黃為春

摘要：播音主持人才的流失，嚴(yán)重影響著廣播電視行業(yè)的健康發(fā)展。有效應(yīng)對(duì)，打造一支優(yōu)秀、穩(wěn)定的主持人隊(duì)伍，是地市廣電臺(tái)可持續(xù)發(fā)展的重要一環(huán)。

關(guān)鍵詞：人才流失 用人機(jī)制 培訓(xùn)體系

隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型加速，新媒體不斷沖擊著傳統(tǒng)媒體，地市級(jí)廣播電視臺(tái)播音主持人才不合理的流動(dòng)特別是骨干人才的流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，不僅造成廣播電視節(jié)目質(zhì)量下滑和不穩(wěn)定，更是影響著廣播電視行業(yè)的健康發(fā)展。如何有效應(yīng)對(duì)播音主持人才流失，打造一支優(yōu)秀、穩(wěn)定的主持人隊(duì)伍，首先要了解地市級(jí)廣播電視臺(tái)播音主持人才為什么會(huì)流失？

一、外部因素。首先，大部分地市級(jí)廣播電視臺(tái)推行的是全員聘用的用人機(jī)制，新進(jìn)播音員主持人的人事檔案都在人才交流中心，他們與單位的聯(lián)系相對(duì)松散，歸屬感沒(méi)有有著“編制”的員工那么強(qiáng)烈。此外，很多地市級(jí)廣播電視臺(tái)在薪酬待遇方面依然是“同工不同酬”：“體制內(nèi)”的員工和臺(tái)聘人員不能享受一樣的工資福利待遇，在職稱(chēng)評(píng)聘、職務(wù)晉升方面無(wú)法與在編人員“平起平坐”。

其次，與現(xiàn)代企業(yè)相比較，地市級(jí)廣播電視臺(tái)管理體制還不夠健全，人力資源和開(kāi)發(fā)的水平普遍都有待提高。大多數(shù)廣播電視臺(tái)缺乏有效的激勵(lì)人才的機(jī)制和培養(yǎng)體系，對(duì)人才重使用輕培養(yǎng)，“官本位”現(xiàn)象較為突出，能夠提供給職工發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)有限。在這種環(huán)境下，一些知名企業(yè)如果向播音主持人才伸出橄欖枝，無(wú)疑是一種巨大的誘惑。

第三，很多地市級(jí)廣播電視臺(tái)為了能在經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收上有突破，給播音員主持人下達(dá)一定數(shù)額的廣告創(chuàng)收任務(wù)。由于平日更多的是專(zhuān)注于專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)，有些節(jié)目與市場(chǎng)對(duì)接不是很緊密，導(dǎo)致無(wú)法完成創(chuàng)收任務(wù)個(gè)人收入銳減。新媒體的日益發(fā)展及成熟，也使一部分播音員主持人轉(zhuǎn)戰(zhàn)新的沙場(chǎng)。

二、主觀因素。除了社會(huì)大環(huán)境及體制的影響，部分播音員主持人自身的選擇也是人才流失的一個(gè)因素。有些播音員主持人工作獨(dú)立性較強(qiáng)，與單位的關(guān)系不緊密，如果大集體缺乏“凝聚力”，很容易讓人有“走出去”的想法。另外，有些“體制外”的播音員主持人自身基礎(chǔ)較好，在地方臺(tái)這一平臺(tái)得到充足的鍛煉后，個(gè)人業(yè)務(wù)能力有了較大提升，成為其他媒體或企業(yè)關(guān)注以及“被挖”的對(duì)象。

那么，如何應(yīng)對(duì)播音主持人才流失？

第一，以戰(zhàn)略發(fā)展選人才，以人為本留人才。在招聘播音員主持人時(shí)，一定要從廣播電視發(fā)展的戰(zhàn)略高度，根據(jù)實(shí)際需要來(lái)選擇與崗位相匹配的人才，不能不切實(shí)際地盲目提高或降低用人標(biāo)準(zhǔn)，否則選聘進(jìn)來(lái)的人才，很可能因?qū)ΜF(xiàn)實(shí)不滿或不能勝任工作而導(dǎo)致人才的流動(dòng)或流失。另外，很多地市級(jí)臺(tái)播音員、主持人專(zhuān)業(yè)管理模式相對(duì)比較封閉，這就要求管理者觀念要更新，體制要?jiǎng)?chuàng)新，打破傳統(tǒng)思維模式，破除“官本位”的觀念和機(jī)制，建立人才晉升的“雙軌”機(jī)制，為人才成長(zhǎng)提供多重途徑。無(wú)論“體制外”或是“體制內(nèi)”，一視同仁，同工同酬，增強(qiáng)臺(tái)聘職工的歸屬感。

第二，要留人先育人，加強(qiáng)播音員、主持人隊(duì)伍建設(shè)與管理。播音主持人才是屬于要不斷挑戰(zhàn)自我，不斷提升自身的人群。因而，地方廣播電視臺(tái)要注重不斷地對(duì)職工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式有多種，可通過(guò)臺(tái)內(nèi)部定期培訓(xùn)，也可通過(guò)“走出去”，借鑒別的臺(tái)好的做法思路。對(duì)臺(tái)里業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，讓他們?cè)趰徫簧习l(fā)揮聰明才智。

第三，用有效的激勵(lì)機(jī)制留住人才。優(yōu)厚的薪酬是吸引人才有效的手段之一，也是對(duì)人才價(jià)值的肯定。對(duì)那些敬業(yè)愛(ài)崗、有突出貢獻(xiàn)的人才，采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式來(lái)認(rèn)可他們的付出。但高薪雖能吸引人，卻不一定能留住人，對(duì)于播音主持人才來(lái)說(shuō)，精神的激勵(lì)、成就感、認(rèn)同感是留住他們更為關(guān)鍵的因素。

第四，建立人才流失預(yù)警及反應(yīng)機(jī)制。人才流失一般都有一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的轉(zhuǎn)化過(guò)程。因而，管理者可以從他們的日常工作狀態(tài)中了解他們內(nèi)心狀態(tài)的轉(zhuǎn)變，可以通過(guò)聊天約談的方式把握播音員主持人的最新動(dòng)態(tài)，對(duì)于那些有離開(kāi)意向的人才，應(yīng)及時(shí)與其溝通，了解其想法做出相應(yīng)反應(yīng)，爭(zhēng)取留住人才；對(duì)決意離開(kāi)的播音員主持人，應(yīng)尊重其意愿，妥善為其辦理相關(guān)事宜。

播音員主持人無(wú)論是在哪個(gè)級(jí)別的廣播電視臺(tái)中，都是一筆非常重要的財(cái)富。地市級(jí)廣播電視臺(tái)應(yīng)該正確對(duì)待和解決目前播音主持崗位存在的不完善之處，在當(dāng)前嚴(yán)峻的媒體競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)造“拴心留人”的良好工作環(huán)境。

（作者單位：新余廣播電視臺(tái)）