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        事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀分析與改進(jìn)建議

        2016-05-14 03:41:13李麗
        財(cái)會學(xué)習(xí) 2016年7期
        關(guān)鍵詞:改進(jìn)建議績效管理現(xiàn)狀分析

        李麗

        摘要:伴隨著2014年《事業(yè)單位人員管理?xiàng)l例》的頒布并開始實(shí)施,在事業(yè)單位的人力資源管理部門中,績效管理對于事業(yè)單位的作用顯得越來越重要了,但是任何事物都是具有相對性,績效管理也是如此,在與之一些企業(yè)通過績效管理取得較好成績的相比之下,績效管理的效益在事業(yè)單位中顯得不怎么突出,而且還實(shí)施管理的過程中尚存在著不足之處,因此本文就對事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,并在此基礎(chǔ)之上提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。

        關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績效管理;現(xiàn)狀分析;改進(jìn)建議

        無論是對企業(yè)還是事業(yè)單位來說,績效管理在其健康長久的發(fā)展屬于必不可少的一環(huán),能夠?yàn)槠湓趦?nèi)部的各個階層中選拔出優(yōu)秀人才,不僅如此還能在一定程度上提升內(nèi)部職員的工作熱情以及積極性,并在此基礎(chǔ)之上激發(fā)出職員所潛藏的潛能,最后促進(jìn)單位的工作效率的提高以及有利于各個方面業(yè)務(wù)工作順利進(jìn)行和完美的完成,但是在最近幾年,隨著績效管理不斷深入各個事業(yè)單位當(dāng)中,并且經(jīng)過長時期的發(fā)展、改革以及創(chuàng)新,許多事業(yè)單位已經(jīng)在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系,然而從整體的角度來看,事業(yè)單位的績效管理現(xiàn)如今的情況表現(xiàn)的不是很好,依舊存在著一些缺陷。

        一、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)如今的情況簡析

        (一)沒有設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的績效考核方案

        目前,大多數(shù)事業(yè)單位還是采用得分、評語法,這種方法存在許多的缺陷,比如:考核的過程就像走流水線一般,簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學(xué)性,不僅考核的方式存在問題,其他方面也同樣存在缺陷,主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn):第一,考核的人員專業(yè)素質(zhì)性不高,對于考核的理論性知識掌握的不夠,也不全面,而且考核人員所擁有的考核經(jīng)驗(yàn)不夠豐富,往往在考核的時候,他們僅僅只關(guān)注被考核人員的某個方面,然后根據(jù)這個方面對整體進(jìn)行打分,評價。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規(guī)則,而且主觀隨意性大,易對考核的結(jié)果產(chǎn)生影響;第二,關(guān)于考核的內(nèi)容的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)也是不科學(xué),考核內(nèi)容的制定應(yīng)該是以階層不同,部門不同以及各員工所負(fù)擔(dān)的不同責(zé)任為基礎(chǔ),而不是應(yīng)當(dāng)對單位的所有人員都是一樣的考核內(nèi)容;第三,考核次數(shù)也是不合理,一般的事業(yè)單位的考核次數(shù)只有一次,就是進(jìn)行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄,只是依靠年終考核作為獎懲的依據(jù),這樣的方式不是合理的;第四,在進(jìn)行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通,由于在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候,一般只是通過上級領(lǐng)導(dǎo)部門利用他們自己本身所擁有的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行制定標(biāo)準(zhǔn),而且在制定標(biāo)準(zhǔn)的過程中,被考核人員沒有能夠參與進(jìn)來,對于考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時的解決,導(dǎo)致在考核的過程中,雙方?jīng)]有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時候,對于被考核者本身存在的問題也沒有進(jìn)行提出,這樣的結(jié)果便是,這種考核方式只是虛有其表,并沒有獲得實(shí)際的效果。

        (二)對績效管理關(guān)注度較少以及對其的理解有偏差

        大多數(shù)的事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)的主要關(guān)注點(diǎn)在于如何將開展業(yè)務(wù)工作,以及將業(yè)務(wù)工作做到完美,往往忽視了績效管理對事業(yè)單位的重要性,一般習(xí)慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核,而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格,這樣的行為已經(jīng)嚴(yán)重的對于考核質(zhì)量產(chǎn)生了影響,更不用提通過考核去達(dá)到什么目的,不僅上層的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的關(guān)注度較少,而且下層的員工也是一樣,他們認(rèn)為績效考核是和自己工資,獎金以及評職稱相掛鉤,對于績效管理則和自己沒有什么關(guān)聯(lián),自然而言對績效管理的關(guān)注少了,更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解,其實(shí)績效管理主要是以績效計(jì)劃,績效實(shí)施,績效考核以及績效反饋等幾部分組成,這幾大部份都是相輔相成,互相聯(lián)系,不能獨(dú)自分割,因此在很多的事業(yè)單位中對績效管理沒有一個整體認(rèn)識,只是將績效考核從整體中分離出來,所以沒有將績效管理的作用最大化的發(fā)揮。

        (三)對績效管理的結(jié)果沒有得到充分運(yùn)用

        績效管理的重要的環(huán)節(jié)之一就是績效結(jié)果的反饋,這種的結(jié)果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結(jié)果進(jìn)行交流溝通,在交流和溝通中使被考核者認(rèn)識到自身的不足,從而進(jìn)行改進(jìn),最后促進(jìn)工作效率的提高以及單位可持續(xù)的發(fā)展,然而,在進(jìn)行事業(yè)單位的績效管理的過程中,這個重要環(huán)節(jié)往往處于被忽略的狀態(tài),而僅僅只是在年底的時候?qū)⑦@個結(jié)果作為對員工的獎金發(fā)放以及升職的參考數(shù)據(jù),這樣不僅不能使員工認(rèn)識到自身的缺點(diǎn),也不利于對績效的改善。

        二、對于建立健全績效管理體制提出改進(jìn)建議

        對于績效管理體制現(xiàn)存的各方面的問題和事業(yè)單位不同于普通企業(yè)的特殊性,提出以下幾點(diǎn)的改進(jìn)建議:

        (一)全面的建立和完善績效管理體系

        設(shè)計(jì)出一個合理科學(xué)又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環(huán)節(jié)之一,并對其起到關(guān)鍵性的建設(shè)作用,首先,考核的次數(shù)不應(yīng)該只有年終考核這一次,而是應(yīng)當(dāng)全面充分的考慮員工的平時表現(xiàn)以及注重和相關(guān)的被考核者之間的交流溝通,并將職員在日常生活過程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行分門別類的記錄完整,作為考核評價的重要依據(jù)之一,這樣才能使得設(shè)計(jì)考核方案的具有可信性和科學(xué)性。其次在制定考核內(nèi)容時要根據(jù)適當(dāng)?shù)脑瓌t,要根據(jù)實(shí)際的情況,對于不同階層,不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內(nèi)容,不僅如此也要根據(jù)考核內(nèi)容的不同,制定對其不同的考核標(biāo)準(zhǔn),在以往的時候,只是簡單的使用不合格,合格,良好以及優(yōu)秀等單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行劃分,導(dǎo)致的結(jié)果便是無法有效精算出各個被考核者之間的差距,因此在一方面既要不斷的擴(kuò)大績效考核結(jié)果的差距,又要在另一方面根據(jù)不同階層,不同職位以及不同部門將不同的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施在各個地方去,而且還需要根據(jù)每個部門的特點(diǎn),來創(chuàng)造出新穎的考核標(biāo)準(zhǔn),目的是出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者的職務(wù)不符的結(jié)果。

        (二)加強(qiáng)對管理雙方的培訓(xùn)工作

        在事業(yè)單位中,既要加強(qiáng)對績效管理者的專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn),也需要對其理論知識的教育,所以要注重對國外或者國際性大公司先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和績效管理體系的學(xué)習(xí),并在此基礎(chǔ)之上,將單位里的各個階層,部門的特色和實(shí)際情況進(jìn)行相結(jié)合,設(shè)計(jì)出一套新穎的管理體系,由此提高在進(jìn)行績效工作方面的效率,不僅如此,還需要加強(qiáng)針對被考核人員的培訓(xùn)和教育,將他們對績效管理理解的偏差性進(jìn)行糾正,使之能夠正確的認(rèn)識到績效管理不僅是和他們的獎金,升職有關(guān)聯(lián),而且對單位的發(fā)展也是能起到存進(jìn)作用,在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。

        (三)需要對績效管理有足夠的關(guān)注

        事業(yè)單位的發(fā)展是離不開績效管理,在進(jìn)行有效率的績效管理的過程當(dāng)中,可以使考核者及時發(fā)現(xiàn)單位員工在日常的生活過程的不足,以便于針對這些不足之處做出相應(yīng)的解決方案,使得員工能夠認(rèn)識到自身不足,并在工作過程中加以改進(jìn)和彌補(bǔ),最后不斷提高自己的工作能力,為促進(jìn)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量,而且績效管理也同樣對事業(yè)單位發(fā)展起到良好的作用,可以使事業(yè)單位樹立正面的形象,提高自身對大眾的信譽(yù)度,進(jìn)而使上層領(lǐng)導(dǎo)意識到自己關(guān)注點(diǎn)不應(yīng)該只是放在工作業(yè)績上面,也要對績效管理有足夠的關(guān)注,并且不斷建立和完善績效管理體系。

        (四)對績效反饋結(jié)果進(jìn)行合理的運(yùn)用

        一般來講,很少對于績效反饋的結(jié)果進(jìn)行關(guān)注,不僅如此,還由于績效反饋的結(jié)果是存在的差距,這樣是達(dá)不到預(yù)期的績效考核的目的,但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后,就需要對績效反饋的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的使用,不僅要將考核結(jié)果和發(fā)放的獎金的數(shù)值相掛鉤,而且還需要設(shè)計(jì)出一套更為完善獎懲措施的方案,對于一些沒有符合考核標(biāo)準(zhǔn)的最低要求的員工,進(jìn)行減少或者不發(fā)放獎金,甚至對其進(jìn)行降職處分,相對來講,對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,進(jìn)行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。

        三、結(jié)論

        各個事業(yè)單位要立足于自身的實(shí)際情況,來對績效管體系進(jìn)行不斷完善,而且對于管理過程中所出現(xiàn)的問題,要及時準(zhǔn)確的加以解決,最后通過不斷地學(xué)習(xí)以及借鑒其他單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)之后,創(chuàng)新出屬于自己的一條績效管理道路,使之效用發(fā)揮到最高程度,體現(xiàn)出績效管理應(yīng)有的價值。

        參考文獻(xiàn):

        [1]王國學(xué).淺談事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀及其對策[J].管理觀察,2013(08):8-9.

        [2]柴文娟,潘建,李軍.事業(yè)單位績效管理探討[J].現(xiàn)代商業(yè),2014,26(16): 80-81.

        (作者單位:深圳市寶安區(qū)寶安小學(xué))

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