賴(lài)雪冰　徐秀峰

摘要：人力資源管理是企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)，因此在新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下，供電企業(yè)應(yīng)跟隨時(shí)代腳步，創(chuàng)新人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展，適應(yīng)新時(shí)期的市場(chǎng)需求。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新 問(wèn)題分析

中圖分類(lèi)號(hào)：17240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）07-236-02

近段時(shí)期在國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下行壓力日益增大、國(guó)企嚴(yán)控員工隊(duì)伍無(wú)序膨脹實(shí)行進(jìn)人“零增長(zhǎng)”、電力體制改革進(jìn)入攻堅(jiān)階段的大背景下，以資金技術(shù)密集型為主的供電企業(yè)中，人力資本的作用開(kāi)始逐漸顯現(xiàn)，加快供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的要求日益突出。如何走出供電企業(yè)在傳統(tǒng)人力資源管理模式下存在的諸多誤區(qū)，在人力資源配置管理職能和開(kāi)發(fā)利用方面有所創(chuàng)新有所突破，已成為決定供電企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵。

一、供電企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析

（一）人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出

近幾年，供電企業(yè)為了提升整體員工的素質(zhì)，加大了高校人才的引進(jìn)力度。新進(jìn)大學(xué)生雖然理論知識(shí)好、可塑性強(qiáng)、朝氣蓬勃，對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，但是也存在一些新的問(wèn)題。比如年齡小而導(dǎo)致的心理不成熟、經(jīng)驗(yàn)不夠、應(yīng)變能力也欠缺。大學(xué)時(shí)代接受的理論知識(shí)不能及時(shí)轉(zhuǎn)為現(xiàn)實(shí)應(yīng)用等。

（二）人力資源損耗過(guò)度

供電企業(yè)的崗位一般都是技術(shù)崗較多，工作流程和方法都較為固定，由于企業(yè)內(nèi)部崗位調(diào)換沒(méi)有靈活，大多數(shù)員工在同一崗位在崗時(shí)間過(guò)久就會(huì)喪失對(duì)工作的熱情，而產(chǎn)生枯燥感和厭倦感，重復(fù)性作業(yè)更容易造成員工的勞動(dòng)效率低下，損耗更多的體力和精力，員工也有可能在枯燥的工作環(huán)境下因?yàn)闆](méi)有工作激情和挑戰(zhàn)性而離職，而產(chǎn)生有形人力損耗。此外，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展促使企業(yè)員工的整體技術(shù)水平必須跟上社會(huì)和時(shí)代的發(fā)展，如果員工技術(shù)能力和創(chuàng)新能力與社會(huì)進(jìn)步相比呈現(xiàn)脫節(jié)的狀態(tài)，企業(yè)生產(chǎn)力自然就滯后于行業(yè)科技發(fā)展水平，因而產(chǎn)生無(wú)形損耗。但無(wú)論哪種形式的人力資源損耗，都是受企業(yè)人力資源環(huán)境、人才崗位配備、培訓(xùn)方式等因素影響的。

（三）績(jī)效管理體系有待完善

由于供電企業(yè)工作環(huán)境不確定，且員工分配很分散，崗位配置較為粗放，這使得供電企業(yè)績(jī)效管理缺乏基礎(chǔ)，績(jī)效指標(biāo)更多的是以員工忠誠(chéng)度和信用為內(nèi)容，特別是在項(xiàng)目管理中，項(xiàng)目規(guī)劃和考核質(zhì)變經(jīng)常會(huì)隨著施工情況的變化而忽視，同時(shí)，粗放式的崗位配置也造成了溝通困難，這對(duì)績(jī)效考核也是十分不利的。缺乏基礎(chǔ)和力度的績(jī)效管理體系，給體制外的冗員提供了機(jī)會(huì)，而沒(méi)有反饋制度的考核，也無(wú)法全面分析員工的工作行為與企業(yè)期望之間的差距，使得企業(yè)考核失去了原有的意義：無(wú)法提高員工工作效率。此外，供電企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，其考核體系和激勵(lì)機(jī)制較為單一且政治色彩濃厚，無(wú)法適應(yīng)員工成長(zhǎng)日益?zhèn)€性化的需求。

二、供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

為了應(yīng)對(duì)電力體制改革，實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，在供電企業(yè)中實(shí)施中長(zhǎng)期戰(zhàn)略人力資源管理顯得尤為重要。當(dāng)前形勢(shì)下只有通過(guò)內(nèi)外整合的人力資源管理，并使之與供電企業(yè)改革發(fā)展的方向相匹配，才能真正提高供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（一）外部人力資源管理的創(chuàng)新

企業(yè)外部人力資源，主要指企業(yè)不通過(guò)傳統(tǒng)的招聘等方式獲得、在企業(yè)外部、并非企業(yè)固定在編員工，而為了共同的利益與企業(yè)合作的人力資源。事實(shí)上，供電企業(yè)單獨(dú)依靠將外部人力資源開(kāi)發(fā)利用轉(zhuǎn)化為內(nèi)部資源——即單純依靠傳統(tǒng)的招聘、校招，在當(dāng)前社會(huì)是無(wú)法適應(yīng)自身發(fā)展的。人力資源市場(chǎng)的成熟，使得越來(lái)越多的供電企業(yè)也注意到整合內(nèi)外部人力資源，通過(guò)外部資源來(lái)彌補(bǔ)內(nèi)部資源的局限性，開(kāi)發(fā)一條基于企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的人力資源整合道路。外部人力資源開(kāi)發(fā)與利用有其自身優(yōu)勢(shì)，比如選擇性更強(qiáng)，相對(duì)無(wú)限性使得人力數(shù)量規(guī)模和質(zhì)量水平非常豐富。

供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況和標(biāo)準(zhǔn)選擇不同方式的外部人力資源方法，由于外部人力資源管理的相對(duì)無(wú)限性，供電企業(yè)面臨的人力選擇的對(duì)象得到了大大的延伸和拓展，因此，供電企業(yè)首先要善于利用外部人力資源解決高新專(zhuān)業(yè)、冷門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才短缺的困境，突破企業(yè)人才發(fā)展的瓶頸；其次，利用外部人力資源管理節(jié)約培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)的成本，并在保障智力資源和技術(shù)支持的前提下，確保企業(yè)的長(zhǎng)期收益，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度降低企業(yè)的人力資本成本。最后，外部人力資源的利用在很大程度上可以降低人力資源管理的成本因素，其對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)具有現(xiàn)實(shí)意義。

（二）內(nèi)部人力資源管理創(chuàng)新

當(dāng)前，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使我們供電企業(yè)有必要把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、營(yíng)造機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂(yōu)患意識(shí)，更加激發(fā)企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

1.創(chuàng)新人力資源管理理念。實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，就要從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，把那些傳統(tǒng)的舊觀念徹底摒棄，盡快確立與新時(shí)期人力資源相適應(yīng)的新型管理理念，也就是說(shuō)，把人力資源作為企業(yè)核心資源的價(jià)值觀念，從員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性角度出發(fā)調(diào)整企業(yè)管理工作，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化效用。

2.開(kāi)發(fā)積極有效的人力資源管理體系。加大對(duì)員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，如拓展多種發(fā)展渠道，使技術(shù)、技能、管理三種人才得到并行發(fā)展，打開(kāi)人才成長(zhǎng)的空間，建立專(zhuān)家使用與考核管理機(jī)制，專(zhuān)家應(yīng)立足生產(chǎn)一線(xiàn)技能崗位，在技術(shù)技能攻關(guān)和人才培養(yǎng)等方面發(fā)揮引領(lǐng)作用。專(zhuān)家實(shí)行任期制，按照“動(dòng)態(tài)管理、優(yōu)勝劣汰”的要求，嚴(yán)格考核、逐級(jí)晉升。充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，使企業(yè)直接受益。

3.優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，供電企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)配置是很不合理的。這就需要供電企業(yè)創(chuàng)新人力資源的理念，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)營(yíng)管理工作思維中解放出來(lái)，創(chuàng)新人力資源管理。首先，根據(jù)現(xiàn)代管理體制要求，建立與供電企業(yè)內(nèi)在要求和管理水平相吻合的管理體制，創(chuàng)新企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，壓縮管理層次，建立基于企業(yè)信息技術(shù)的“扁平式”管理體制。其次，供電企業(yè)應(yīng)組建內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗和聘用制激勵(lì)全體員工參與人力資源的重新、合理配置。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人盡其才、才盡其用的局面，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化。

4.保障人員流動(dòng)的合理性。供電企業(yè)的活力來(lái)源之一就是合理范圍內(nèi)的員工流動(dòng)，這一范圍內(nèi)，人員結(jié)構(gòu)的變動(dòng)是向良性方向發(fā)展，人員素質(zhì)也是不斷提高。對(duì)于供電企業(yè)而言，這一范圍內(nèi)的人員流動(dòng)可以提升企業(yè)活力。但是一旦超出這一范圍，人員流動(dòng)就會(huì)給供電企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響。因此，供電企業(yè)必須要采取合理措施控制人員流動(dòng)的范圍。首先，利用內(nèi)部崗位調(diào)配引導(dǎo)員工的流動(dòng)傾向；其次，了解員工的心理活動(dòng)，在員工要離職時(shí)采用面談的方式進(jìn)行溝通，并采取相應(yīng)措施予以糾正。最后，利用合同協(xié)議化解一部分員工流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，并將這部分風(fēng)險(xiǎn)損失轉(zhuǎn)移到第三方。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展影響重大。當(dāng)前，供電企業(yè)正經(jīng)歷政企分離、商業(yè)化運(yùn)營(yíng)、法制化經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)代企業(yè)管理制度改革，其傳統(tǒng)人事管理也必然向現(xiàn)代化的人力資源管理轉(zhuǎn)變。創(chuàng)新人力資源管理的理念、創(chuàng)新其管理體系已經(jīng)成為供電企業(yè)改革的必經(jīng)之路。人力資源的終極目標(biāo)是為了企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才，人才隊(duì)伍的建設(shè)也是為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，新時(shí)期的人力資源管理創(chuàng)新，其主要內(nèi)容就是建設(shè)有針對(duì)性的人力資源管理體系保障人才的充實(shí)。