè)的人力資源經(jīng)理，詢問并動(dòng)員他們參與此次調(diào)查。隨后，我們給這些人力資源經(jīng)理發(fā)送了電子郵件，每封郵件包含一封介紹信和三份不同的調(diào)查問卷的超級(jí)鏈接。介紹信詳細(xì)解釋了如何通過點(diǎn)擊不同的鏈接來填寫問卷，同時(shí)向被調(diào)查者保證他們的回答會(huì)進(jìn)行保密處理。為了增加調(diào)查的回收率，介紹信還加蓋了中關(guān)村管委會(huì)的公章。

我們一共給244家企業(yè)發(fā)送了郵件，一個(gè)月后，我們聯(lián)系了那些沒有返回調(diào)查問卷的企業(yè)的人力資源經(jīng)理，以爭(zhēng)取更多的問卷回收。最終，126位人力資源經(jīng)理、120位直線經(jīng)理和830名員工完成并返回了問卷。由于我們向?qū)I(yè)公司租用了在線調(diào)查系統(tǒng)，一旦被調(diào)查者填寫完畢點(diǎn)擊提交，數(shù)據(jù)便會(huì)在后臺(tái)服務(wù)器中自動(dòng)生成一份EXCEL文檔，這種方式有利于被調(diào)查者更加真實(shí)地回答問題，并且避免了問卷錄入可能帶來的人工差錯(cuò)。本次調(diào)查的HR問卷由人力資源經(jīng)理完成填寫，主要是回答有關(guān)公司基本特征和人力資源管理實(shí)踐的問題；企業(yè)績(jī)效問卷由業(yè)務(wù)或財(cái)務(wù)部門總監(jiān)及以上級(jí)別的高層管理者完成填寫，主要回答企業(yè)績(jī)效方面的問題；員工問卷由員工填寫，主要回答有關(guān)員工行為包括工作投入方面的問題。

我們的研究需要多來源多層面的匹配數(shù)據(jù)，即合格的樣本企業(yè)需要有1份填寫完整的人力資源管理問卷、1份填寫完整的企業(yè)績(jī)效問卷和至少3份以上填寫完整的員工工作投入的問卷。在進(jìn)行數(shù)據(jù)篩選后，滿足數(shù)據(jù)要求的企業(yè)樣本下降到了64家，平均每家企業(yè)有1名人力資源經(jīng)理、1名高層管理者和6.2名員工參與了此次調(diào)查。統(tǒng)計(jì)表明，剩余的64家企業(yè)和被刪除的企業(yè)在公司年齡、規(guī)模、所有制等方面均沒有顯著差異，因此可以認(rèn)為留下的企業(yè)樣本是有代表性的。

（二）變量測(cè)量

1.高績(jī)效工作系統(tǒng)

本研究采用的高績(jī)效工作系統(tǒng)量表來自于Sun et al.（2007）編制的量表。整個(gè)量表包括8個(gè)維度：?jiǎn)T工挑選、員工培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、工作描述、績(jī)效考核、激勵(lì)性報(bào)酬、員工參與和工作保障，代表性的條目包括：“公司在招聘中投入很大努力來挑選合適的員工；對(duì)渴望晉升的員工來說，公司可供晉升的目標(biāo)職位通常不止一個(gè)”。人力資源經(jīng)理被要求根據(jù)實(shí)際感受對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行打分，1表示非常不符合，5表示非常符合。內(nèi)部一致性系數(shù)Alpha為0.891。

2.組織績(jī)效

本研究同時(shí)設(shè)計(jì)了企業(yè)的客觀績(jī)效和主觀績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。從回收的問卷看，客觀績(jī)效數(shù)據(jù)不太理想。從以往研究看，包括韓國(guó)、日本、中國(guó)在內(nèi)的東亞國(guó)家的企業(yè)出于保密性考慮，一般不愿意公開企業(yè)的客觀績(jī)效數(shù)據(jù)。因此，我們對(duì)企業(yè)績(jī)效采用了主觀評(píng)價(jià)方法，該方法在Bae & Lawler（2000）、Delenay & Huselid（1996）等學(xué)者的研究中都曾經(jīng)出現(xiàn)過。在參考了上述研究對(duì)組織績(jī)效的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)后，本研究側(cè)重從財(cái)務(wù)績(jī)效的角度對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，采用利克特七級(jí)量表，具體包括利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售增長(zhǎng)率和投資回報(bào)率三項(xiàng)指標(biāo)。被調(diào)查者被要求標(biāo)出企業(yè)的這些業(yè)績(jī)指標(biāo)在行業(yè)內(nèi)的相對(duì)位置，1分表示企業(yè)的該項(xiàng)指標(biāo)在行業(yè)內(nèi)非常落后，7表示該項(xiàng)指標(biāo)在行業(yè)內(nèi)非常領(lǐng)先。內(nèi)部一致性系數(shù)Alpha為0.953。

3.員工的集體工作投入

員工的工作投入的量表來自Schaufeli et al.（2006）的改良版“Utrecht工作投入量表”，即UWES-9問卷。代表性題目包括：“在工作中，我感到自己迸發(fā)出能量”。問卷采用5級(jí)量表，1表示非常不符合，5表示非常符合。本次測(cè)量的內(nèi)部一致性系數(shù)Alpha為0.953。考慮到高績(jī)效工作系統(tǒng)和組織績(jī)效都是在組織層面進(jìn)行測(cè)量，因此我們把員工個(gè)體層面的工作投入的數(shù)據(jù)聚合到組織層面成為集體工作投入。為此，我們計(jì)算了ICC(1)和ICC(2)兩個(gè)指標(biāo)以判斷聚合的可行性。一般認(rèn)為， ICC(1)值高于0.05 就具有足夠的組間差異來展開回歸分析，在0.1以上就被認(rèn)為具有中等效應(yīng)(a medium effect)，在0.25以上就認(rèn)為具有較大的效應(yīng)(a large effect)（Bliese, 2000）。ICC(2)值高于0.70是比較好的結(jié)果，高于0.50就達(dá)到了數(shù)據(jù)聚合的可接受的標(biāo)準(zhǔn)（Kozlowski & Klein, 2000）。本研究中，員工的工作投入的ICC(1)=0.20，ICC(2)=0.61。因此，員工個(gè)體層面的工作投入數(shù)據(jù)非常符合聚合的要求，可以上升到組織層面進(jìn)行分析。

4.控制變量

考慮到企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所有制性質(zhì)、企業(yè)成立時(shí)間這些組織基本特征變量可能會(huì)影響人力資管理系統(tǒng)和組織績(jī)效的關(guān)系，我們將企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所有制性質(zhì)、企業(yè)成立時(shí)間這三個(gè)變量作為本研究的控制變量。

四、研究結(jié)果

表1顯示了本研究各主要變量的均值、方差以及簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)。由表中可以觀察到，高績(jī)效工作系統(tǒng)、員工的集體工作投入和組織績(jī)效之間存在顯著正相關(guān)。企業(yè)規(guī)模也和成立時(shí)間存在顯著正相關(guān)。

對(duì)員工的工作投入中介作用的分析，我們遵循Baron 和Kenny（1986）的中介變量檢驗(yàn)方法。Baron和Kenny指出，中介作用的檢驗(yàn)要滿足三個(gè)條件：首先，自變量與中介變量都能夠顯著預(yù)測(cè)因變量；其次，自變量能夠顯著預(yù)測(cè)中介變量；第三，當(dāng)自變量與待驗(yàn)證的中介變量同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，若自變量的回歸系數(shù)顯著下降，說明存在一定的中介作用；若自變量的回歸系數(shù)由顯著變?yōu)椴伙@著，且中介變量與因變量的關(guān)系仍然顯著，說明存在完全的中介作用。表2給出了對(duì)員工的集體工作投入的中介作用以及其它兩個(gè)假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果。

方程1納入了企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、成立時(shí)間作為本研究的控制變量。結(jié)果顯示，這些控制變量共同解釋了6.8%的組織績(jī)效的方差變異量。方程2顯示，把高績(jī)效工作系統(tǒng)加入到方程后，自變量和因變量之間存在顯著正相關(guān)（β=0.292, p<0.05），與基準(zhǔn)方程1相比，R2顯著提高了7.8%。方程3顯示，員工的集體工作投入能夠顯著預(yù)測(cè)因變量組織績(jī)效（β=0.318, p<0.05, R2=0.162）。方程5顯示，自變量高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)中介變量員工的集體工作投入存在顯著的正向影響（β=0.373, p<0.05, R2=0.163）。方程4顯示，當(dāng)中介變量員工的集體工作投入加入到高績(jī)效工作系統(tǒng)和組織績(jī)效的回歸方程中后，高績(jī)效工作系統(tǒng)和組織績(jī)效的相關(guān)性變?yōu)椴伙@著（β=0.227, p>0.10），而中介變量員工的集體工作投入和組織績(jī)效之間依然呈現(xiàn)顯著正相關(guān)（β=0.252, p<0.10），R2在方程2的基礎(chǔ)上又提高了5.6%。因此，表2的一系列回歸方程表明，高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工的集體工作投入存在顯著正相關(guān)，員工的集體工作投入和組織績(jī)效存在顯著正相關(guān)，員工的集體工作投入在高績(jī)效工作系統(tǒng)和組織財(cái)務(wù)績(jī)效之間起完全中介作用，本文的三個(gè)研究假設(shè)均得到驗(yàn)證。

表1　變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣

表2　高績(jī)效工作系統(tǒng)、員工工作投入和組織績(jī)效的回歸分析結(jié)果

五、結(jié)論與討論

本研究以北京中關(guān)村IT企業(yè)為樣本，收集了多來源多層次的高質(zhì)量數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了高績(jī)效工作系統(tǒng)、員工的集體工作投入和組織績(jī)效之間的關(guān)系。研究結(jié)果證實(shí)了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)IT企業(yè)的組織績(jī)效具有顯著的積極影響，而員工的集體工作投入起到了中介作用。本研究結(jié)論對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理理論和實(shí)踐均有著較為重要的貢獻(xiàn)和啟示。

從理論視角看，本研究拓展了我們對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)在中國(guó)不同行業(yè)中的應(yīng)用效果的認(rèn)識(shí)。IT行業(yè)作為高科技行業(yè)的典型代表，已經(jīng)在我們的經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活中占據(jù)著越來越重要的位置。然而，國(guó)內(nèi)已有的高績(jī)效工作系統(tǒng)研究主要集中在傳統(tǒng)的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)。本研究增加了來自IT行業(yè)的實(shí)證證據(jù)，這彌補(bǔ)了高績(jī)效工作系統(tǒng)在我國(guó)IT行業(yè)中的效果檢驗(yàn)的空白點(diǎn)。更為重要的是，本研究發(fā)現(xiàn)了員工的集體工作投入對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)和組織績(jī)效關(guān)系的中介作用，這將對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的作用機(jī)制產(chǎn)生了較為重要的理論貢獻(xiàn)。另外，本研究使用了三個(gè)來源的跨層面數(shù)據(jù)，這在國(guó)內(nèi)已有研究中并不多見，數(shù)據(jù)質(zhì)量保證了本研究的嚴(yán)謹(jǐn)性和規(guī)范性。

本研究對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐也有重要的啟示。在管理實(shí)踐領(lǐng)域，大量工作不投入的員工的存在導(dǎo)致企業(yè)重大損失這個(gè)問題一直以來困擾著企業(yè)管理者，人力資源管理的實(shí)踐者們一直試圖通過制定一些策略來提高員工的工作投入。本研究驗(yàn)證了“高績(jī)效工作系統(tǒng)—員工集體工作投入—組織績(jī)效”這一模型，這意味著企業(yè)管理者可以通過改善組織的人力資源管理促使員工不斷專注并投入于自己的工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)層面的高績(jī)效。

需要指出，本研究也存在一些不足。首先，由于時(shí)間、成本和資源的限制，本研究還沒有獲得縱向數(shù)據(jù)。理論上講，高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施和所帶來的員工的集體工作投入都需要通過一段時(shí)滯才能影響到企業(yè)的績(jī)效。其次，因?yàn)樯婕捌髽I(yè)商業(yè)秘密的原因，導(dǎo)致現(xiàn)有的實(shí)證研究基本上都采用主觀方法對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，本研究也未能例外。盡管有學(xué)者指出企業(yè)績(jī)效的主觀測(cè)量和客觀數(shù)據(jù)存在較高的一致性（Wall et al., 1986），但是在中國(guó)，這種一致性還需要嚴(yán)格檢驗(yàn)。最后，未來研究需要探討不同變量的整合作用，如員工的人力資本和工作投入的結(jié)合，直線經(jīng)理在人力資源政策實(shí)施過程中的角色如何提高員工的工作投入等，這將有助于進(jìn)一步打開企業(yè)高績(jī)效的黑箱。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

How HPWS Lead to High Performance for Organization? The Mediating Role of Employee Work Engagement

Su Zhongxing and Yang Jiao
（School of Labor and Human Resources, Renmin University of China）

Abstract:Studies have revealed that employee work engagement can predict employee work output and organizational performance.However, there is no empirical study examined the possible mediating role of employee work engagement in the relationship between High performance work systems (HPWS) and organizational performance.Using the data from IT companies in Zhongguancun Park, the results of our study showed that HPWS has a positive impact on employee work engagement, employee work engagement has a positive impact on organizational performance, and employee work engagement mediates the relationship between HPWS and organizational performance.

Key Words:High Performance Work System; Work Engagement; Organizational Performance; IT industry