鐘利萍

【摘要】績效管理是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)的重要保障，隨著當(dāng)前企業(yè)組織管理功能的不斷完善，績效管理和戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理之間的融合越來越緊密，這對于企業(yè)的各項業(yè)務(wù)流程的完善和協(xié)調(diào)具有重要作用。行政事業(yè)單位作為一種特殊性質(zhì)的企業(yè)，加強它的績效管理，建立完善的績效考核體系具有重要的現(xiàn)實意義，本文通過對企業(yè)績效考核管理的相關(guān)內(nèi)容分析，對行政事業(yè)單位績效考核體系的構(gòu)建提出了合理的建議。

【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位 績效管理 考核體系

在行政事業(yè)單位中，績效考核管理是重要的一項內(nèi)容，由于行政事業(yè)單位自身性質(zhì)的特殊性，部門內(nèi)部工作人員的工作積極性會受到績效考核體系的影響。對于行政事業(yè)單位來說，就要在內(nèi)部管理工作中重視起績效的作用，不斷提升績效考核的水平和標(biāo)準(zhǔn)，對資源績效合理配置，提高各項資金的利用率，進而確保單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

一、行政事業(yè)單位績效考核體系建立的原則

績效考核體系的建立一方面需要考慮到單位內(nèi)部的實際狀況，另一方面也要遵循科學(xué)性原則進行合理構(gòu)建，保證其可以在內(nèi)部發(fā)揮最佳作用，一般來說，在行政事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建績效考核體系需要遵循以下幾項原則：

（一）科學(xué)性原則

行政事業(yè)單位在構(gòu)建績效考核體系之前，需要確保人力資源的績效考核評價指標(biāo)確定在理論上是和實際相符的，充分依據(jù)單位內(nèi)部工作的客觀規(guī)律，同時還要結(jié)合不同類別、不同崗位以及不同層次的干部所履行的職責(zé)差異，提出相適應(yīng)的考核要求，不能盲目的確定考核的標(biāo)準(zhǔn)，要體現(xiàn)出各項指標(biāo)制定的科學(xué)性[1]。

（二）可執(zhí)行性原則

績效考核體系是否可以取得良好的效果，在很大程度上取決于其自身的可執(zhí)行性是否足夠，也就是說，在實際執(zhí)行中能否發(fā)揮最大的作用?；诖耍谥贫ǜ黜椏己酥笜?biāo)時就要考慮到其所可能帶來的一系列反應(yīng)和后果，做好事前的預(yù)測和分析工作，盡可能地把阻礙和困難消除在萌芽狀態(tài)，為其執(zhí)行落實提供一個有利環(huán)境，從而推動單位管理創(chuàng)新和效益的提升。

（三）嚴(yán)厲性原則

在制定績效考核體系時，要對其嚴(yán)格性進行留意，要提高各項考核制度的規(guī)范化和操作化，在內(nèi)部管理中貫徹落實，不能浮于形式。如果績效考核缺少了嚴(yán)厲性原則，單位管理部門就很難掌握工作人員的具體狀況，而且還會產(chǎn)生一系列的消極后果，對事業(yè)單位的管理效率提升是十分不利的。它的嚴(yán)厲性主要包含有以下內(nèi)容：一是要制定嚴(yán)明的考核標(biāo)準(zhǔn)；二是要形成嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；三是要保證各項制度的健全性和科學(xué)性。

（四）公平性原則

對于任何一個企業(yè)的內(nèi)部管理工作來說，績效管理的公平性始終是不可缺少的重要內(nèi)容。事業(yè)行政單位的績效考核體系是針對單位內(nèi)部所有員工的，因此，在體系的設(shè)計和執(zhí)行過程中就要最大限度的堅持績效考核體系的程度、后果以及人際公平的原則，保證不會有任何的偏私，從而使績效考核體系在實際執(zhí)行中能夠得到內(nèi)部員工的認(rèn)同和接受。

二、行政事業(yè)單位績效考核體系的構(gòu)建途徑

（一）優(yōu)化內(nèi)部信息交流機制，保證溝通的及時性

行政事業(yè)單位不同于其他性質(zhì)的單位，它的內(nèi)部信息交流和傳遞的及時性十分重要，同時這也是其保持與時俱進的有效方法。對于行政事業(yè)單位拉私活，在構(gòu)建績效考核體系時需要先協(xié)調(diào)好各個部門的信息交流渠道，形成一個完善健全的信息溝通系統(tǒng)，保證領(lǐng)導(dǎo)層的信息可以在第一時間傳遞開來，同時還要確保信息在傳遞中的真實性和完整性，這對績效管理來說也是十分有益的，相對于舊的管理模式來說，各個部門之間的信息交流很少，上下級之間的信息傳遞渠道不是很暢通，很難保證績效管理工作的及時性，只有信息交流系統(tǒng)得到了健全和完整，單位內(nèi)部的控制力才可以得到提升，才可以實現(xiàn)對全部員工的正確管理。

（二）完善考核制度，建立投訴制度

績效考核體系的構(gòu)建，首先要有完整的考核制度作保障，在制度的約束下，行政事業(yè)單位內(nèi)部各個部門可以進一步明確自身的崗位職責(zé)，正確的行使權(quán)力和履行義務(wù)，內(nèi)部組織部門在對責(zé)、權(quán)、利進行明確的過程中，還要結(jié)合工作的實際狀況，形成《績效考核登記表》，表中考核登記的主要內(nèi)容有考核對象、考核方式、考核日期以及考核組最后的意見建議等等，在進行績效管理考核的過程中，考核人員要對每一個環(huán)節(jié)和程序進行明確，并有專人進行負(fù)責(zé)，把責(zé)任具體的每一個個人[2]，與此同時，還要建立一個績效評估投訴制度，以公正公平合理的原則，對績效考評工作進行全方位監(jiān)督，深入分析自身所存在的問題和不足之處，進而詳細(xì)制定出績效改進的計劃和方案，保證該方案具有很好的執(zhí)行性，從而提高績效評估工作的客觀性和公正性。

（三）合理規(guī)劃考核等級

行政事業(yè)單位在進行績效考核體系構(gòu)建的過程中，必須要保證各項考核指標(biāo)的合理性和科學(xué)性，各個指標(biāo)之間具有內(nèi)在的聯(lián)系，根據(jù)員工的實際工作情況設(shè)置不同的考核等級，這樣可以在真正意義上劃分出被考核者的績效水平，發(fā)揮出工作人員最大的潛能，進而得到最為真實和完整的考核信息，為領(lǐng)導(dǎo)層的決策提供參考和幫助[3]。在考核等級的具體設(shè)置上，考核的等級不能跨度太大，要有合適的區(qū)間劃分，如果跨度過大就會使考核體系失去應(yīng)有的意義，但是，等級也不能過于細(xì)化，這樣很容易增加績效管理工作的負(fù)擔(dān)，會使績效管理工作更為繁瑣復(fù)雜，對于考核評價中的基數(shù)進行科學(xué)的設(shè)置，在配置基數(shù)合理性得到確保的基礎(chǔ)上，再經(jīng)過分析比較，進而確定出具體的目標(biāo)值，因此，在選擇基數(shù)數(shù)據(jù)時就要重點考慮。

（四）創(chuàng)新績效考核的方法

首先，擴大考核的范圍，提倡立體化考核，考核的過程中不僅需要搞好任職前的專項考核工作，還要對日常的考核和年度考核進行落實，形成一個長短相結(jié)合的考察工作機制。

其次，加深考核深度，實行動態(tài)化的考核方式。實行動態(tài)化考核形式的一個好處就是可以掌握單位的實時情況，具體來說，有參與工作監(jiān)督、實地考察以及重大事項跟蹤等形式。

三、總結(jié)

行政事業(yè)單位作為一種特殊的企業(yè)形式，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系對其發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義，在該體系的構(gòu)建過程中要遵循科學(xué)、公正原則，明確各部門的職責(zé)和權(quán)力，協(xié)調(diào)好部門間的關(guān)系，保證各項指標(biāo)的清晰公正，確保績效考核體系可以發(fā)揮最大作用，促進部門單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

[1]陳雅紅.行政事業(yè)單位績效考核體系的構(gòu)建[J].當(dāng)代經(jīng)濟，2015（12）：68-69.

[2]李慧敏.如何構(gòu)建行政單位績效考核評價指標(biāo)體系[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2014（32）：17，16.

[3]李圣男.淺議行政單位績效考核評價指標(biāo)體系構(gòu)建[J].中國外資（上半月），2013（4）：216.