摘要：隨著信息化社會(huì)的快速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)人力資源管理管理尚未成熟就趕上了經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)全球化的大浪潮，既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。我國(guó)企業(yè)人力資源管理起步較晚，管理實(shí)踐與美、歐等發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還有待提高和完善。本文對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)用與水平存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，以期為今后“十三五”我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期人力資源管理研究和具體實(shí)踐提供借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型；企業(yè)，管理創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-864X（2016）03-0000-01

一、研究背景

我國(guó)企業(yè)人力資源管理起步較晚，管理實(shí)踐處于一個(gè)曲折的發(fā)展變化過(guò)程當(dāng)中，并將長(zhǎng)期處于這個(gè)曲折的發(fā)展變化過(guò)程中?；仡櫸覈?guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的歷史，我們不難看出這其中存在的問(wèn)題。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，體制的缺陷導(dǎo)致人與人之間缺少競(jìng)爭(zhēng)，缺少動(dòng)力。“大鍋飯”，“鐵飯碗”使人們?nèi)鄙倭怂伎嫉哪芰ΓB(yǎng)成了被動(dòng)、懶惰的習(xí)慣[1]。只有解決好上述問(wèn)題，才能在全球化大背景下，增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)力，做到物盡其用、人盡其才，做到人才強(qiáng)國(guó)。

本文在時(shí)代大背景下，結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期本土企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，針對(duì)中國(guó)本土企業(yè)人力資源管理應(yīng)用與水平提高進(jìn)行探討，以期為我國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期人力資源管理理論研究和具體實(shí)踐提供借鑒。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理概述

在我國(guó)資源總量豐富，人均資源占有量在世界范圍內(nèi)并不占優(yōu)勢(shì)的情況下，人力資源合理優(yōu)化與配置才是我們競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，才是我們實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的唯一途徑。因此，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念，掌握科學(xué)管理方法，提高管理水平，創(chuàng)建有中國(guó)特色的人力資源管理體系需要所有人的努力。我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出“以“人”為核心、人員流動(dòng)性明顯加強(qiáng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)不斷完善”的特點(diǎn)，與此同時(shí)也存在著諸多問(wèn)題，具體分析如下：

（一）人力資源管理模式陳舊

目前我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理仍然走不出傳統(tǒng)人事管理的影響，仍然延續(xù)傳統(tǒng)人事管理對(duì)人才的事務(wù)性管理，并沒有建立全面、系統(tǒng)的人力資源管理體系。具體表現(xiàn)在：（1）缺少對(duì)人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃目標(biāo)。（2）家族式人力資源管理模式仍普遍存在。（3）人力資源管理程序缺乏系統(tǒng)性和法制性[4]。

（二）企業(yè)人力資源管理投入不足

我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理的投入相對(duì)于其他管理部門而言較少，體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是戰(zhàn)略與管理方面的不重視；二是人員配備不到位與資金投入不足。大多數(shù)企業(yè)沒有把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上去加以重視。很多企業(yè)的人力資源管理人員不具備專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)與從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。

（三）人力資源管理部門職能過(guò)于簡(jiǎn)化

在我國(guó)，很多企業(yè)把人力資源管理部門定位于低職能的從屬部門。很多企業(yè)人力資源管理部門的工作職責(zé)仍然停留在簡(jiǎn)單的考勤管理，檔案與合同管理，這些事務(wù)性工作仍然延續(xù)著傳統(tǒng)人力資源管理工作的內(nèi)容。另外，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理部門仍然是企業(yè)中職位最低的一個(gè)輔助性部門，不能從戰(zhàn)略高度去統(tǒng)籌整個(gè)企業(yè)的人力資源狀況，不能及時(shí)有效地分析與掌握企業(yè)對(duì)人才的戰(zhàn)略性需求。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，科技的快速變革，對(duì)專業(yè)人才質(zhì)量的要求將會(huì)越來(lái)越高，對(duì)復(fù)合型人才的需求將會(huì)越來(lái)越多，人力資源管理也必將呈現(xiàn)出多元化趨勢(shì)。我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)積極吸取發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理理念和經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本土企業(yè)自身實(shí)際，發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)中的更大作用。結(jié)合“十三五”國(guó)家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要機(jī)遇期，筆者認(rèn)為將來(lái)我國(guó)企業(yè)人力資源管應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、提高的主要有以下幾個(gè)方面：

（一）加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)并提高管理能力

企業(yè)的全球化經(jīng)營(yíng)使人們認(rèn)識(shí)到人力資源管理已經(jīng)不單純是行使支持職能，而是越來(lái)越多地承擔(dān)戰(zhàn)略重要性。企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)必須加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略意識(shí)，必須構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源組織體系，形成戰(zhàn)略性的人力資源決策機(jī)制與程序?？芍盅芯烤哂胁僮餍缘娜肆Y源規(guī)劃，提升人力資源部門在戰(zhàn)略方案制定方面的能力，加強(qiáng)人才招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等多個(gè)具體領(lǐng)域的管理能力。

（二）關(guān)注知識(shí)型員工，建立新型員工關(guān)系

與傳統(tǒng)員工關(guān)系相比，未來(lái)員工關(guān)系管理的內(nèi)容更加豐富，手段更加科學(xué)，成效更加顯著。從企業(yè)發(fā)展來(lái)講，企業(yè)將為有能力的員工提供更廣闊的發(fā)展平臺(tái)，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理，為員工量身定做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與晉升標(biāo)準(zhǔn)；從員工自身來(lái)講，以主人翁的身份參加企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理將提升自身工作的積極性與主動(dòng)性，獲得價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感。此時(shí)的員工關(guān)系將是一種合作關(guān)系的管理，將是統(tǒng)一戰(zhàn)線的管理，將是企業(yè)戰(zhàn)略共贏的管理。

（三）利用信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)虛擬化管理

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代給我們的工作與生活帶來(lái)了天翻地覆的變化，足不出戶知曉天下事，足不出戶解決衣食住行。傳統(tǒng)的工作方式是時(shí)間、地點(diǎn)、人物三合一，而現(xiàn)代工作方式是遠(yuǎn)隔千里、穿越時(shí)空仍然可以面對(duì)面的溝通交流，例如電話會(huì)議、視頻會(huì)議、網(wǎng)上交易等等。那么，對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，虛擬化管理也是一種發(fā)展趨勢(shì)[2]。例如，招聘流程的虛擬化與簡(jiǎn)約化，薪酬、福利、績(jī)效管理的虛擬化與科學(xué)化，工作方式的虛擬化兼顧效率，效果評(píng)價(jià)的虛擬化與數(shù)據(jù)化等等。

總之，改革開放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)所取得的成就舉世矚目。原因就在于，改革帶來(lái)了制度的創(chuàng)新，改革帶來(lái)了激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，改革也帶來(lái)了勞動(dòng)力要素的解放，勞動(dòng)力的解放促進(jìn)了各行各業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的生存與發(fā)展需要人才的一系列行為支撐，人才的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值需要企業(yè)提供廣闊的平臺(tái)，此時(shí)，如何運(yùn)用人力資源管理的手段來(lái)約束與激勵(lì)人的行為，尊重人的價(jià)值，合理配置人力資源是人力資源管理要解決的關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙曙明.中、美、歐企業(yè)人力資源管理差異與中國(guó)本土企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究[J] .管理學(xué)報(bào)，2012.9（3）：380-387.

[2] 魏斌.我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題探究[D].吉林大學(xué)，2015.

[3] 趙曙明.人力資源管理理論研究新進(jìn)展評(píng)析與未來(lái)展望[J] .外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2011.33（1）：1-10.

[4] 劉玉嬌，孟飛.當(dāng)今經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新問(wèn)題[J].企業(yè)研究 ，2013（8）.

作者簡(jiǎn)介：聶文文，女，漢，河南洛陽(yáng)人，本科，單位：山東大學(xué)，研究方向：人力資源管理。