嚴學鋒

“實施的過程中，可能遭遇非議，包括把小問題放大。我覺得要看大勢：是不是符合企業(yè)發(fā)展的基本規(guī)律、企業(yè)治理的內(nèi)在客觀規(guī)律。不能總是空想著完美的做法，總走不出第一步。山東能走出這一步，很不容易。”

觸動利益比觸動靈魂難。國企經(jīng)理層從體制內(nèi)到契約化管理，無疑是巨大的觸動利益。2015年12月11日，山東省屬國企山東能源集團有限公司召開會議，董事長、黨委書記李位民為新聘任的經(jīng)理層頒發(fā)聘書，與總經(jīng)理、副總經(jīng)理簽訂聘用協(xié)議。山東省國資委主任張新文表示，“這標志著山東能源集團高級管理人員契約化管理工作邁出了實質(zhì)步伐，必將對企業(yè)改革發(fā)展產(chǎn)生巨大的推動作用?！?/p>

2013年十八屆三中全會《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出國有企業(yè)要“建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用”，“國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例”。2015年山東開始推行省屬國企的經(jīng)理層契約化管理，走在了全國前列。

從正廳到“一介布衣”

由于種種原因，長期以來國企高管“亦官亦商”，身份未市場化。

1999年中共十五屆四中全會的《中共中央關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》提出，對企業(yè)及企業(yè)領導人不再確定行政級別。2000年，國家經(jīng)貿(mào)委發(fā)布《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理基本規(guī)范（試行）》，規(guī)定企業(yè)不再套用黨政機關的行政級別，也不再比照黨政機關干部的行政級別確定企業(yè)經(jīng)營管理者的待遇，實行適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)經(jīng)營管理者管理辦法。然而這些重要規(guī)定沒有真正落實，在國企建立職業(yè)經(jīng)理人制度一直是雷聲大雨點小。長期以來的體制慣性，導致國企高管呈現(xiàn)出較強的路徑依賴：習慣于亦官亦商、能上不能下、能進不能出、薪酬能高不能低，而且隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，希望保留“官”身份的同時更多享受為商的好處，包括市場化的激勵機制，俗稱“兩頭都占”。

按照諾貝爾經(jīng)濟學獎得主諾斯的觀點，路徑依賴，弄得不好的話，會被鎖定在某種無效率的狀態(tài)之下。一旦進入了鎖定狀態(tài)，要脫身而出就會變得十分困難，往往需要借助外部效應。對山東而言，這個外部效應是全面深化改革背景下，山東省委省政府強力推行的國企改革。

《中共山東省委、山東省人民政府關于深化省屬國有企業(yè)改革完善國有資產(chǎn)管理體制的意見》2014年6月發(fā)布，“省屬國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例，以聘任制、任期制和經(jīng)營目標責任制為主要內(nèi)容，逐步對企業(yè)經(jīng)營管理人員實行契約化管理。嚴格任期管理和目標考核，將考核結(jié)果作為企業(yè)經(jīng)營管理人員培養(yǎng)、使用、獎懲的重要依據(jù)，建立經(jīng)營管理人員能上能下、能進能出的機制。積極培育和利用職業(yè)經(jīng)理人市場，建立職業(yè)經(jīng)理人人才庫。實施優(yōu)秀企業(yè)家培養(yǎng)工程，優(yōu)化企業(yè)家干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境，更好地發(fā)揮企業(yè)家作用。”2015年發(fā)布的《中共中央、國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》指出，“推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制。推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，明確責任、權利、義務，嚴格任期管理和目標考核。”顯然，山東走在了前列。

2015年6月，山東啟動以“市場化選聘、契約化管理”為核心的國企經(jīng)理層管理改革。山東省委組織部副部長時培偉稱，按照新規(guī)，山東省管國有資本投資運營公司經(jīng)理層人員由董事會按程序聘任，實行契約化管理，不再納入省委管理。原則上要求未滿57周歲的企業(yè)經(jīng)理層人員應選擇契約化管理；如果不選擇契約化，將退出企業(yè)經(jīng)理層。省管企業(yè)任職的經(jīng)理層人員，山東省委組織部逐一聽取了他們的選擇意見。首批27名經(jīng)理層人員中，未滿57周歲的有21人，全部選擇契約化管理。至2016年1月，契約化管理試點企業(yè)已達19戶。山東國資委主任張新文稱，“正在推進的11戶企業(yè)中涉及的51名高管人員，有47名選擇了契約化，在企業(yè)干部職工中引起較大思想沖擊，為下一步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)干部管理理念、深化企業(yè)人事制度改革打下了思想基礎?！?/p>

革了經(jīng)理層的“命”：這是巨大的利益觸動。有原先是體制內(nèi)、契約化管理的高管在受聘后表示，告別了“官本位”，實行契約化管理，有任期目標、有契約考核，責任更大、壓力更大，確有寢食難安、夜不成寐之感。魯信集團董事長汲斌昌稱，“在改建（國有資本投資運營公司）工作過程中，公司在集團本部和出資企業(yè)兩個層面加強宣講中央和我省國企改革相關精神，通過多次召開專題會議，下發(fā)相關文件，向全體員工強調(diào)本輪改革將帶來利益分配格局的深刻調(diào)整，關系到每個人的切身利益和職業(yè)發(fā)展?！毕嚅_進曾任魯信集團總經(jīng)理兩年多。改革后，他成為魯信集團契約化管理的總經(jīng)理，與董事會簽下了三年的合同。他稱，此前他相當于正廳級干部，現(xiàn)在是“一介布衣”，“以前如果做得不好，組織部門可能把我調(diào)個地方；現(xiàn)在要是不稱職，可能會被直接解聘，沒人管了”。目前普遍的做法是，契約化管理采取每年考核和任期考核結(jié)合，完成得低的時候，只發(fā)基本工資，再低到一定程度，可以免職，保留勞動關系——如果真到了這一步，當事人未必愿意留下。曾經(jīng)，某企業(yè)將子公司的一個高管免職，允許其做普通員工，對方離職了。

完全市場化的“前奏”

據(jù)山東省國企經(jīng)理層契約化管理的規(guī)定，企業(yè)總經(jīng)理人選由董事長提名，副總經(jīng)理人選由總經(jīng)理提名。董事會與經(jīng)理層人員分別簽訂契約，內(nèi)容包括聘任期限、任期目標、考核辦法、薪酬構成、解聘條件以及契約雙方的權利義務。山東省副省長王書堅認為，在合同授權下，經(jīng)理層可以充分發(fā)揮自主性，對自身具體經(jīng)營行為進行決策，并根據(jù)市場動態(tài)進行調(diào)整，也有助于培養(yǎng)更具備企業(yè)家精神的國企經(jīng)營者。

如前文所述，山東省委組織部管理領導班子的11戶契約化管理企業(yè)，總經(jīng)理都不進董事會。設常委會的，符合條件的總經(jīng)理可以擔任黨委委員。不設常委會的，總經(jīng)理不進黨委會。而山東省國資委管理的企業(yè)中，符合條件的總經(jīng)理可以進入董事會或黨委會，但二選一，且仍然是契約化管理干部；此外，同時擔任了副總經(jīng)理的董事會秘書不再進入董事會或黨委會，作為契約化人員進行管理。

這一安排形成了“雙軌制”，以主流模式的7人董事會為例，執(zhí)行董事3人為組織部門任命的干部，經(jīng)理層完全契約化管理。其中，董事長兼黨委書記這個重要角色是體制內(nèi)身份。山東省國有資產(chǎn)投資控股有限公司董事長、黨委書記李廣慶對《董事會》表示，“董事長兼黨委書記是體制內(nèi)身份，可以更多體現(xiàn)出資人的利益。如果董事長也契約化管理了，就是內(nèi)部人了，個人利益和出資人利益會有沖突。國企，如果沒有人比較純粹地代表國家去行使權利，很可能出問題?！苯?jīng)理層契約化管理進而徹底市場化、董事長等數(shù)人保留體制內(nèi)身份，可能是目前情況下，比較穩(wěn)妥、務實的推進改革的做法。相比之下，將企業(yè)所有人員身份均一步到位市場化的觀點，在目前可能屬于理想化。

實踐中，山東省屬國企經(jīng)理層大都是現(xiàn)職的企業(yè)經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)任而來，可謂比較穩(wěn)妥、操作性更強，符合“暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道”。但某種意義上，他們并不是真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人，離“市場化選聘、契約化管理”的實質(zhì)要求也有差距。對此，山東國資委的一個官員表示，契約化管理是完全市場化的前奏，由契約化走向市場化。

而關于職業(yè)經(jīng)理人，山東省長郭樹清稱，“對于職業(yè)經(jīng)理人，內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進缺一不可，但內(nèi)部培養(yǎng)尤其重要。因為每個企業(yè)都有自己各具特色、積極進取的企業(yè)文化，這是由很多歷史性的因素形成的，也體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展規(guī)律。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。我們不要輕易破壞企業(yè)文化，一般沒有必要對一個企業(yè)的管理人員實行大輪換。”

值得一提的是，新興際華集團2015年在央企中率先實行了董事會選聘總經(jīng)理，出任總經(jīng)理的楊彬已任副總經(jīng)理超過10年。

“痛苦”走出這一步

《中共山東省委、山東省人民政府關于深化省屬國有企業(yè)改革完善國有資產(chǎn)管理體制的意見》提出，“區(qū)分市場化選聘和組織選任人員的薪酬標準，合理確定并嚴格規(guī)范組織選任企業(yè)領導人員的薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費?！逼跫s化管理之后，薪酬制度如何合理化，備受關注。

“可以拿跟同業(yè)水平相符合的薪酬。”中泰證券董事長李瑋稱，以前中泰證券雖然也給經(jīng)理層下達經(jīng)營指標，但只是與經(jīng)理層集體簽訂合同，約束力較小，現(xiàn)在合同直接簽到個人身上，權責更為明晰，而且這一機制也破除了同業(yè)競爭中的薪酬制約。“證券行業(yè)最寶貴的是高端人才。在市場化機制之下，我們可以拿跟同業(yè)水平相符合的薪酬引進和留住人才”。

然而實踐中，制定合理的薪酬制度并非能一蹴而就，需要董事會和經(jīng)理層磨合，或者說合理博弈。一方面，董事會普遍缺乏這方面的經(jīng)驗、能力。另一方面，改革初期，一些轉(zhuǎn)為契約化管理的高管對薪酬的期望比較高，這時可能出現(xiàn)矛盾。山東國資委的一個官員稱，“原來董事長、總經(jīng)理的薪酬一樣?，F(xiàn)在總經(jīng)理是體制外了，對薪酬會有很高的期望值。董事長會說，我們以前薪酬都一樣，你就是轉(zhuǎn)了個身份，就值這么多錢了？我干得比你多，責任比你大。董事會和經(jīng)理層，是典型的契約關系。我認為，要讓他們先磨合。他們做得差不多的時候，國資委、社保再開個座談會，平衡平衡、協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)就行了。”

作為董事長，長期任職國企高層的李廣慶稱，“要想干好國有資本投資運營公司的董事長，還真的要有使命感、責任感、事業(yè)心。否則，你如果想掙錢、認為自己能掙錢，可以出去干?！贝饲暗?013年，山東省屬國企山東黃金集團董事長王建華離職，到總部福建的紫金礦業(yè)（601899）任總裁，2014年的年薪406萬元，遠高于在體制內(nèi)時。

“人的問題是企業(yè)根本的問題。把人的問題解決好了，所有問題都不是問題了。契約化管理剛開始的時候，有些當事人覺得面子上不好看?，F(xiàn)在，經(jīng)理層大家都契約化了，就適應了。一旦形成趨勢，就會好一些。這次改革，大家心理上有痛苦。實施的過程中，可能遭遇非議，包括把小問題放大。我覺得要看大勢：是不是符合企業(yè)發(fā)展的基本規(guī)律、企業(yè)治理的內(nèi)在客觀規(guī)律?！崩顝V慶說，“不能總是空想著完美的做法，總走不出第一步。山東能走出這一步，很不容易。”山東省委組織部副部長時培偉認為，市場化選聘、契約化管理已經(jīng)在山東省管企業(yè)經(jīng)營管理班子層面實現(xiàn)了“能進能出、能上能下、收入能高能低”，有助于打破國有企業(yè)的封閉和固化，為國企帶來活水，激勵國企管理人員干事創(chuàng)業(yè)。