● 黃秋風(fēng) 唐寧玉 葛明磊

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組織容錯(cuò)感對(duì)員工工作績(jī)效的作用機(jī)制及作用情境研究

● 黃秋風(fēng) 唐寧玉 葛明磊

內(nèi)容摘要 基于社會(huì)認(rèn)知理論，本研究旨在探討組織容錯(cuò)感如何以及何時(shí)對(duì)員工工作績(jī)效起作用。本研究的數(shù)據(jù)來(lái)自江蘇省7所高職院校198個(gè)教師，提出組織容錯(cuò)感對(duì)員工工作績(jī)效影響的被調(diào)節(jié)的中介理論模型。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）組織容錯(cuò)感正向影響員工工作績(jī)效，員工自我效能感在其中起完全中介作用；（2）員工的工作投入正向調(diào)節(jié)自我效能感與工作績(jī)效的關(guān)系，通過(guò)提高自我效能感而提高工作績(jī)效這一做法適用于高工作投入的員工；（3）組織容錯(cuò)感通過(guò)員工自我效能感對(duì)工作績(jī)效起間接作用，此間接作用的強(qiáng)弱依賴于員工工作投入的變化，即組織容錯(cuò)感的間接作用適用于高工作投入員工。

關(guān) 鍵 詞組織容錯(cuò)感 自我效能感 工作投入 工作績(jī)效

黃秋風(fēng)，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：M13547893885@163.com。

唐寧玉，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，教授、管理學(xué)博士。

葛明磊，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“新生代員工和人力資源多樣化管理：基于包容性的多層次研究（71132003）”資助。

一、研究問(wèn)題

角色內(nèi)績(jī)效（In-role performance）是指基于員工所在正式崗位或職責(zé)角色所要求的績(jī)效（Williams & Anderson，1991，下文稱工作績(jī)效），通常來(lái)源于職位說(shuō)明書的規(guī)定或是領(lǐng)導(dǎo)正式指派要求的工作任務(wù)。員工的工作績(jī)效影響組織整體效率和績(jī)效。在實(shí)踐中，員工在理解職責(zé)目標(biāo)、尋找完成工作績(jī)效的方法以及協(xié)調(diào)處理不同職責(zé)任務(wù)的過(guò)程中會(huì)碰到種種困難，產(chǎn)生疑慮，甚至?xí)霈F(xiàn)出錯(cuò)或失敗的情況。那么，組織管理應(yīng)如何應(yīng)對(duì)這種員工犯錯(cuò)的現(xiàn)象？在具體處理時(shí)如何做到既不會(huì)傷害員工，又可有效幫助員工達(dá)成期望的工作績(jī)效呢？

Tang等人（2015）提出組織中存在“容”現(xiàn)象，即對(duì)別人寬宏大量，諒解別人的錯(cuò)誤及包容其所造成的傷害。組織中不同個(gè)體感知到了組織不同的“容”實(shí)踐，也就體驗(yàn)到了不同的組織容錯(cuò)感。組織容錯(cuò)感是指員工感知到的上級(jí)或同事對(duì)于自己在完成工作過(guò)程中出現(xiàn)的疑慮、困難、出錯(cuò)甚至失敗狀況的容忍和接受的態(tài)度（Tang et al., 2015）。組織（上級(jí)及同事）評(píng)估和處理員工在完成職責(zé)任務(wù)過(guò)程中所出現(xiàn)疑慮和錯(cuò)誤的方式會(huì)讓員工有不同的組織容錯(cuò)感。以往理論研究更多關(guān)注組織-員工間關(guān)系對(duì)工作績(jī)效的影響，比如“領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系”、“團(tuán)隊(duì)-成員關(guān)系”、“組織支持感”、“組織公平感”等對(duì)工作績(jī)效的影響（Graen et al.,1982; Arshadi, 2011），但涉及組織容錯(cuò)感的研究較少，特別是組織容錯(cuò)感對(duì)員工工作績(jī)效影響的研究更是鳳毛麟角。本研究關(guān)注組織容錯(cuò)感對(duì)員工工作績(jī)效的影響，在理論上具有一定開拓性和創(chuàng)新性。

當(dāng)員工感知到自己犯錯(cuò)誤時(shí)，內(nèi)心通常會(huì)對(duì)自身能力充滿懷疑。社會(huì)認(rèn)知理論提出自我效能感概念，即“人們對(duì)自身有能力利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作行為的信念”。在人們?cè)O(shè)立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)或是遇到挑戰(zhàn)困難挫折時(shí)，自我效能感會(huì)產(chǎn)生變化并影響人們的主動(dòng)性（Bandura, 1997）。Ryan 和Deci（2000）呼吁研究者應(yīng)關(guān)注促進(jìn)或是抑制個(gè)體積極潛能的社會(huì)環(huán)境條件，這不僅可以解釋人類行為的原因，還可幫助構(gòu)建最大化個(gè)體成長(zhǎng)、個(gè)體績(jī)效和主觀幸福感的社會(huì)環(huán)境。在Ryan 和Deci的呼吁下，本研究基于Bandura （1986）提出的社會(huì)認(rèn)知理論，探討組織容錯(cuò)感影響員工工作績(jī)效的內(nèi)在心理過(guò)程機(jī)制。

匹配理論強(qiáng)調(diào)組織環(huán)境與個(gè)人特質(zhì)的匹配才能產(chǎn)生員工最大的績(jī)效。本文除了探討組織容錯(cuò)感影響員工工作績(jī)效的過(guò)程機(jī)制，也將進(jìn)一步研究這一作用機(jī)制更適用于何種類型的員工。個(gè)體對(duì)于本職工作的投入程度各不相同。Kanungo（1982）認(rèn)為，工作投入是員工對(duì)于某一具體工作的認(rèn)知或心理認(rèn)同投入狀態(tài)。本研究認(rèn)為，企業(yè)一味采用高容錯(cuò)的管理實(shí)踐并不能激勵(lì)所有的員工，而是需要考慮到員工對(duì)工作投入的不同程度，以此取得組織容錯(cuò)感實(shí)踐的效用最大化（Kanungo，1982）。

與已有研究相比，本文在以下4個(gè)方面有所拓展。首先，提供了組織容錯(cuò)感影響員工工作績(jī)效的有關(guān)證據(jù)，回應(yīng)了Tang等（2015）加強(qiáng)對(duì)組織容錯(cuò)感研究的呼吁；其次，從理論和實(shí)證方面揭示了組織容錯(cuò)感對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響的心理過(guò)程作用機(jī)制；第三，通過(guò)檢驗(yàn)員工工作投入的調(diào)節(jié)作用，驗(yàn)證了員工自我效能感與工作投入的交互作用可以提高員工的工作績(jī)效的作用機(jī)制。第四，論證了組織環(huán)境與員工個(gè)人特質(zhì)（persona-situation interactionist model）交互作用模型對(duì)員工行為的影響，即員工感知到的組織容錯(cuò)與員工工作投入的交互作用會(huì)對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響，并闡明了組織容錯(cuò)感提高員工工作績(jī)效的邊界條件。

二、理論與假設(shè)

1.組織容錯(cuò)感與員工自我效能感

Bandura（1982）提出了影響自我效能感的4種主要信息源：言語(yǔ)勸說(shuō)，即他人使用言語(yǔ)來(lái)說(shuō)服個(gè)體，使其具有完成任務(wù)和達(dá)到目標(biāo)的能力；心理狀態(tài)，即情緒和生理狀態(tài)的信息，其中，負(fù)性狀態(tài)包括焦慮、緊張、恐懼、內(nèi)疚等；過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，指?jìng)€(gè)體以往完成任務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，其中，成功的經(jīng)驗(yàn)可以增加個(gè)體完成當(dāng)前任務(wù)的自我效能感；替代性經(jīng)驗(yàn)（間接性經(jīng)驗(yàn)），指?jìng)€(gè)體通過(guò)觀察和學(xué)習(xí)與自己相似的社會(huì)榜樣所獲得的經(jīng)驗(yàn)。每一種信息源對(duì)于個(gè)體自我效能的作用，已經(jīng)獲得了來(lái)自心理學(xué)、教育學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)等研究的大量證據(jù)。根據(jù)該理論，組織容錯(cuò)感主要通過(guò)3種信息源（言說(shuō)勸說(shuō)、心理狀態(tài)和過(guò)去經(jīng)驗(yàn)）來(lái)影響員工的自我效能感。

較高的組織容錯(cuò)感，意味著當(dāng)員工在執(zhí)行工作過(guò)程中面對(duì)疑慮、錯(cuò)誤甚至失敗時(shí)，感受到的上級(jí)和同事對(duì)自己的理解和包容以及組織成員之間相互合作與尊重的組織氛圍，上級(jí)和同事會(huì)安慰員工或鼓勵(lì)員工繼續(xù)解決現(xiàn)有問(wèn)題并接受挑戰(zhàn)，在此情境下員工的自我效能感會(huì)得到有效提升（Murphy & Ensher，1999）。同時(shí)，員工也能感受到自己的錯(cuò)誤或失敗獲得諒解后上級(jí)與同事對(duì)自己下一步工作的績(jī)效期望，這種期望類似于“皮格馬利翁效應(yīng)”或自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言，有助于提高個(gè)體的自我效能感。

當(dāng)員工在執(zhí)行工作過(guò)程中出現(xiàn)疑慮、錯(cuò)誤甚至失敗時(shí)，出于害怕受到懲罰或?qū)λ嗽斐蓳p失，往往出現(xiàn)較高的負(fù)性生理情緒喚起，如不安、內(nèi)疚、自責(zé)、焦慮、害怕等。Bandura（1997）認(rèn)為個(gè)體較高的負(fù)性生理情緒喚起會(huì)降低個(gè)體的自我效能感。組織容錯(cuò)感高的組織，由于存在上級(jí)和同事的諒解，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一種心理安全和支持的氛圍（Boies & Howell, 2006），員工感受到來(lái)自上級(jí)和同事精神上的支持和包容，能減少個(gè)體負(fù)性情緒，提高個(gè)體的自我效能感。此外，較高的組織容錯(cuò)感會(huì)改變員工對(duì)自己失敗經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)知。Bandura（1982）認(rèn)為成功的經(jīng)驗(yàn)會(huì)提高自我效能，而失敗的經(jīng)驗(yàn)會(huì)降低自我效能。當(dāng)個(gè)體出現(xiàn)工作錯(cuò)誤甚至失敗時(shí)，較高的組織容錯(cuò)感意味著上級(jí)與同事的諒解，這種諒解可減輕個(gè)體對(duì)失敗經(jīng)驗(yàn)的感知，相反，較低的組織容錯(cuò)感意味著上級(jí)與同事對(duì)個(gè)體失敗經(jīng)驗(yàn)的反復(fù)強(qiáng)調(diào)與不諒解，從而加劇個(gè)體對(duì)其失敗經(jīng)驗(yàn)的感知，降低個(gè)體的自我效能感。

2.員工自我效能感的中介作用

Bandura（2001）提出的社會(huì)認(rèn)知理論不僅認(rèn)為個(gè)體對(duì)以上3種效能信息的感知和判斷會(huì)影響個(gè)體自我效能感的形成和變化，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)自我效能會(huì)影響個(gè)體進(jìn)一步的行為反應(yīng)，是影響個(gè)體主觀能動(dòng)性的重要心理過(guò)程機(jī)制。Bandura認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體堅(jiān)信自己可以通過(guò)自己的行動(dòng)和能力去取得理想績(jī)效時(shí)，他們會(huì)有更多的激勵(lì)去采取相應(yīng)行動(dòng)，在面對(duì)困難時(shí)意志力更強(qiáng)。自我效能感較高的員工堅(jiān)信自己有能力去完成某一工作，因而更傾向于發(fā)揮主觀能動(dòng)性去完成工作所要求的績(jī)效目標(biāo)并付諸行動(dòng)。即使在執(zhí)行過(guò)程中遇到困難和挑戰(zhàn)，也能進(jìn)行積極的自我調(diào)整，對(duì)其完成崗位職責(zé)的能力及所采取行動(dòng)和方案進(jìn)行不斷反思和評(píng)估，進(jìn)而取得較好的工作績(jī)效。大量研究都表明自我效能感對(duì)員工績(jī)效有積極正向影響 （Bandura & Locke, 2003; Ryan & Deci, 2000）。

組織容錯(cuò)感通過(guò)員工自我效能感對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生作用的現(xiàn)有證據(jù)尚顯不足，但是依據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，可以理論上解釋自我效能感是組織容錯(cuò)感影響員工工作績(jī)效的心理過(guò)程機(jī)制。高組織容錯(cuò)感可緩解員工犯錯(cuò)時(shí)的焦慮不安，減輕其對(duì)失敗經(jīng)驗(yàn)的感知，有效阻止個(gè)體自我效能感的降低，同時(shí)又使個(gè)體感受到上級(jí)及同事給予的尊重、信任、諒解、鼓勵(lì)，提升個(gè)體的自我效能感，進(jìn)而提高個(gè)體工作的主觀能動(dòng)性，使其設(shè)立目標(biāo)，采取行動(dòng)，不斷反思和調(diào)整并進(jìn)行自我激勵(lì)，從而取得較好工作績(jī)效。

H1：組織容錯(cuò)感對(duì)員工工作績(jī)效有顯著正向影響，該影響通過(guò)員工的自我效能感起作用。

3.工作投入的調(diào)節(jié)作用

工作投入是激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵（Brown & Leigh, 1996）。工作投入涉及個(gè)體如何看待當(dāng)前所在工作以及自己與工作的關(guān)系（Poter et al., 1994），即某一特定工作對(duì)員工個(gè)體自我概念和認(rèn)同感的程度（Frone et al., 1995）。工作投入高的員工有較高的工作認(rèn)同感和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，他們對(duì)于當(dāng)前工作有更明確的目標(biāo)和更長(zhǎng)的時(shí)間投入（時(shí)間承諾高），并愿意承受更大強(qiáng)度的工作量。較高的時(shí)間投入和工作量表明了員工努力勤奮的工作狀態(tài)（Kahn，1990）。因此，工作投入高并從心理上認(rèn)同當(dāng)前工作的員工，會(huì)將更多時(shí)間和精力投入到當(dāng)前工作，從工作過(guò)程中獲得更多的情感滿足，在工作過(guò)程中更具活力（Kanguoe, 1982）。因此，當(dāng)員工具備較高的自我效能感和工作投入時(shí)，表明員工在心理上認(rèn)同當(dāng)前工作，并自信自己可有效完成當(dāng)前工作，能夠更自信地投入到工作中，在設(shè)立目標(biāo)和工作行動(dòng)方案并付諸實(shí)施的過(guò)程中能有效付出努力和堅(jiān)持（Stajkovic, 2006）。相反，工作投入較低的員工往往在心理上不認(rèn)同、遠(yuǎn)離甚至排斥當(dāng)前的工作，缺乏對(duì)工作的熱情和精神集中度，不愿意將時(shí)間和精力投入到當(dāng)前工作中。即使存在較高的自我效能感，相信自己能夠完成當(dāng)前的工作，他們對(duì)當(dāng)下工作也不會(huì)認(rèn)真投入。因此，對(duì)于有能力但無(wú)意愿的員工，其工作績(jī)效也會(huì)受到影響。

H2：?jiǎn)T工的工作投入正向調(diào)節(jié)自我效能感與工作績(jī)效的關(guān)系，與較低工作投入員工相比，高工作投入員工的自我效能感對(duì)員工工作績(jī)效的影響更強(qiáng)。

基于社會(huì)認(rèn)知理論，組織容錯(cuò)感可通過(guò)言語(yǔ)說(shuō)服、改變員工生理情緒狀態(tài)并改變員工對(duì)于失敗經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)知，有效提高員工自我效能感，而具有較高工作投入的員工更能感受到自我效能感對(duì)工作績(jī)效的正向作用。因此，可以假設(shè)組織容錯(cuò)感對(duì)工作績(jī)效的正向作用更有可能在高工作投入的員工中出現(xiàn)，此效應(yīng)通過(guò)自我效能感間接實(shí)現(xiàn)。綜上所述，假設(shè)：

H3：組織容錯(cuò)感通過(guò)員工自我效能感間接影響工作績(jī)效的效應(yīng)強(qiáng)弱依賴于個(gè)體工作投入的變化，個(gè)體工作投入越高，此間接效應(yīng)越強(qiáng)。

本研究提出的理論模型如圖1所示。

圖1　研究模型

三、研究方法

1.被試與程序

樣本隨機(jī)選取了江蘇省7所高職院校的教師。通過(guò)事先電話和郵件聯(lián)系取得被試同意，然后經(jīng)由調(diào)研人員將電子版問(wèn)卷發(fā)給被試，在被試填寫過(guò)程中給予一定提醒和適度監(jiān)控，問(wèn)卷結(jié)果最終反饋給調(diào)研人員。如發(fā)現(xiàn)有遺漏題項(xiàng)，調(diào)研人員及時(shí)聯(lián)系被試進(jìn)行修改，以保證調(diào)研樣本的質(zhì)量。與企業(yè)從業(yè)人員相比，高職院校教師多為知識(shí)型工作者，工作過(guò)程服務(wù)于學(xué)生，上級(jí)較難直接監(jiān)控到其工作過(guò)程中的犯錯(cuò)行為。如果能在這一群體中發(fā)現(xiàn)組織容錯(cuò)感與工作績(jī)效的關(guān)系，其研究結(jié)論可遷移到企業(yè)從業(yè)人員，因?yàn)槠髽I(yè)從業(yè)人員的犯錯(cuò)行為更容易被監(jiān)測(cè)。

本次調(diào)查共發(fā)放230份問(wèn)卷，回收200份，有效問(wèn)卷197份。問(wèn)卷有效率85.65%。在調(diào)研樣本中，男性被試占47.72%，女性52.28%；被試工作3年以內(nèi)的有11.68%，3-5年有10.15%， 5-8年有14.72%， 8-10年有10.66%，10年以上有52.79%；被試已婚有79.19%，未婚有19.29%，其他有1.52%；被試學(xué)歷為大專有20.81%，本科有53.30%，碩士有25.89%；編制員工占44.16%，雇員制員工有29.95%，臨時(shí)性員工有11.17%，其他有14.72%。

2.變量測(cè)量

所有變量測(cè)量都采用李克特五點(diǎn)量表，從1到5表示。原始量表參考國(guó)外文獻(xiàn)，測(cè)量時(shí)采用中文，因此，在測(cè)量前，所有變量都進(jìn)行一個(gè)回翻的過(guò)程。先請(qǐng)一位博士生將題項(xiàng)翻譯成中文，再由另一個(gè)博士生翻譯成英文，再請(qǐng)一位懂雙語(yǔ)的博士生對(duì)比量表的中文和英文版本，確保不同版本之間的一致性與準(zhǔn)確性。

量表聚合效度檢驗(yàn)是根據(jù)Anderson 和 Gerbing （1988）推薦的三步檢驗(yàn)來(lái)進(jìn)行，變量條目的載荷大于0.50，信度值都大于規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)0.70，表明量表有很好聚合效應(yīng)。變量的區(qū)分效度檢驗(yàn)采用驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行模型的擬合比較，理論假設(shè)的4個(gè)變量模型擬合比其他可能模型的擬合更好，表明變量有好區(qū)分效度。

組織容錯(cuò)感：采用Tang等（2015）對(duì)組織“包容”概念性研究基礎(chǔ)上開發(fā)的4個(gè)條目的量表來(lái)測(cè)量員工的組織容錯(cuò)感，并采用5點(diǎn)量表形式，被試提示根據(jù)自己感受進(jìn)行選擇，1表示非常不符合，5表示非常符合，沒(méi)有反向計(jì)分題。4條目分別有“我感到在單位中只要不是原則性問(wèn)題，犯小錯(cuò)會(huì)被容忍”、“我感到上級(jí)和同事能接受我的缺點(diǎn)”、“我感到上級(jí)和同事能接受我的失敗”、“我感到我提出的反對(duì)或不同意見(jiàn)會(huì)被接受”。Cronbach信度是0.83，平均因子載荷有0.80，表明有較好的聚合效度。

自我效能感：采用Schwarzer（1993）開發(fā)的一般自我效能感量表（GSES）來(lái)測(cè)量員工對(duì)自己應(yīng)對(duì)各種情況的一種總體反應(yīng)。5點(diǎn)量表形式，1表示完全不同意，5表示完全同意，沒(méi)有反向計(jì)分題。部分條目舉例如下：“如果我盡力去做的話，我總是能夠解決問(wèn)題的”、“無(wú)論什么事在我身上，我都能應(yīng)付自如”。驗(yàn)證性因子分析表明，10個(gè)條目中有1條目的因子載荷小于0.50，因此刪除此條目，剩下9條目的Cronbach信度是0.85，平均因子載荷0.65，表明較好的聚合效度。

工作投入：采用的Kanungo（1982）開發(fā)的10個(gè)條目的量表測(cè)量員工對(duì)工作投入的態(tài)度，有3道反向題。5點(diǎn)量表計(jì)分形式，1表示完全不同意，5表示完全同意。部分條目舉例如下：“對(duì)我來(lái)說(shuō)，與我的工作有關(guān)的事通常是最重要的”、“我一直認(rèn)真投入于我的工作”。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，5條目的因子載荷低于0.50，刪除后變量的Cronbach信度是0.82，平均因子載荷有0.68，表明有較好的聚合效度。

工作績(jī)效：采用Williams 和Anderson（1991）開發(fā)的6個(gè)條目量表來(lái)測(cè)量員工完成角色內(nèi)績(jī)效的情況，采用5點(diǎn)量表，1表示完全不同意，5表示完全同意，有2道反向計(jì)分題。部分條目舉例如下：“我履行了工作描述和崗位職責(zé)中的所有工作”、“我總是能夠完成崗位職責(zé)所要求的工作績(jī)效”，在探索性因子分析時(shí)，有兩道反向題的因子載荷因低于0.30而刪除，保留4個(gè)條目，4條目的Cronbach信度是0.86，平均因子載荷是0.78，表明有較好聚合效度。

表1　模型比較結(jié)果

控制變量：以被試的人口學(xué)信息作為控制變量，包括性別，工作年限，婚姻狀況，學(xué)歷水平，目前的職稱水平以及職位性質(zhì)。其中性別、婚姻狀態(tài)采用啞變量，即性別0=男，1=女，婚姻狀況0=未婚，1=已婚。

進(jìn)行模型的比較檢驗(yàn)驗(yàn)證模型變量的區(qū)分效度，結(jié)果顯示，理論假設(shè)的模型包括的4個(gè)變量模型擬合度最好。比如，4個(gè)變量的模型擬合（χ2=500.00，df=203，RMSEA=0.09，CFI=0.93，IFI=0.93）比3個(gè)變量如自我效能感和組織容錯(cuò)感作為一個(gè)變量（χ2=906.28，df=206，RMSEA=0.13，CFI=0.84）好,更多模型擬合的比較請(qǐng)見(jiàn)下表，可見(jiàn)4個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。更多結(jié)果見(jiàn)表1。

3.數(shù)據(jù)分析

基于模型假設(shè)需要，本研究采用SPSS17.0軟件，進(jìn)行多層回歸分析，驗(yàn)證假設(shè)1的中介作用，假設(shè)2的調(diào)作用。利用Edwards和 Lambert（2007）提出的被調(diào)節(jié)的中介方法，采用Bootstrap技術(shù)驗(yàn)證假設(shè)3所提出的第二階段被調(diào)節(jié)的中介模型。

四、研究結(jié)果

1.描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

表2顯示變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)，從表2可見(jiàn)模型中的變量都存在顯著相關(guān)，組織容錯(cuò)感與自我效能感、工作投入和工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)分別為0.19，0.23，0.18；自我效能感與工作投入和工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)分別為0.34，0.28，工作投入與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.53。

2.假設(shè)結(jié)果

假設(shè)1提出組織容錯(cuò)感對(duì)員工工作績(jī)效的影響通過(guò)自我效能感起作用。由表3模型2可看出，組織容錯(cuò)感正向影響員工自我效能感（b=0.18，p<0.05），模型4可以看出，組織容錯(cuò)感正向影響員工工作績(jī)效（b=0.15，p<0.05），模型5顯示，當(dāng)多層回歸進(jìn)入自我效能感后，組織容錯(cuò)感對(duì)員工的工作績(jī)效無(wú)顯著影響（b=0.10，p>0.1）,而自我效能感正向影響員工工作績(jī)效（b=0.27，p<0.05)。結(jié)果表明自我效能感完全中介組織容錯(cuò)感對(duì)員工工作績(jī)效的作用。假設(shè)1得到驗(yàn)證。

假設(shè)2指出工作投入正向調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)工作績(jī)效的作用，表4模型3驗(yàn)證該假設(shè)（b=0.09，p<0.05）。圖2表明工作投入的調(diào)節(jié)作用。從圖中可以看出，與低工作投入的員工相比，高工作投入的員工自我效能感對(duì)工作績(jī)效的作用更強(qiáng)。

假設(shè)3預(yù)測(cè)組織容錯(cuò)感通過(guò)自我效能感對(duì)員工工作績(jī)效的間接效應(yīng)，間接效應(yīng)的強(qiáng)弱依賴于員工工作投入高低。方法參考Edwards和 Lambert（2007）的調(diào)節(jié)路徑分析方法，即第二階段被調(diào)節(jié)的中介作用分析。如表5所示，第二階段中，差異值顯著（Δb=0.14，p<0.05），并且在檢驗(yàn)間接效應(yīng)時(shí)，差異值在90%的置信水平上顯著（Δb=0.02，p<0.10）。因此，假設(shè)3得到支持。

表2　變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果

表3　主效應(yīng)和中介效應(yīng)

五、討論與啟示

表4　工作投入的調(diào)節(jié)作用

基于社會(huì)認(rèn)知理論，本文在理論上論證了組織容錯(cuò)感對(duì)員工工作績(jī)效的影響可以通過(guò)員工自我效能感起作用；員工的工作投入調(diào)節(jié)自我效能感與工作績(jī)效之間的關(guān)系；組織容錯(cuò)感通過(guò)員工自我效能感對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生間接影響，該影響強(qiáng)弱依賴于員工工作投入的變化，這三個(gè)假設(shè)均得到驗(yàn)證。

1.理論應(yīng)用

首先，組織容錯(cuò)感通過(guò)員工自我效能感的完全中介作用對(duì)工作績(jī)效有正向影響。組織容錯(cuò)感源于Tang等（2015）提出的關(guān)于組織包容感的概念性討論。西方提出包容（Shore et al., 2010）、組織包容氛圍（Nishii，2012）等概念均強(qiáng)調(diào)對(duì)多元化員工的管理，比如對(duì)性別或觀點(diǎn)多元化員工的管理。Tang等人（2015）認(rèn)為，西方的包容感概念忽視了對(duì)于員工工作中犯錯(cuò)的管理。本研究首次通過(guò)實(shí)證研究證明：個(gè)體所感知到的上級(jí)及同事對(duì)于自己在工作中出現(xiàn)的疑慮、錯(cuò)誤甚至失敗的態(tài)度會(huì)影響到個(gè)體自身的自我效能感，進(jìn)而影響其工作績(jī)效。

圖2　工作投入的調(diào)節(jié)作用

其次，研究支持了社會(huì)認(rèn)知理論。Bandura提出的社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，個(gè)體的自我調(diào)節(jié)是個(gè)體、行為和環(huán)境三種因素交互作用的結(jié)果，社會(huì)和自然環(huán)境看作是自我加強(qiáng)預(yù)測(cè)、操作和意志控制以及自我反省的資源（樂(lè)國(guó)安、紀(jì)海英，2007），自我效能感解釋個(gè)體自我調(diào)節(jié)的動(dòng)機(jī)變化（Bandura，1997）。本研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感是連接員工感知到的組織容錯(cuò)與員工工作績(jī)效的重要心理過(guò)程機(jī)制，較高的組織容錯(cuò)感緩解個(gè)體犯錯(cuò)時(shí)的焦慮不安，減輕個(gè)體對(duì)失敗經(jīng)驗(yàn)的感知，阻止個(gè)體自我效能感的降低，同時(shí)又讓員工感受到上級(jí)及同事給予的相互尊重、信任、諒解以及鼓勵(lì)，從而提高員工的自我效能感，進(jìn)而提高員工主觀能動(dòng)性，提高員工的工作績(jī)效。

最后，結(jié)合組織情境與員工互動(dòng)視角，本文提出個(gè)體工作投入和組織容錯(cuò)感的互動(dòng)機(jī)制。員工對(duì)于某一具體工作的投入高低取決于兩個(gè)因素：一是內(nèi)在和外在需要的重要性，二是這份具體工作滿足其內(nèi)在和外在需要的可能性（Kanungo，1982）。高工作投入的員工對(duì)于當(dāng)下本職工作有更高的認(rèn)知與情感認(rèn)同，這種認(rèn)同強(qiáng)化了員工自我效能感對(duì)工作績(jī)效的影響，也加強(qiáng)了組織容錯(cuò)感通過(guò)自我效能感對(duì)工作績(jī)效的間接作用。

2.實(shí)踐應(yīng)用

組織的有效性運(yùn)作要通過(guò)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此組織非常重視員工工作績(jī)效的提高（Pfeffer，1994）。本研究對(duì)于如何通過(guò)提高組織容錯(cuò)感去促進(jìn)員工自我效能感進(jìn)而促進(jìn)工作績(jī)效，提供了實(shí)踐指導(dǎo)。組織應(yīng)該鼓勵(lì)上級(jí)和同事以包容、理解、建設(shè)性的態(tài)度對(duì)待下級(jí)或是同事在完成工作的過(guò)程中所出現(xiàn)的疑慮、錯(cuò)誤甚至失敗狀況。具體而言，首先可引導(dǎo)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)采用魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Ahearne et al., 2005），鼓勵(lì)上級(jí)表現(xiàn)出對(duì)員工取得良好績(jī)效的信心并在其過(guò)程中給予授權(quán)和理解；其次，在對(duì)員工的績(jī)效結(jié)果評(píng)估過(guò)程中，鼓勵(lì)上級(jí)和同事采用發(fā)展性信息反饋。發(fā)展性信息反饋是指上級(jí)或是同事為下屬或是其他同事提供有價(jià)值的信息，以幫助下屬或同事學(xué)習(xí)發(fā)展，并在工作中取得進(jìn)步（Zhou，2003）；再次，基于社會(huì)交換理論，培訓(xùn)和鼓勵(lì)員工建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系或團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系，形成一種相互尊重、相互信任、情感上相互支持的關(guān)系（Liao et al., 2010），或形成組織包容性文化氛圍（Nishii，2012），鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)在下屬犯錯(cuò)時(shí)站在對(duì)方角度思考問(wèn)題。

表5　被調(diào)節(jié)的中介作用路徑分析結(jié)果

六、研究不足與未來(lái)方向

本文存在一些研究不足，有待改進(jìn)。首先，橫向數(shù)據(jù)限制因果關(guān)系解釋。本文假設(shè)并驗(yàn)證容錯(cuò)感組織對(duì)員工工作績(jī)效的影響通過(guò)自我效能感起作用，但橫向數(shù)據(jù)在一定程度上限制了本研究對(duì)因果關(guān)系的解釋。未來(lái)研究可采用縱向研究設(shè)計(jì)深入探討變量間可能的因果關(guān)系。第二，樣本的來(lái)源限制結(jié)論的推廣。樣本取自江蘇省幾所高校的教師群體。未來(lái)研究樣本可涵蓋不同省份、不同職業(yè)群體、不同性質(zhì)的公司員工，以進(jìn)一步檢驗(yàn)本文提出的關(guān)系模型。第三，同源性問(wèn)題。本文研究變量均由被試主觀報(bào)告，可能存在同源方差問(wèn)題。未來(lái)研究可從研究設(shè)計(jì)上避免這個(gè)問(wèn)題，收集不同來(lái)源的數(shù)據(jù)或客觀性數(shù)據(jù)。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Study on Mechanism and Context of Feeling of Failure Inclusion and Employees’ In-role Performance

Huang Qiufeng,Tang Ningyu and Ge Minglei
(Antai College of Economics & Management, Shanghai Jiaotong University; Antai College of Economics & Management, Shanghai Jiaotong University; School of Labor and Human Resource, Renmin University of China)

Abstract:Based on social cognitive theory, we tried to explain when and how feeling of failure inclusion affects individual job performance.Using data for 198 employees of 7 colleges located in Jiangshu province.Result shows:（1）feeling of failure inclusion had unique indirect effects on employee job performance via self-efficacy（2）job involvement moderates the relationship between self-efficacy and job involvement, the positive relationship is stronger when job involvement is higher（3） the indirect effect of feeling of failure inclusion on job performance via self-efficacy is moderated by job involvement, such that the indirect effect is more positive when job involvement is high.Implications for managers are discussed.

Key Words:Feeling of Failure Inclusion; Self-Efficacy; Job Involvement; Job Performance