● 張和云 趙歡歡 許燕

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員工網(wǎng)絡(luò)閑逛的研究綜述及管理啟示

● 張和云 趙歡歡 許燕

內(nèi)容摘要 網(wǎng)絡(luò)閑逛是一種新形式的工作怠工，是指在工作時(shí)間內(nèi)，員工出于非工作目的，使用網(wǎng)絡(luò)從事與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)，具有隱蔽性、普遍性和危害性。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的回顧和分析發(fā)現(xiàn)，來(lái)自個(gè)體和環(huán)境兩方面的因素會(huì)影響到網(wǎng)絡(luò)閑逛行為發(fā)生。中和理論、自我耗損理論和計(jì)劃行為理論可以用來(lái)解釋網(wǎng)絡(luò)閑逛的心理機(jī)制。最后，對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望，并結(jié)合網(wǎng)絡(luò)閑逛的理論和影響因素，為人力資源管理實(shí)踐提供了相應(yīng)的管理建議。

關(guān) 鍵 詞網(wǎng)絡(luò)閑逛 中和理論 自我耗損理論 計(jì)劃行為理論 管理啟示

張和云，北京師范大學(xué)心理學(xué)院，博士研究生。

趙歡歡，北京師范大學(xué)心理學(xué)院，博士研究生。

許燕（通訊作者），北京師范大學(xué)心理學(xué)院，教授，博士生導(dǎo)師。電子郵箱：xuyan@bnu.edu.cn。

本文受?chē)?guó)家自然科學(xué)基金重大研究計(jì)劃“非常規(guī)突發(fā)事件應(yīng)急管理研究”培育項(xiàng)目“非常規(guī)突發(fā)事件對(duì)公眾心理的影響規(guī)律及心理重建策略”（91024005）、國(guó)家科技支撐計(jì)劃資助項(xiàng)目“我國(guó)若干重點(diǎn)職業(yè)人群心理壓力和職業(yè)枯竭的評(píng)估、預(yù)警與干預(yù)示范研究”（2009BAI77B04）資助。

一、引言

據(jù)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心的調(diào)查報(bào)告（2014年6月），我國(guó)網(wǎng)絡(luò)使用者規(guī)模已達(dá)到6.32億，網(wǎng)絡(luò)在我國(guó)得到了較廣泛的普及。網(wǎng)絡(luò)已成為人們生活中不可或缺的元素，正在影響和改變著人們的學(xué)習(xí)、工作和生活習(xí)慣。對(duì)于個(gè)體來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)給人們的衣、食、住、行都帶來(lái)了巨大的便利，同時(shí)也讓人們具備了“足不出戶(hù)，盡知天下事”的能力。然而，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)是一把雙刃劍：一方面網(wǎng)絡(luò)為員工的工作生活帶來(lái)便利，提升了工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的價(jià)值；另一方面，網(wǎng)絡(luò)也為員工提供了“磨洋工”的新途徑——網(wǎng)絡(luò)閑逛（Cyberloafing）。網(wǎng)絡(luò)閑逛是工作怠工的表現(xiàn)，是指員工在工作時(shí)間內(nèi)，出于非工作的目的，使用網(wǎng)絡(luò)從事與工作不相關(guān)的活動(dòng)（如看網(wǎng)絡(luò)視頻，瀏覽網(wǎng)頁(yè)，收發(fā)個(gè)人郵件，網(wǎng)絡(luò)賭博等）（Lim, 2002; Lim et al., 2002）。它不僅具備與傳統(tǒng)磨洋工行為類(lèi)似的負(fù)面影響，同時(shí)也會(huì)給企業(yè)生產(chǎn)造成更嚴(yán)重的威脅和損失，應(yīng)當(dāng)受到研究者和管理者的重視。

此外，通過(guò)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，2000年左右才出現(xiàn)關(guān)于“網(wǎng)絡(luò)閑逛”的研究，Lim（2002）在其研究中首次提出并使用了“網(wǎng)絡(luò)閑逛”這個(gè)詞。隨后，國(guó)外研究者和管理者逐漸重視員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，并開(kāi)展了較廣泛的研究。國(guó)外的研究脈絡(luò)相對(duì)比較清晰，從2000年到2010年，研究者們多是從現(xiàn)象的描述著手，在宏觀層面探索網(wǎng)絡(luò)閑逛產(chǎn)生的原因。隨后，研究者們開(kāi)始從組織層面考慮，具體到組織的管理制度、文化氛圍、組織公平等方面，探究了網(wǎng)絡(luò)閑逛的組織層面原因。近5年來(lái)，員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛現(xiàn)象受到更多研究者的關(guān)注，越來(lái)越多的研究者從員工個(gè)體本身尋找網(wǎng)絡(luò)閑逛的原因。他們有的單純從個(gè)體層面探究，有的結(jié)合了個(gè)體層面和組織層面來(lái)探究網(wǎng)絡(luò)閑逛的綜合成因，并提出相應(yīng)的理論。例如，Wagner等（2012）采用自我耗損理論解釋了員工網(wǎng)絡(luò)閑逛的成因；Askew等（2014）采用計(jì)劃行為理論，統(tǒng)合了個(gè)體和組織層面，較全面的解釋了員工網(wǎng)絡(luò)閑逛的心理機(jī)制。國(guó)外關(guān)于員工網(wǎng)絡(luò)閑逛的研究，開(kāi)展的相對(duì)較早，且取得了較豐富的成果。然而，由于我國(guó)普及電腦辦公的時(shí)間相對(duì)較晚，到目前為止，國(guó)內(nèi)關(guān)于網(wǎng)絡(luò)閑逛的研究還比較少。近年來(lái)，只有戴春林等（2014）簡(jiǎn)述了國(guó)外2011年以前的有關(guān)網(wǎng)絡(luò)怠工的研究，但他們并未對(duì)2011年以后出現(xiàn)的研究成果進(jìn)行總結(jié)和歸納。這樣就會(huì)在內(nèi)容和時(shí)效性上存在不足，具體表現(xiàn)為：在內(nèi)容上，他們的研究并沒(méi)有全面總結(jié)出員工網(wǎng)絡(luò)閑逛的類(lèi)型、特點(diǎn)和心理機(jī)制，這不利于國(guó)內(nèi)管理者識(shí)別和治理網(wǎng)絡(luò)閑逛問(wèn)題；在時(shí)效性上，他們的研究還未能較好的反映出國(guó)外相關(guān)研究的新進(jìn)展，這不利于國(guó)內(nèi)研究者了解有關(guān)網(wǎng)絡(luò)閑逛研究的國(guó)際前沿?；谏鲜鏊伎迹斜匾M(jìn)一步梳理網(wǎng)絡(luò)閑逛的相關(guān)研究，了解網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的類(lèi)型、特點(diǎn)、影響因素和心理機(jī)制，為研究者開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)閑逛研究提供前期文獻(xiàn)基礎(chǔ)，為管理者治理網(wǎng)絡(luò)閑逛問(wèn)題提供理論基礎(chǔ)。

二、網(wǎng)絡(luò)閑逛的類(lèi)型和特點(diǎn)

若要有效治理企業(yè)中網(wǎng)絡(luò)閑逛問(wèn)題，就需要清楚地了解網(wǎng)絡(luò)閑逛的類(lèi)型和特點(diǎn)，有效地識(shí)別出網(wǎng)絡(luò)閑逛行為。

（一）網(wǎng)絡(luò)閑逛的類(lèi)型

網(wǎng)絡(luò)閑逛，是指員工在工作時(shí)間內(nèi)，出于個(gè)人原因，在網(wǎng)絡(luò)上從事與工作無(wú)關(guān)的“閑逛”行為，以達(dá)到怠工的目的，它是一種新形式的工作怠工。研究者們根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，將網(wǎng)絡(luò)閑逛行為分為不同的類(lèi)型：

第一，根據(jù)網(wǎng)絡(luò)閑逛的嚴(yán)重性程度，Blanchard和Henle（2008）將網(wǎng)絡(luò)閑逛分為兩種類(lèi)型：輕微的網(wǎng)絡(luò)閑逛（minor cyberloafing）和嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)閑逛（serious cyberloafing）。輕微的網(wǎng)絡(luò)閑逛（如在工作時(shí)間內(nèi)收發(fā)個(gè)人郵件等），這類(lèi)網(wǎng)絡(luò)閑逛的危害性相對(duì)較小，但也會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)造成一定的損害；而嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)閑逛（如網(wǎng)上賭博，瀏覽成人網(wǎng)站等），這類(lèi)網(wǎng)絡(luò)閑逛具有違法性質(zhì)，對(duì)企業(yè)的危害不言而喻。

第二，根據(jù)網(wǎng)絡(luò)閑逛的形式，可以將其分為：與瀏覽相關(guān)的閑逛行為和與檢查個(gè)人郵件相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為（Lim, 2002）。前者是指員工在工作時(shí)間內(nèi)瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)；后者是指員工在工作時(shí)間內(nèi)，查看和收發(fā)個(gè)人郵件的行為。

不管以何種標(biāo)準(zhǔn)劃分，網(wǎng)絡(luò)閑逛本質(zhì)上具有非生產(chǎn)和反生產(chǎn)行為的特征（Mastrangelo et al., 2006），是工作怠工的表現(xiàn)。

（二）網(wǎng)絡(luò)閑逛的特點(diǎn)

傳統(tǒng)的磨洋工主要表現(xiàn)為員工故意拖延時(shí)間（如吃飯慢，頻繁去廁所等），不肯努力工作（如與同事聊天，頻繁接打電話(huà)等）。與傳統(tǒng)的磨洋工行為相比，網(wǎng)絡(luò)閑逛具有以下特點(diǎn)：

第一，網(wǎng)絡(luò)閑逛行為具有隱蔽性。具體表現(xiàn)為員工在從事網(wǎng)絡(luò)閑逛行為時(shí)，因?yàn)橐恢倍⒅娔X屏幕，所以仍可能被看作是在很努力的工作（Lavoie & Pychyl, 2001）。因而，網(wǎng)絡(luò)閑逛具有一定的隱蔽性，不容易被管理者發(fā)現(xiàn)。

第二，網(wǎng)絡(luò)閑逛行為具有普遍性。研究發(fā)現(xiàn)，約有90%的員工在工作時(shí)間瀏覽娛樂(lè)網(wǎng)站，有84%的員工收發(fā)與工作無(wú)關(guān)的郵件（Sharma & Gupta, 2003）。由此可見(jiàn)，網(wǎng)絡(luò)閑逛在工作場(chǎng)合中普遍存在。管理者們應(yīng)當(dāng)意識(shí)到這一普遍性的問(wèn)題。

第三，網(wǎng)絡(luò)閑逛行為還具有一定的危害性。多年前的研究就已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)有30%到65%的工作日的網(wǎng)絡(luò)使用是與工作無(wú)關(guān)的（Barlow et al., 2003），而由此造成的每年美國(guó)企業(yè)生產(chǎn)力損失為540到850億美元（Lim & Teo, 2006; Malachowski, 2005）。此外，有時(shí)員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為（如散發(fā)不當(dāng)言論、傳播不發(fā)視頻等），還可能讓企業(yè)受到法律的懲罰。因此，管理者們需要嚴(yán)肅對(duì)待這一嚴(yán)重性的問(wèn)題。

總體而言，網(wǎng)絡(luò)閑逛行為會(huì)直接破壞企業(yè)或組織的利益，應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶銐虻闹匾暋?/p>

三、網(wǎng)絡(luò)閑逛的影響因素

網(wǎng)絡(luò)閑逛的類(lèi)型和特點(diǎn)的闡述，有助于企業(yè)管理者有效識(shí)別出員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為。而關(guān)于如何防范企業(yè)中的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，就需要了解網(wǎng)絡(luò)閑逛行為與哪些因素有關(guān)、受到哪些因素的影響。通過(guò)對(duì)國(guó)外近十幾年相關(guān)研究的梳理，發(fā)現(xiàn)可以從個(gè)體和環(huán)境層面來(lái)總結(jié)和歸納網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的影響因素。

（一）個(gè)體層面

1.人口學(xué)變量

人口學(xué)變量，主要是指年齡、性別以及民族會(huì)對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛行為產(chǎn)生不同的影響。Vitak等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，年齡、性別和民族可以正向預(yù)測(cè)網(wǎng)絡(luò)閑逛的發(fā)生。具體表現(xiàn)為，個(gè)體越年輕越會(huì)從事網(wǎng)絡(luò)閑逛行為；男性相比女性，更多的從事網(wǎng)絡(luò)閑逛行為（Lim & Chen, 2012）；少數(shù)民族的個(gè)體會(huì)從事較多的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為。究其原因，可能是網(wǎng)絡(luò)使用經(jīng)驗(yàn)的不同所導(dǎo)致（Mastrangelo et al., 2006）。

2.大五人格特質(zhì)

任何外部行為的發(fā)生，都可能受到個(gè)體內(nèi)在穩(wěn)定的人格特質(zhì)因素的影響，網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的產(chǎn)生也不例外。大五人格中的外傾性、盡責(zé)性和情緒穩(wěn)定性與網(wǎng)絡(luò)閑逛相關(guān)。

Jia等（2013）研究了大五人格與網(wǎng)絡(luò)閑逛的關(guān)系。在控制性別和年齡之后，通過(guò)層級(jí)回歸分析發(fā)現(xiàn)，三個(gè)人格維度即外傾性，盡責(zé)性和情緒穩(wěn)定性與網(wǎng)絡(luò)閑逛存在顯著的關(guān)聯(lián)。外傾性可以正向預(yù)測(cè)網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，可能是由于外傾性的人出于維持社會(huì)交往的需要，會(huì)更多的通過(guò)網(wǎng)絡(luò)社交來(lái)強(qiáng)化其社會(huì)關(guān)系，因而從事了較多的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為；盡責(zé)性可以負(fù)向預(yù)測(cè)網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，可能是由于高水平盡責(zé)性的個(gè)體，往往會(huì)更多的專(zhuān)注于工作任務(wù)，所以較少可能冒風(fēng)險(xiǎn)從事網(wǎng)絡(luò)閑逛行為；情緒穩(wěn)定性可以負(fù)向預(yù)測(cè)網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，相對(duì)于神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體，高情緒穩(wěn)定性的個(gè)體可能會(huì)表現(xiàn)出更高的工作滿(mǎn)意度和工作表現(xiàn)，從而會(huì)較少的從事網(wǎng)絡(luò)閑逛行為。

現(xiàn)有的研究尚未發(fā)現(xiàn)開(kāi)放性與網(wǎng)絡(luò)閑逛之間的關(guān)系。而關(guān)于宜人性與網(wǎng)絡(luò)閑逛的關(guān)系，仍存在一些爭(zhēng)論。Jia等（2013）沒(méi)有發(fā)現(xiàn)宜人性與網(wǎng)絡(luò)閑逛這個(gè)異常工作行為的顯著相關(guān)；而以往的研究卻發(fā)現(xiàn)，宜人性與異常工作行為存在負(fù)相關(guān)，表現(xiàn)為低水平宜人性的員工會(huì)更多的做出異常工作行為（Berry et al., 2007; O'Neill et al., 2011）。因此，宜人性與網(wǎng)絡(luò)閑逛的關(guān)系有待后續(xù)研究的進(jìn)一步探討。

3.未來(lái)取向

最近的研究發(fā)現(xiàn)，員工的未來(lái)取向也是影響其網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的一個(gè)重要的內(nèi)在因素（Zhang et al., 2015）。未來(lái)取向，是指?jìng)€(gè)體思考當(dāng)前行為的未來(lái)結(jié)果的傾向（Strathman et al., 1994），具有高未來(lái)取向的個(gè)體能夠較好的控制即時(shí)享樂(lè)的沖動(dòng)（Prenda & Lachman, 2001），表現(xiàn)出較好的自我控制能力。Zhang等（2015）采用問(wèn)卷法和實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)法探討了員工未來(lái)取向與其網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的關(guān)系。問(wèn)卷測(cè)量的研究結(jié)果表明，員工的未來(lái)取向特質(zhì)可以顯著負(fù)向預(yù)測(cè)員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為。表現(xiàn)為員工的未來(lái)取向水平越高，他們的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為也相對(duì)較少；實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，通過(guò)讓員工給自己未來(lái)5年的職業(yè)生涯做出規(guī)劃之后，可以提升員工自身的主觀的自我控制感，進(jìn)而抑制了員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛意向。該研究不僅在理論層面上豐富了個(gè)體內(nèi)在因素（未來(lái)取向）對(duì)員工網(wǎng)絡(luò)閑逛行為影響的研究；同時(shí)，在實(shí)踐層面上，也可以為管理者提供一條治理員工網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的途徑。

（二）環(huán)境層面

人是一種社會(huì)性生物，個(gè)體的行為表現(xiàn)不僅受到內(nèi)在因素的影響，而且還會(huì)受到環(huán)境因素的影響。員工網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的發(fā)生，也離不開(kāi)環(huán)境因素的影響。以往研究主要從工作特點(diǎn)、工作壓力、工作單位的政策三個(gè)方面探討了網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的環(huán)境影響因素。

1.工作特點(diǎn)

工作是否具有創(chuàng)造性，是否具有意義性，都會(huì)影響網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的發(fā)生。

Vitak等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，工作的創(chuàng)造性與網(wǎng)絡(luò)閑逛呈顯著負(fù)相關(guān)，而工作的簡(jiǎn)單重復(fù)性與網(wǎng)絡(luò)閑逛呈顯著正相關(guān)。通過(guò)回歸分析發(fā)現(xiàn)，工作的創(chuàng)造性可以預(yù)測(cè)網(wǎng)絡(luò)閑逛的種類(lèi)，即工作越具有創(chuàng)造性，員工從事網(wǎng)絡(luò)閑逛的類(lèi)型會(huì)越多，但對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛發(fā)生頻率的影響則不大；而工作的簡(jiǎn)單重復(fù)性，則可以預(yù)測(cè)員工網(wǎng)絡(luò)閑逛行為發(fā)生的頻率，即工作的重復(fù)性越高，員工從事網(wǎng)絡(luò)閑逛的頻率會(huì)越多，但對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛的類(lèi)型的影響則不大。Jia等（2013）探討了工作的意義性與網(wǎng)絡(luò)閑逛的關(guān)系，結(jié)果也發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工感知到工作很有意義時(shí)，就會(huì)減少網(wǎng)絡(luò)閑逛行為。

2.工作壓力

工作壓力的來(lái)源包括角色模糊、角色沖突和角色超載（Henle & Blanchard, 2008）。角色模糊，是指工作缺少清晰的指導(dǎo)和目標(biāo)信息，使得員工不知所措；角色沖突，是指員工在特定工作情境下?lián)碛袃蓚€(gè)或更多的預(yù)期角色的沖突，如與同事、工作組的沖突等；而角色超載，則是指員工在特定時(shí)間內(nèi)被要求的工作任務(wù)量超出了員工的實(shí)際能力。

有研究探討了三種工作壓力源與網(wǎng)絡(luò)閑逛之間的關(guān)系（Henle & Blanchard, 2008; RuningSawitri, 2012），結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工體驗(yàn)到來(lái)自角色模糊和角色沖突的壓力時(shí)，就會(huì)更多的從事網(wǎng)絡(luò)閑逛行為；而當(dāng)體驗(yàn)到來(lái)自工作超載的壓力時(shí)，只有那些具有更多網(wǎng)絡(luò)使用經(jīng)驗(yàn)的人，才會(huì)更多的從事網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，也就是說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)使用經(jīng)驗(yàn)調(diào)節(jié)了工作超載的壓力對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的影響。

3.工作單位的政策

就工作單位的政策而言，以往的研究發(fā)現(xiàn)組織的公正性以及網(wǎng)絡(luò)使用政策，會(huì)對(duì)員工網(wǎng)絡(luò)閑逛行為產(chǎn)生影響。

組織公正性，體現(xiàn)了組織在制定和實(shí)施相關(guān)政策時(shí)的公正性，具體的形式有：勞動(dòng)成果分配公正、分配程序的公正，以及人際互動(dòng)的公正。當(dāng)組織以不公正的方式對(duì)待員工時(shí)，員工就會(huì)更多的采取消極怠工的方式來(lái)應(yīng)對(duì)，從而出現(xiàn)更多的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，這個(gè)過(guò)程得到了眾多研究結(jié)果的支持（De Lara, 2007; Henle et al., 2009; Lim, 2002）。

網(wǎng)絡(luò)使用政策的制定和實(shí)施，在一定程度上可以減少員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為。Jia等（2013）的研究發(fā)現(xiàn)，電腦使用政策與網(wǎng)絡(luò)閑逛行為相關(guān)，當(dāng)企業(yè)存在一個(gè)正式的網(wǎng)絡(luò)使用政策時(shí)，就會(huì)抑制員工網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的發(fā)生。Henle等（2009）的研究也發(fā)現(xiàn)，制定一個(gè)公平公正的網(wǎng)絡(luò)使用政策，有助于減少員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為。

四、網(wǎng)絡(luò)閑逛的理論解釋

來(lái)自個(gè)體和環(huán)境層面的因素都會(huì)影響網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的發(fā)生。了解網(wǎng)絡(luò)閑逛的影響因素僅能起到防范作用。若想從根本上治理企業(yè)中的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，就需要了解網(wǎng)絡(luò)閑逛行為發(fā)生的深層機(jī)制。通過(guò)梳理網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的研究歷程，可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的理論不斷深入。從早期對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛現(xiàn)象的總體描述，到對(duì)組織層面的具體研究，再到對(duì)員工個(gè)體的關(guān)注，再到統(tǒng)合個(gè)體和組織層面的研究。網(wǎng)絡(luò)閑逛的內(nèi)在心理機(jī)制越來(lái)越明晰。通過(guò)對(duì)整個(gè)網(wǎng)絡(luò)閑逛研究過(guò)程中出現(xiàn)的理論的梳理，以下四種理論觀點(diǎn)比較具有代表性。

（一）網(wǎng)絡(luò)閑逛的ABCD模型

這個(gè)模型認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)閑逛可以理解為是電腦使用（Access to computers/Internet）、工作休息（Breaks from work）、組織氛圍（organizational Climate）、以及個(gè)體差異（individual Differences）的整合（Mastrangelo et al., 2006）。

電腦的使用，為員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛提供了客觀的硬件支持。不使用電腦，網(wǎng)絡(luò)閑逛也無(wú)從談起；工作休息，原本是希望讓員工恢復(fù)能量以便更好的工作，但很多時(shí)候員工以休息之名，行網(wǎng)絡(luò)閑逛之實(shí)；組織氛圍，是影響員工從事網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的社會(huì)環(huán)境因素，同事或主管對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛的態(tài)度和行為，直接影響了員工從事網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的可能性。同事的網(wǎng)絡(luò)閑逛，會(huì)讓員工意識(shí)到網(wǎng)絡(luò)閑逛的可行性；而管理者對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的漠視態(tài)度，也會(huì)助長(zhǎng)員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為；而個(gè)體差異，則是指不同的生理（年齡、性別以及民族等）和心理因素（人格特質(zhì)）會(huì)對(duì)員工網(wǎng)絡(luò)閑逛行為產(chǎn)生不同的影響。比如，女性可能更多的會(huì)從事網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物類(lèi)的閑逛，男性則可能會(huì)更多的從事瀏覽體育類(lèi)新聞的閑逛。

ABCD模型從網(wǎng)絡(luò)閑逛的發(fā)生條件和影響因素，對(duì)員工網(wǎng)絡(luò)閑逛行為進(jìn)行了較全面的探討。雖然，該模型僅從整體上描述了員工網(wǎng)絡(luò)閑逛行為發(fā)生的條件和影響因素，相應(yīng)的實(shí)證研究較少，因而對(duì)于員工網(wǎng)絡(luò)閑逛行為發(fā)生的內(nèi)在心理機(jī)制的解釋還不夠清晰。

（二）中和理論（Neutralization theory）

中和理論最早是由Sykes和Matza（1957）提出，Lim（2002）最先采用中和理論，并結(jié)合社會(huì)交換理論（social exchange）和組織公平理論（organizational justice）對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛現(xiàn)象進(jìn)行了解釋。

社會(huì)交換理論認(rèn)為，雇傭關(guān)系是一個(gè)互惠的關(guān)系，員工完成自己的工作任務(wù)，以期獲得來(lái)自老板的經(jīng)濟(jì)回報(bào)或獎(jiǎng)勵(lì)。在員工心中存在著一個(gè)“總賬本”（Metaphor of the Ledger），如果員工感覺(jué)投入和回報(bào)是平衡的，就不容易產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)閑逛行為；但如果感覺(jué)失衡的話(huà)，就容易產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)閑逛行為。而組織公平同樣影響著網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，在企業(yè)或組織中存在三種類(lèi)型的公正，即結(jié)果分配公正、分配程序公正、人際互動(dòng)公正；如果員工感知到不公正，則可能認(rèn)為投入與回報(bào)失衡，進(jìn)而產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)閑逛行為。Lim（2002）采用中和理論來(lái)解釋網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的發(fā)生（詳見(jiàn)圖1），指出員工利用一種類(lèi)似于合理化的中和技術(shù)，希望說(shuō)服自己或他人相信自己的網(wǎng)絡(luò)閑逛是合理的，以中和（或抵消）自己內(nèi)在道德需要與網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的沖突，降低內(nèi)心的愧疚和自責(zé)情緒。

概括來(lái)說(shuō)，中和理論解釋了當(dāng)員工感知受到組織的不公正對(duì)待后，如何理直氣壯的進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)閑逛行為。員工通過(guò)心中的“總賬本”，來(lái)中和網(wǎng)絡(luò)閑逛與內(nèi)在積極的道德形象之間的沖突，從而合理化自己的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為。針對(duì)這個(gè)理論，Lim（2002）采用問(wèn)卷法，收集了188個(gè)數(shù)據(jù)，采用結(jié)構(gòu)方程分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織公正（結(jié)果分配、分配程序和人際互動(dòng)）通過(guò)員工心中“總賬本”的中介，進(jìn)而影響到網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的發(fā)生，支持了上述中和理論。

（三）自我調(diào)節(jié)的自我損耗模型（Ego depletion model of self-regulation）

圖1　中和理論對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛的解釋模型

與中和理論的解釋不同，自我耗損理論認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)閑逛是自我調(diào)節(jié)失敗的結(jié)果。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)閑逛本身是一種獲得即時(shí)快樂(lè)的行為，員工在工作時(shí)需要通過(guò)自我控制資源來(lái)抵制網(wǎng)絡(luò)閑逛的誘惑。當(dāng)自我調(diào)節(jié)資源損耗之后，自我控制能力下降，此時(shí)自我控制資源不足以抵制這種獲得即時(shí)快樂(lè)的誘惑，于是員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為就產(chǎn)生了（Baumeister et al., 2000; Wagner et al., 2012）。

關(guān)于自我耗損理論的驗(yàn)證，研究主要從恢復(fù)自我調(diào)節(jié)資源的角度入手。以往有研究發(fā)現(xiàn)睡眠有助于恢復(fù)自我調(diào)節(jié)資源，而睡眠缺失就會(huì)導(dǎo)致自我調(diào)節(jié)資源的損耗（Barnes et al., 2011; Christian & Ellis, 2011）。因此，根據(jù)自我調(diào)節(jié)的自我損耗理論，睡眠缺失可能會(huì)導(dǎo)致更多網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的發(fā)生。Wagner等（2012）基于自我耗損理論，設(shè)計(jì)了兩個(gè)研究探討睡眠缺失對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的影響。研究1，從國(guó)家層面進(jìn)行了一個(gè)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究，他們以“夏時(shí)制”調(diào)整為研究節(jié)點(diǎn)（類(lèi)似于一種實(shí)驗(yàn)操控），以在Google上搜索娛樂(lè)相關(guān)信息的比例為網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的指標(biāo)，研究者比較了夏時(shí)制調(diào)整前后人們?cè)贕oogle上搜索娛樂(lè)信息的比例。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在國(guó)家調(diào)整夏時(shí)制之后的第一個(gè)工作日當(dāng)天，Google上搜索娛樂(lè)信息的比例分別顯著高于調(diào)整前的平均比例和調(diào)整后幾周的平均比例。研究者分析產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因，認(rèn)為可能是上班時(shí)間提前，造成人們睡眠缺失（自我調(diào)節(jié)資源的損耗），從而導(dǎo)致夏時(shí)制調(diào)整后第一個(gè)工作日的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為增多。研究2，研究者在實(shí)驗(yàn)室情境下，直接測(cè)量被試前一天晚上的睡眠時(shí)間和質(zhì)量與網(wǎng)絡(luò)閑逛行為之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，睡眠時(shí)間和睡眠質(zhì)量可以負(fù)向預(yù)測(cè)網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，即睡眠時(shí)間越少和睡眠質(zhì)量越差（自我耗損較大）時(shí)，個(gè)體從事網(wǎng)絡(luò)閑逛的可能性越大。這兩個(gè)研究驗(yàn)證和支持了自我損耗模型對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的解釋。

（四）計(jì)劃行為理論（Theory of planned behavior）

自我調(diào)節(jié)的自我損耗理論得到了實(shí)證證據(jù)的支持，但是這個(gè)理論還不能全面解釋人們?yōu)槭裁催M(jìn)行網(wǎng)絡(luò)閑逛。例如，在以下兩種情形中，自我損耗理論就不能較好地解釋網(wǎng)絡(luò)閑逛行為：第一，這個(gè)理論不能很好的解釋非個(gè)體內(nèi)在資源損耗的環(huán)境因素的影響，如社會(huì)規(guī)范（social norms）和體力勞動(dòng)環(huán)境（physical work environment），但這兩個(gè)環(huán)境因素早已被確立為網(wǎng)絡(luò)閑逛的預(yù)報(bào)器（Blanchard & Henle, 2008; Liberman et al., 2011）。第二，自我損耗理論不能解釋當(dāng)人們已經(jīng)得到完全休息的狀態(tài)下，仍然進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)閑逛的現(xiàn)象（Askew et al., 2014）。自我調(diào)節(jié)的自我耗損理論，更多的是從員工自身的自我控制資源出發(fā)，忽視了員工與環(huán)境的互動(dòng)。因此，為了更全面的解釋網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，Askew等（2014）提出采用計(jì)劃行為理論來(lái)解釋網(wǎng)絡(luò)閑逛行為。

計(jì)劃行為理論（Theory of Planned Behavior，TPB）最早是由Ajzen（1985）提出。該理論是社會(huì)心理學(xué)中最著名的態(tài)度行為關(guān)系理論，認(rèn)為行為意向是影響行為最直接的因素，行為意向反過(guò)來(lái)受態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制的影響。

Askew等（2014）之所以將TPB模型用于解釋網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，是因?yàn)椋旱谝?，網(wǎng)絡(luò)閑逛符合退縮行為（withdrawal behavior）的定義，也就是說(shuō)，員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛是為了逃避組織期望的工作，減少規(guī)定的工作時(shí)間；第二，以往的研究發(fā)現(xiàn)TPB模型已經(jīng)能夠很好的解釋退縮行為。因此，在理解網(wǎng)絡(luò)閑逛時(shí)，Askew等（2014）認(rèn)為T(mén)PB模型可能是一個(gè)比較合適的理論。

于是，Askew等（2014）根據(jù)TPB模型提出假設(shè)，認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)閑逛是由三個(gè)遠(yuǎn)程的前因變量導(dǎo)致的，它們分別是：主觀社會(huì)規(guī)范（subjective social norms），網(wǎng)絡(luò)閑逛態(tài)度（cyberloafing attitudes），感知行為控制（perceived behavioral control），這三個(gè)前因變量均通過(guò)行為意向（behavioral intentions）的中介作用，影響網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的發(fā)生。

關(guān)于這三個(gè)前因變量，主觀社會(huì)規(guī)范，包含兩種類(lèi)型：規(guī)定性規(guī)范（prescriptive norms）和描述性規(guī)范（descriptive norms）。規(guī)定性規(guī)范，是指同事和管理者所能接受員工網(wǎng)絡(luò)閑逛的程度；而描述性規(guī)范，是指同事和管理者自己網(wǎng)絡(luò)閑逛的程度（Park & Smith, 2007），描述性規(guī)范被認(rèn)為對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛的預(yù)測(cè)力更高（Askew, 2012）。網(wǎng)絡(luò)閑逛態(tài)度，是指?jìng)€(gè)體在多大程度上認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)閑逛是有價(jià)值的、令人愉快的、有益的，網(wǎng)絡(luò)閑逛態(tài)度被認(rèn)為與網(wǎng)絡(luò)閑逛相關(guān)（Liberman et al., 2011）。感知行為控制，是指員工在從事網(wǎng)絡(luò)閑逛而不被抓到的自我效能感，即隱藏網(wǎng)絡(luò)閑逛的能力，研究表明，這種能力是員工從事網(wǎng)絡(luò)閑逛的預(yù)測(cè)器（Askew et al., 2011）。

為了探討主觀社會(huì)規(guī)范，網(wǎng)絡(luò)閑逛態(tài)度和感知行為控制對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的影響，Askew等(2014)使用問(wèn)卷法，對(duì)429名員工進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)描述性規(guī)范、網(wǎng)絡(luò)閑逛態(tài)度和隱藏網(wǎng)絡(luò)閑逛的能力，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)閑逛意向，進(jìn)而影響網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，其中網(wǎng)絡(luò)閑逛意向是一個(gè)中介變量。該結(jié)果在伊朗被試身上也得到了驗(yàn)證（Sheikh et al., 2015）。從整個(gè)過(guò)程來(lái)看，網(wǎng)絡(luò)閑逛的發(fā)生是一個(gè)態(tài)度決定行為的過(guò)程，詳見(jiàn)圖2。

圖2　計(jì)劃行為理論對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的解釋模型

五、研究展望及管理啟示

對(duì)個(gè)體和環(huán)境層面的影響因素的分析，能夠加深人們對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的理解，有助于更好地防范員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為。而對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛心理機(jī)制的總結(jié)和歸納，可以為從根本上治理網(wǎng)絡(luò)閑逛行為提供理論基礎(chǔ)。國(guó)外從2000年左右開(kāi)始，從現(xiàn)象到理論，對(duì)員工網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的進(jìn)行了大量研究。本研究綜述的最終目的是：希望能為國(guó)內(nèi)研究者展示網(wǎng)絡(luò)閑逛研究的國(guó)際前沿和研究進(jìn)展，以便更好的開(kāi)展研究；希望能為國(guó)內(nèi)管理者提供一些相對(duì)全面的管理實(shí)踐的理論基礎(chǔ)，以便更有效的治理網(wǎng)絡(luò)閑逛。

（一）未來(lái)研究展望

通過(guò)以上綜述，可以發(fā)現(xiàn)國(guó)外研究者們已經(jīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)閑逛開(kāi)展了大量研究，且獲得了較多的研究成果。對(duì)于國(guó)內(nèi)研究者而言，可以從以下一些方面進(jìn)一步開(kāi)展研究。

1.提高樣本代表性

Askew等（2014）在其研究中提到，樣本的多樣性和代表性是其研究的一個(gè)不足之處。事實(shí)上，以往的研究大多是在一個(gè)國(guó)家的個(gè)別企業(yè)中取樣，樣本的代表性往往是一個(gè)不得不面對(duì)的問(wèn)題。因此，國(guó)內(nèi)研究者在研究網(wǎng)絡(luò)閑逛時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到樣本的多樣性和代表性。在研究我國(guó)企業(yè)中員工網(wǎng)絡(luò)閑逛的問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的企業(yè)類(lèi)型、企業(yè)級(jí)別、企業(yè)位置、企業(yè)環(huán)境、工作類(lèi)型、工作性質(zhì)等，采用分層隨機(jī)抽樣的方式，更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)匮芯课覈?guó)企業(yè)中員工網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的現(xiàn)狀和特點(diǎn)。

2.比較文化差異

文化可以網(wǎng)絡(luò)閑逛的影響。在企業(yè)層面，很多研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)中的文化氛圍（如，社會(huì)規(guī)范）直接影響到員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為（Blanchard & Henle, 2008; Park & Smith, 2007）。如果上升到國(guó)家層面，中國(guó)被認(rèn)為是一個(gè)典型的集體主義文化的國(guó)家。以往研究發(fā)現(xiàn)，集體主義相對(duì)個(gè)體主義文化下的個(gè)體，更關(guān)注人際關(guān)系，更關(guān)注集體利益（Markus & Kitayama, 1991）。網(wǎng)絡(luò)閑逛是一種有損集體利益的行為，那么集體主義文化下的員工，其網(wǎng)絡(luò)閑逛行為有何特點(diǎn)？集體主義文化是否是一種可以用來(lái)抑制員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛的因素？國(guó)內(nèi)研究者可以考慮對(duì)比兩種文化下的企業(yè)員工網(wǎng)絡(luò)閑逛的特點(diǎn)，從而提出更符合國(guó)情的網(wǎng)絡(luò)閑逛管理策略。

3.理論探索與融合

從國(guó)外關(guān)于網(wǎng)絡(luò)閑逛的理論解釋中，可以看出，很多理論解釋都是對(duì)已有理論的延伸和拓展。中和理論是對(duì)社會(huì)交換理論和組織公正理論的融合（Lim, 2002）；自我耗損理論是對(duì)以往的自我控制資源理論和自我調(diào)節(jié)理論的整合和應(yīng)用（Baumeister et al., 2000; Wagner et al., 2012）；而計(jì)劃行為理論是對(duì)Ajzen（1985）提出的計(jì)劃行為理論的拓展應(yīng)用（Askew et al., 2014）。因此，國(guó)內(nèi)研究者也可以結(jié)合相關(guān)的學(xué)科理論和中國(guó)特色的文化背景，探索和融合相應(yīng)的理論，提出更加系統(tǒng)、全面的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為的理論解釋。

舉例來(lái)說(shuō)，組織行為學(xué)科中的一個(gè)新的研究領(lǐng)域——積極組織行為學(xué)，指出組織行為學(xué)應(yīng)當(dāng)更多關(guān)注如何采用積極的行動(dòng)來(lái)提高組織績(jī)效。該領(lǐng)域發(fā)展出了積極組織行為理論，其基本假設(shè)是生態(tài)系統(tǒng)總是偏向積極的，認(rèn)為積極是有效的，它可以激活個(gè)體和組織的潛力，從而發(fā)揮出個(gè)體和組織的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而提升組織績(jī)效（Fredrickson & Losada, 2005）。由前面的綜述來(lái)看，員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛是受到內(nèi)在個(gè)體和外在環(huán)境共同影響的，那么，如果個(gè)體處于積極的組織中（如，運(yùn)行良好的組織環(huán)境），是否就可以較好地開(kāi)發(fā)和利用資源，從而提升個(gè)體和組織的績(jī)效，進(jìn)而減少網(wǎng)絡(luò)閑逛行為？國(guó)內(nèi)研究者，可以考慮結(jié)合積極組織行為理論，并通過(guò)相應(yīng)的理論和實(shí)證研究，發(fā)展出一個(gè)更符合國(guó)情的理論解釋。

積極組織行為理論主要從個(gè)體和組織層面探討。此外，布朗芬布倫納提出的生態(tài)系統(tǒng)理論，是一個(gè)更上位的理論。該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體是處于一個(gè)相互影響的環(huán)境系統(tǒng)之中的，個(gè)體所在的系統(tǒng)與個(gè)體相互作用，最終影響個(gè)體的發(fā)展和行為表現(xiàn)（Bronfenbrenner, 1979, 1992）。這個(gè)生態(tài)系統(tǒng)包含了人際、家庭、社會(huì)、文化、環(huán)境等子系統(tǒng)，涵蓋了個(gè)人發(fā)展所需的種種因素。因此，如果基于這個(gè)理論來(lái)探究員工網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，可以非常全面和系統(tǒng)的解釋網(wǎng)絡(luò)閑逛的機(jī)理。同時(shí)，因?yàn)檫@個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)子系統(tǒng)是相互作用的，如果某一個(gè)方面存在缺失，則可以通過(guò)另外一些方面進(jìn)行彌補(bǔ)。這樣，就可以從多方面提出相對(duì)有效的治理對(duì)策。

上述兩個(gè)例子，只是在探索采用其他理論解釋網(wǎng)絡(luò)閑逛機(jī)制的可能性，要想上述理論成立，還需要研究者們開(kāi)展大量研究，在實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)。

總的來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)關(guān)于網(wǎng)絡(luò)閑逛的研究正處于剛剛起步的階段，還有很多問(wèn)題值得探究。本研究綜述希望能起到一個(gè)“拋磚引玉”作用，希望更多的研究者關(guān)注到企業(yè)中網(wǎng)絡(luò)閑逛的現(xiàn)象，并積極探究其機(jī)理和應(yīng)對(duì)策略。

（二）對(duì)人力資源管理的啟示

應(yīng)該說(shuō)，一切理論和實(shí)證研究的最終落腳點(diǎn)，都應(yīng)當(dāng)是為人力資源管理實(shí)踐服務(wù)。因此，本研究基于對(duì)以上影響因素和心理機(jī)制的歸納和分析，并結(jié)合相應(yīng)的理論和實(shí)踐證據(jù)，主要從企業(yè)管理者的思想、企業(yè)制度制定與執(zhí)行、企業(yè)工作環(huán)境設(shè)置、企業(yè)生產(chǎn)管理、企業(yè)員工的招聘和培訓(xùn)等方面，為人力資源管理者提供了4個(gè)相對(duì)具體的建議。希望能為人力資源管理者的實(shí)踐工作提供幫助。

1.思想重視，制度規(guī)范

企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)在思想上重視網(wǎng)絡(luò)閑逛的問(wèn)題。從網(wǎng)絡(luò)閑逛的類(lèi)型和特點(diǎn)來(lái)看，網(wǎng)絡(luò)閑逛普遍存在、隱蔽性強(qiáng)，且會(huì)給企業(yè)造成危害。因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重視這類(lèi)問(wèn)題，并通過(guò)制定相關(guān)制度進(jìn)行治理。而在制度制定中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)參考網(wǎng)絡(luò)閑逛的中和理論（Lim, 2002），獎(jiǎng)勵(lì)制度要合理適度、兼顧公平，懲罰制度要有理有據(jù)、令行禁止。

2.明確監(jiān)管制度，調(diào)整工作環(huán)境

網(wǎng)絡(luò)閑逛會(huì)給企業(yè)帶來(lái)危害。如果企業(yè)管理者放任，必然會(huì)影響企業(yè)生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率，而若采取零容忍或過(guò)分嚴(yán)厲的政策，可能會(huì)疏遠(yuǎn)員工，降低員工的工作滿(mǎn)意度，削弱員工的創(chuàng)造性，這樣也會(huì)給企業(yè)造成損失（Block, 2001）。如何有效治理員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為是企業(yè)管理者面臨的棘手問(wèn)題。最近研究發(fā)現(xiàn)，計(jì)劃行為理論可以用于解釋和干預(yù)員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為（Askew et al., 2014; Sheikh et al., 2015）。該理論認(rèn)為，員工感知到的描述性規(guī)范（同事的閑逛和管理者的縱容）、網(wǎng)絡(luò)閑逛的態(tài)度、隱蔽能力是直接影響了其參與網(wǎng)絡(luò)閑逛的可能性。因此，對(duì)于企業(yè)管理者而言，一方面不能默許員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，要明確網(wǎng)絡(luò)使用的制度，進(jìn)行適度監(jiān)管；另一方面，還要對(duì)員工的工作環(huán)境設(shè)置做出一些調(diào)整。例如，為了實(shí)時(shí)了解員工的工作情況，防止員工隱蔽性網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，可以將員工的電腦屏幕朝向過(guò)道而非朝向墻壁；為了避免員工之間的相互影響，防止“傳染性”的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，可以設(shè)置透明的工作隔間。

3.科學(xué)管理，保障生產(chǎn)

根據(jù)自我調(diào)節(jié)的資源耗損理論（Wagner et al., 2012）。通常情況下，當(dāng)員工因自我調(diào)節(jié)資源耗損而從事網(wǎng)絡(luò)閑逛行為時(shí)，企業(yè)管理者可能會(huì)通過(guò)延長(zhǎng)員工工作時(shí)間以提高生產(chǎn)。然而，這可能會(huì)造成一個(gè)惡性循環(huán)：?jiǎn)T工因加班缺少睡眠，導(dǎo)致自我調(diào)節(jié)資源耗損，因而更多從事網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，進(jìn)而減少工作時(shí)間，而企業(yè)管理者為了保證生產(chǎn)，會(huì)進(jìn)一步要求員工加班。對(duì)于這樣的惡性循環(huán)，需要員工和企業(yè)管理者共同解決。首先，員工應(yīng)提升職業(yè)精神，注重休息，保證工作投入度；其次，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行科學(xué)管理，適度延長(zhǎng)員工工作時(shí)間，避免不合理的加班（Barnes, 2011）。這樣不僅可以保證員工休息，也能保障企業(yè)生產(chǎn)。

4.嚴(yán)格篩選，明確規(guī)劃

許多企業(yè)和組織在招聘時(shí)，已經(jīng)在使用人格測(cè)評(píng)以招聘到最合適的員工，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力。以往研究發(fā)現(xiàn)，員工的盡責(zé)性、情緒穩(wěn)定性等人格特質(zhì)能負(fù)向預(yù)測(cè)其網(wǎng)絡(luò)閑逛行為，而外傾性則可以正向預(yù)測(cè)網(wǎng)絡(luò)閑逛行為（Jia et al., 2013）。因此，企業(yè)在招聘時(shí)，可以有選擇的參考這些人格指標(biāo)，篩選出適合企業(yè)工作性質(zhì)的員工。

此外，入職培訓(xùn)是員工進(jìn)入正式工作前必經(jīng)的重要環(huán)節(jié)。入職培訓(xùn)的成功與否，直接影響到員工入職之后的工作表現(xiàn)。因此，可以通過(guò)一些培訓(xùn)控制員工網(wǎng)絡(luò)閑逛行為。以往的研究發(fā)現(xiàn)，讓員工為自己的職業(yè)生涯做規(guī)劃，可以有效抑制員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛意向（Zhang et al., 2015）?；诖耍肆Y源管理者在對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)時(shí)，可以讓員工明確職業(yè)發(fā)展所需的條件，激勵(lì)員工制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。這樣的話(huà)，企業(yè)在保障員工職業(yè)生涯發(fā)展的同時(shí)，也能在一定程度上抑制員工的網(wǎng)絡(luò)閑逛行為。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Review on Employees’ Cyberloafing and Its Managerial Implications

Zhang Heyun, Zhao Huanhuan and Xu Yan
(School of Psychology, Beijing Normal University)

Abstract:Cyberloafing is a new form of counterproductive work behaviors, which means that employees use their companies’ Internet access for non-work-related activities during the working hours.It is characterized by concealment, universality and harmfulness.Several individual internal factors and some external environment factors can influence individual’s cyberloafing behaviors.There are three theories can be used to explain the psychological mechanism of cyberloafing, namely, the neutralization theory, ego depletion model, and the theory of planned behavior.In the end, we presented several prospects for future research for researchers and provided several managerial suggestions for enterprise managers.

Key Words:Cyberloafing; Neutralization Theory; Ego Depletion Model; Theory of Planned Behavior; Managerial Suggestions