原艷

摘要：最近幾年，我國(guó)的公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)得到了很大的改善，但是在改善的同時(shí)，醫(yī)院還面臨著一些全新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。大型醫(yī)院是國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生資源的重要組成部分，其不僅要為人民提供一些比較高效的醫(yī)療產(chǎn)品，還要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中進(jìn)行體制改革來適應(yīng)國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生的發(fā)展。人才是第一生產(chǎn)力，大型醫(yī)院的人力資源管理是公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中十分重要的工作，只有建立一個(gè)高效的人力資源管理制度才能夠從根本上提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：大型醫(yī)院 人力資源管理 問題分析 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）07-243-02

一、前言

當(dāng)今社會(huì)我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)獲得了很大的發(fā)展，雖然這個(gè)發(fā)展使人們的生活水平得到了很大的改善，但是也在很大程度上使醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)得到了提高。在這種情況下，如果大型醫(yī)院想要得到長(zhǎng)久健康的發(fā)展，相關(guān)的工作人員就應(yīng)該積極地針對(duì)醫(yī)院中的各種資源進(jìn)行整合，而在醫(yī)院的各種資源之中，人力資源是最主要的，因此相關(guān)的工作人員對(duì)其進(jìn)行管理的時(shí)候必須引起足夠的重視，對(duì)其存在的問題進(jìn)行具體的分析，并找出相應(yīng)的解決策略。

二、對(duì)大型醫(yī)院人力資源管理過程中存在問題的分析

（一）大型醫(yī)院中存在的人力資源管理制度不適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展

大型醫(yī)院人力資源管理過程中存在的一個(gè)最嚴(yán)重的問題就是管理制度十分落后，不符合當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展，之所以會(huì)出現(xiàn)這個(gè)問題，最主要的原因就是相關(guān)的工作人員沒有意識(shí)到醫(yī)院人力資源管理的重要性，并且對(duì)醫(yī)院進(jìn)行管理的時(shí)候沒有樹立一個(gè)正確的觀念，在醫(yī)院中“人力資源是第一資源”，但是很多的管理人員并沒有意識(shí)到這一問題，對(duì)其進(jìn)行管理的時(shí)候，經(jīng)常存在管理職能過于單一的狀況，并且在這些大型醫(yī)院的內(nèi)部沒有一個(gè)比較科學(xué)規(guī)范的人力資源管理機(jī)制，管理人員對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候行政部門對(duì)其進(jìn)行過多干預(yù)，醫(yī)院人力資源市場(chǎng)機(jī)制不完善的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

（二）醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)比較薄弱，并且服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)

與一些小型的醫(yī)院相比，大型醫(yī)院在人、財(cái)、物等很多方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)的領(lǐng)先于小型醫(yī)院，因此這些大型醫(yī)院中的相關(guān)工作人員沒有足夠的危機(jī)意識(shí)，必須具備的服務(wù)意識(shí)與小型醫(yī)院相比也不是很強(qiáng)，在大型醫(yī)院中工作的人員以一個(gè)抱著鐵飯碗的心態(tài)進(jìn)行工作，這種工作的心態(tài)就會(huì)直接導(dǎo)致工作人員對(duì)患者的服務(wù)態(tài)度與外資、民營(yíng)醫(yī)院相比具有比較大的差距。另外，在最近的幾年里，我國(guó)大力地實(shí)行全民醫(yī)保的政策，這個(gè)政策的實(shí)施使大型醫(yī)院中收費(fèi)比較低的優(yōu)勢(shì)不再存在，因此大型醫(yī)院中醫(yī)患流失嚴(yán)重已經(jīng)成為了一個(gè)十分普遍的現(xiàn)象。

（三）大型醫(yī)院進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職稱晉升過程中缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

一般情況下，在大型醫(yī)院中進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)價(jià)的時(shí)候過于模式化，這種模式化的職稱評(píng)定方式在很大程度上導(dǎo)致相關(guān)工作人員的工作態(tài)度以及其實(shí)際的工作能力得不到真正的體現(xiàn)。除此之外，這種情況很容易造成在大型醫(yī)院當(dāng)中，同一個(gè)職稱級(jí)別的工作人員具有的工作水平差距比較大，使醫(yī)院中的職稱出現(xiàn)了貶值的現(xiàn)象。還有就是在大型醫(yī)院當(dāng)中，職稱與工資有著十分密切的聯(lián)系，一旦有人評(píng)上了某種職稱，那么就能上不能下，這種制度具有的專業(yè)技術(shù)崗位考核制度是十分不健全的，并且考核的方法以及考核的程序也不是十分的科學(xué)，因此缺乏足夠的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性以及主觀能動(dòng)性造成了很大的影響，對(duì)工作人員潛能的開發(fā)也造成一定的阻礙。

（四）對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的時(shí)候出現(xiàn)比較多的問題，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重

大型醫(yī)院對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的時(shí)候存在很多的誤區(qū)，下面筆者將對(duì)大型醫(yī)院對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的時(shí)候出現(xiàn)的問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的闡述。首先，相關(guān)的工作人員對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的時(shí)候重視引進(jìn)人才，但是對(duì)醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)有的人才十分的輕視，并且對(duì)醫(yī)院內(nèi)部后備人才的培養(yǎng)也不是十分的重視，使醫(yī)院內(nèi)部工作人員的積極性受到很大的打擊，進(jìn)而造成人才流失的現(xiàn)象，使醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力受到很大的削弱。另外，大型醫(yī)院對(duì)人才進(jìn)行管理的時(shí)候過于重視對(duì)優(yōu)秀人才的確立，但是卻不懂得使用合理的方式對(duì)其進(jìn)行管理，導(dǎo)致大型醫(yī)院中盡管具有很多優(yōu)秀的人才，但是不能發(fā)揮出真正的作用。除此之外，大型醫(yī)院的相關(guān)工作人員重視個(gè)人、輕視團(tuán)隊(duì)。但是實(shí)際上大型醫(yī)院在運(yùn)轉(zhuǎn)的時(shí)候考驗(yàn)的更多的是團(tuán)隊(duì)之間的合作能力，因此這種現(xiàn)象會(huì)在很大程度上限制工作人員的發(fā)展。還有就是大型醫(yī)院過于重視人才的引進(jìn)，但是在很大程度上忽略了人才的使用，使人才的價(jià)值與潛能得不到充分的開發(fā)，醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力自然得不到有效的提高。

三、解決大型醫(yī)院人力資源管理問題的主要對(duì)策

（一）樹立一個(gè)與當(dāng)今時(shí)代發(fā)展相吻合的人力資源管理理念

從上面的論述中我們就能夠知道，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展，要想使大型醫(yī)院中工作人員的主觀能動(dòng)性、歸屬感、成就感以及自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需求得到充分的體現(xiàn)，相關(guān)的工作人員就應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理的理念，使用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞綄?duì)其進(jìn)行管理，并且在管理的過程中建立一個(gè)符合當(dāng)今社會(huì)需求的有創(chuàng)新性的人力資源管理體系。當(dāng)今社會(huì)中，工作人員對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過程中強(qiáng)調(diào)更多的是以人為中心，尊重人格，只有這樣，個(gè)人的潛能以及創(chuàng)造性才能夠得到充分的發(fā)揮，其自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需求也能夠得到充分的滿足。除此之外，相關(guān)的工作人員對(duì)人才進(jìn)行管理的時(shí)候還應(yīng)該注重對(duì)人才的開發(fā)，通過對(duì)其進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)以及定期的進(jìn)修，建立一個(gè)符合醫(yī)院發(fā)展，滿足社會(huì)需求的人力資源管理體制，只有這樣才能使大型醫(yī)院中工作人員得到最適合的知識(shí)、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)，使其更好地為患者進(jìn)行服務(wù)。

（二）建立一個(gè)相對(duì)比較完善的人才培養(yǎng)教育機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)

一般情況下，大型醫(yī)院是知識(shí)以及技術(shù)比較密集的地方，因此大型醫(yī)院要想獲得良好的發(fā)展，就應(yīng)該建立一個(gè)相對(duì)來說比較完善的人才培養(yǎng)教育機(jī)制。綜合這個(gè)內(nèi)容，相關(guān)的工作人員進(jìn)行人才引進(jìn)的時(shí)候就應(yīng)該將引進(jìn)人才的工作進(jìn)行制度化管理，同時(shí)還應(yīng)該制定一個(gè)比較規(guī)范的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，另外專家委員會(huì)進(jìn)行人才評(píng)價(jià)的時(shí)候要建立一個(gè)監(jiān)控系統(tǒng)，進(jìn)而使引進(jìn)人才的質(zhì)量得到充分的保證。另外，大型醫(yī)院的相關(guān)工作人員還應(yīng)該營(yíng)造一個(gè)對(duì)引進(jìn)人才比較有利的環(huán)境，并且為人才創(chuàng)造足夠的條件，同時(shí)還應(yīng)該制定相應(yīng)的政策對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，最重要的是要充分的尊重人才，使其能夠在工作的過程中獲得足夠的滿足感以及成就感，使其能夠更好的為醫(yī)院服務(wù)、為患者服務(wù)。對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的時(shí)候相關(guān)的工作人員應(yīng)該制定一個(gè)全面的人才培養(yǎng)規(guī)劃，在制定規(guī)劃的時(shí)候需要注意既要包括長(zhǎng)期的規(guī)劃，也要包括短期的規(guī)劃，同時(shí)還應(yīng)該完善人才培養(yǎng)的考核體系，使人才考核的內(nèi)容更加地規(guī)范。

（三）建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，全面提高醫(yī)院的管理水平

對(duì)于大型醫(yī)院來說，其要想獲得長(zhǎng)久健康的發(fā)展，最重要的就是對(duì)人力資源管理，但是當(dāng)前社會(huì)中，大型醫(yī)院存在的一個(gè)十分普遍的現(xiàn)象就是人才十分的匱乏，要想從根本上解決這個(gè)問題，相關(guān)的工作人員就應(yīng)該建立一個(gè)科學(xué)有效的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，員工的自我價(jià)值以及能力通過這個(gè)機(jī)制就能夠得到有效的提高，從而使員工的工作積極性得到充分的發(fā)揮。一般情況下，在大型醫(yī)院中使用最多的就是崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法，醫(yī)院的管理人員面向社會(huì)吸納優(yōu)秀的工作人員對(duì)職位進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而使員工的工作積極性得到充分地調(diào)動(dòng)，也能夠在很大程度上促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，使醫(yī)院具有更多的生機(jī)與活力。

（四）對(duì)大型醫(yī)院的人事制度進(jìn)行改革

在當(dāng)前的大型醫(yī)院中人事制度存在很大的弊端，要想使大型醫(yī)院得到長(zhǎng)久的發(fā)展，相關(guān)的工作人員就應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行改革，通過對(duì)其進(jìn)行改革應(yīng)該要做到工作人員能進(jìn)能退，工作崗位能升能降，工作收入能增能減等。只有這樣員工的工作積極性才能夠被充分的調(diào)動(dòng)起來，如果相關(guān)的工作人員要想使自己的收入得到保證，就需要不斷地完善自己，對(duì)能力的提升起到了很大的促進(jìn)作用，醫(yī)院的相關(guān)工作人員也具有更多的責(zé)任感以及危機(jī)意識(shí)，大型醫(yī)院的人事管理就會(huì)更加具有科學(xué)化以及規(guī)范化。

四、結(jié)束語

從上面的論述中我們就能夠知道，隨著我國(guó)的醫(yī)療體制不斷地改革，我國(guó)的大型醫(yī)院在人力資源管理過程中出現(xiàn)了很多的問題，但是人力資源是醫(yī)院所有資源中最重要的一個(gè)部分。因此相關(guān)的工作人員必須要對(duì)其引起足夠的重視。為了能夠使醫(yī)院中的人才得到有效的利用，醫(yī)院中的管理人員就應(yīng)該建立一個(gè)完善的人力資源管理制度，并且對(duì)醫(yī)院中員工的薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，避免醫(yī)院的成本造成不必要的浪費(fèi)，進(jìn)而使醫(yī)院獲得長(zhǎng)久健康的發(fā)展。