崔英

摘要：建筑施工行業(yè)屬于勞動密集型產業(yè)，對人力資源需求較大。對于薪酬管理，建筑施工企業(yè)在各自工作中所面對的工作環(huán)境和工作強度不盡相同。建筑工程項目中施工人員流動性較大，管理層的市場競爭也相當激烈，導致管理部門人員流動量也非常大。對于上述所說的問題，著重對薪酬管理方面在下文進行分析探究。

關鍵詞：建筑施工企業(yè)；薪酬管理；激勵機制；問題及對策

一、前言

薪酬的管理對每個企業(yè)都是非常重要的，每個企業(yè)都想要制定一套適用于本企業(yè)的薪酬管理體系。沒有好的薪酬體系會導致企業(yè)員工的工作效率低下，不利于管理層發(fā)揮其最大的作用，甚至會帶來許多負面影響。制定出完善的薪酬機制來引導企業(yè)的發(fā)展向來都是企業(yè)中的領導者最注重的問題。現(xiàn)階段建筑行業(yè)市場中的競爭十分強烈，企業(yè)為了謀求快速發(fā)展，不得不接手多個工程，導致工程周期拖長，人員流動變大等問題產生，上述問題也說明薪酬管理的工作實施起來并不是易事，而且薪酬管理工作得不到員工的支持將會變得很難開展，薪酬和員工有著非常緊密的關系，建立完善的薪酬管理體系將能推動建筑施工企業(yè)的快速發(fā)展。

二、建筑施工企業(yè)薪酬管理的理論概述

建筑施工企業(yè)也有它獨特的施工要求，對勞動力的需求非常大，對員工要求有熟練的操作技巧。利潤相對較小，價格方面的波動非常小，在安全方面的壓力卻是非常之大。企業(yè)之間存在的競爭也非常大，員工生活環(huán)境達不到標準水平，流動性相對較大。企業(yè)的發(fā)展必然帶來更多的業(yè)務，業(yè)務繁多，環(huán)環(huán)相扣，使工作變得復雜得多，這就要求管理方式不斷地進行改進調整。按照業(yè)務特點總結出薪酬與企業(yè)相關的特點：

（一）員工生活環(huán)境差，生活壓力又迫使其常年不能和家人團聚，正因如此員工對于薪酬的變化是相當重視的，對于薪酬制度的更變更是十分看重。

（二）各個項目都是單獨的，有期限的，變動非常大，這對于薪酬體系來說，要求其適應性強、靈活性高。

（三）企業(yè)中的職務分類非常多，員工的層次也是不盡相同，其中中層的管理人員和技術掌握人員較多，底層員工大多數(shù)都是勞動力集中的業(yè)務操作人員，底層員工一般人員數(shù)量最為龐大，這也造就了復雜的企業(yè)結構，說明酬薪體系需要更加完善，才能去適應復雜的企業(yè)結構。

（四）企業(yè)運營利潤低，成本高居不下，因此，對于酬薪體系的建設來說能采用的資金能力也是十分有限的，建設難度也進一步地加大。在建設薪酬體系時應該結合現(xiàn)階段企業(yè)業(yè)績現(xiàn)狀，分析熟悉企業(yè)自身的結構特點，再針對這些問題進行建設。在建設的過程中如果不結合實情，不對企業(yè)特點進行分析考慮，建設的薪酬體系必然在后續(xù)實施過程中無法長期執(zhí)行，在短期內也無法完成最初預期的目的，甚至可能會導致實施過程中產生不良后果。

三、建筑施工企業(yè)薪酬管理存在的問題

薪酬管理不僅是人力資源管理的工作，還是公司的組織經絡，能有效地對企業(yè)內部員工進行激勵，促使員工進行工作技能的學習，還能吸引外在人才資源的加入。完善的薪酬管理體系能幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展。但事實上，現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)在薪酬管理方面仍然是漏洞百出，在許多方面還是有待完善的。

（一）薪酬等級不合理

薪酬等級在完整的薪酬機制中占有不可估量的地位，決定著薪酬體制的激勵程度，建立完善的薪酬等級并非易事，建立的過程中不僅需要考慮企業(yè)內部的員工職位等級，還需參考外部市場的變化以及成本支出等。現(xiàn)階段大多數(shù)建筑施工企業(yè)說明的按勞分配形式還只停留在表面，實際上這種表面的按勞分配完全不能讓員工展現(xiàn)出自身的工作能力，也無法像預計的那樣提高員工的工作效率。

（二）缺乏動態(tài)調整機制

薪酬的構成及水平不可能長期沒有變化，薪酬管理的結構及水平都需要按照員工的績效、員工掌握的工作技能以及企業(yè)的當前狀況來進行不定期的完善和改進。但現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)在薪酬體系的構成組織方面基本都是一成不變的，只有在員工升職方面有所變化，其他同一等級的員工根本就沒有差別，這在另一方面來說不僅會降低員工的工作積極性，還會使得原本薪酬體系預計帶來的效益全無。最后，如果薪酬體系沒有與企業(yè)的實情結合實施的話很容易導致浪費企業(yè)創(chuàng)新資金，出現(xiàn)薪水危害企業(yè)運營的情況。

（三）績效考核不科學

建筑施工行業(yè)基本都缺少對員工的規(guī)范和數(shù)據(jù)化的業(yè)績考核機制，缺少持久的獎勵機制，存在的獎勵機制也相對單一，薪酬和員工的工作績效也沒有直接而緊密地結合，導致員工沒有在企業(yè)中形成競爭意識，不能及時地更新自身掌握的技能。科學的生產、工作方式可以幫助企業(yè)提高效益，這一點是沒有任何人會否定的，但在建筑施工行業(yè)中很少會有人注意到這些腦力工作者的工作給企業(yè)帶來的效益。在企業(yè)中也沒有對各個職務進行等級的區(qū)分，職位的分層也主要是根據(jù)行政權力的大小在員工心中默認形成，而不是根據(jù)能給企業(yè)帶來的效益和能力，在特殊的人才方面也并沒有更好的薪酬回報。

（四）薪酬組織機構不合理

現(xiàn)階段部分建筑施工企業(yè)還是更加看重工齡較高，資歷較深的員工，對新進的掌握新技術的員工仍然不夠重視，在薪酬模式的管理上也仍然采用落伍老舊的管理模式，導致其根本無法完成員工的能力培養(yǎng)和業(yè)績的考察。這也說明了目前部分建筑施工企業(yè)在組織結構方面仍然不夠合理，沒有得到完善，薪酬體制和建筑施工企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展戰(zhàn)略不在同一水平上。在企業(yè)對員工的激勵措施方面，大多數(shù)建筑施工企業(yè)都會采用短期的激勵方式，這種簡單的短期激勵方式從表面上看可以幫助企業(yè)加快業(yè)績增長，但從宏觀的角度上不難看出，這種簡單的短期激勵方式并不能和企業(yè)發(fā)展相結合而達到預初的目的，只能簡單地幫助企業(yè)減少工程的工期。管理方式、人才培養(yǎng)和科學技術的引進與使用等都要求企業(yè)有更成熟的薪酬管理組織體系。

四、建筑施工企業(yè)薪酬管理的對策

建筑施工企業(yè)應按照自身性質需求創(chuàng)建“以能力決定晉升、以績效決定薪酬、以態(tài)度決定去留”的業(yè)績考察體制，要有具體的數(shù)據(jù)表格記錄員工的歷來業(yè)績，并將相應的業(yè)績與薪水獎勵相掛鉤，使得員工做出的貢獻能與其得到的收益成正比，員工才能發(fā)自內心地認為自己的工作是值得的。此外，還能進一步提高員工工作素養(yǎng)，提高員工工作興趣，對企業(yè)來說影響也是十分積極向上的，能夠加快企業(yè)的發(fā)展進程。

（一）合理確定員工的薪酬等級

在企業(yè)中應根據(jù)員工在企業(yè)的相應職位和職責來確定其對應的薪酬，要結合職位說明書中的基本責任、所需完成的目標等條件和企業(yè)目前的業(yè)績現(xiàn)狀。還需通過進行崗位分類、崗位排序等方式分析出各個職業(yè)在企業(yè)職位結構中相應的位置和作用。建筑施工企業(yè)可根據(jù)以上職位結構中的位置關系給自身企業(yè)進行分檔，給對應檔次的職位給予對應的薪酬，越高級的職位上的員工所得的薪酬越高。建議分檔不超過25檔，并將分檔中的職位再細分成幾個小檔，保證在相同崗位中也有差異，不僅能夠促進員工進行技能的學習，還能保證員工的工作活力。其中的小檔一般不超過8檔，這樣的分層對員工來說不僅可以提高工作積極性，還能夠增強員工對技術學習的興趣，總體上來說對企業(yè)的發(fā)展是十分有利的。

（二）建立薪酬動態(tài)調整機制

在建立薪酬等級分檔的基礎上還需建設動態(tài)的薪酬結構，根據(jù)當前企業(yè)的效益動態(tài)給予薪酬和激勵，同時，還要結合當前市場薪酬水平的波動和當前部門的業(yè)績以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行薪酬體系的合理調控。在此基礎上，還需要按照員工職務的更變、個人能力的強化和當月的業(yè)績對薪酬進行調整。建設與業(yè)績掛鉤的獎勵激勵體系，不僅能提高員工的工作積極性，還能保證企業(yè)的活力，促進企業(yè)的良性發(fā)展，也能體現(xiàn)出員工的價值和員工的重要作用。在現(xiàn)階段還需考慮到企業(yè)的業(yè)績及其給予薪酬的資金能力彈性地設計薪酬水平，以市場水平確立支出與收入之間的關系，建立合適的薪酬計劃，給企業(yè)本身留有可以應對突發(fā)情況的資源。

（三）建立科學的績效考核體系

建筑施工企業(yè)需設立職務業(yè)績檢驗制度。只有對各個職務有相應的業(yè)績目標和提升職能的計劃，才能使得業(yè)績檢驗制度全面地在企業(yè)中開展實施，將數(shù)據(jù)記錄與實際情況相結合，做到不但重視團體業(yè)績的檢驗，還要看到個人業(yè)績考核的重要性。從檢驗的結果中可以分析出企業(yè)的發(fā)展狀況，還可以用檢驗結果給予相對發(fā)展較好的部門物質、精神獎勵，給予工作人員與檢驗結果掛鉤的薪水結算，甚至可以作為員工調整崗位、晉升職務的依據(jù)。在此基礎上還需對獎勵機制進行有效的結合，結合各種激勵體制的長處，避開一些激勵機制的短板，才能真正有效地發(fā)揮企業(yè)實施激勵機制應帶來的好處。在激勵的需求方面，不能單單注重薪酬的物質激勵，還需滿足員工內心的精神需求，對員工進行相應的精神獎勵，達到物質與精神激勵相結合，這樣才能真正地實現(xiàn)激勵模式預期帶來的效益。

（四）科學調整企業(yè)組織機構

建筑施工企業(yè)大部分都并不需要從企業(yè)整體進行改革更替機制，而是需要通過小范圍的改善來提高整體的效益，疏通之前體制的障礙。人力成本、流程效率、員工工作積極性是促進企業(yè)發(fā)展非常重要的三個點。在人力成本方面，要有效地利用人才資源，用最少的人力進行企業(yè)業(yè)務運營并且保證運營的正常和有效發(fā)展。要從薪酬管理方面下手，采用合理的手段激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)掘員工的能動性和創(chuàng)造性，展現(xiàn)出員工應有的價值。完善企業(yè)的文化建設，對員工進行企業(yè)文化的培養(yǎng)，讓員工得到精神方面的凈化，從而使員工在工作上能有更好的配合，提高企業(yè)的文化力量。

五、結束語

結合上文，建筑施工企業(yè)中薪酬機制的完善對職員的好處十分明顯，現(xiàn)階段企業(yè)只有突破現(xiàn)有薪酬制度的束縛，擺脫傳統(tǒng)薪酬觀念的思想，結合市場上現(xiàn)有的優(yōu)秀薪酬體制和企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，制定出適合目前企業(yè)發(fā)展的薪酬體制并進行不斷的完善，才能提高員工的工作效率，吸引新型人才的流入，進而才能提高企業(yè)的競爭力，保證企業(yè)的長久發(fā)展。