孟丁+唐國(guó)華

摘 要：進(jìn)入21世紀(jì)，民營(yíng)科技企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)不再只是科學(xué)技術(shù)與資金實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但當(dāng)前我國(guó)的民營(yíng)科技企業(yè)卻面臨著一個(gè)嚴(yán)峻的問(wèn)題，即人才流失。人才流失不僅給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失，更是成為民營(yíng)科技企業(yè)“短命”的主要兇手。了解人才流失的真面目并設(shè)法消滅，將是當(dāng)前企業(yè)亟待解決的重要課題。通過(guò)社會(huì)環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素、員工自身因素三個(gè)不同的角度全面分析造成民營(yíng)科技企業(yè)人才流失的原因，并提出應(yīng)對(duì)人才流失的建議。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)科技企業(yè)；人才流失；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）28-0115-05

引言

目前我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)超過(guò)20萬(wàn)家，民營(yíng)科技企業(yè)從業(yè)人員總數(shù)超過(guò)2 000萬(wàn)人。2014年民營(yíng)科技企業(yè)實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)總收入達(dá)到10 000億元；實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)超過(guò)7 000億元；上繳稅額達(dá)2 000億元?？梢钥吹剑駹I(yíng)科技企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)中最有活力并且科學(xué)含量更高的一股新興力量，在促進(jìn)我國(guó)科技進(jìn)步以及實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變等方面起到關(guān)鍵的作用。

但是，民營(yíng)科技企業(yè)大體上卻普遍呈現(xiàn)“短命”的現(xiàn)狀，據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，中國(guó)的民營(yíng)科技企業(yè)的平均壽命不到五年，存活十年的不到5%，這其中一個(gè)致命的因素就是人才流失。人才大量流失不僅給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失，更是成為造成民營(yíng)科技企業(yè)“短命”的主要原因，了解并消除這些隱患是目前民營(yíng)科技企業(yè)亟待解決的重要課題。

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀

1.人才流失因素的研究。早在20世紀(jì)初，國(guó)外就有經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)影響員工流失的因素進(jìn)行研究，他們主要以宏觀的角度來(lái)研究影響人才流失的因素，主要?dú)w納為員工工資、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、失業(yè)率、一般培訓(xùn)等。

2.對(duì)如何降低人才流失率的研究。阿洛茲認(rèn)為，企業(yè)降低人才流失率的關(guān)鍵是要招聘適合企業(yè)并愿意跟企業(yè)共同發(fā)展的員工。從招聘工作開(kāi)始做起，根據(jù)企業(yè)自身的文化氛圍，發(fā)展前景，薪資要求等條件去選擇適合企業(yè)、優(yōu)秀、愿意同企業(yè)一同長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的新員工，當(dāng)然適合是最首要的。迪瑞也贊同阿洛茲的觀點(diǎn)，他也覺(jué)得通過(guò)改善招聘甄選的過(guò)程確實(shí)能夠有效降低人才流失率，并且提出一些更加具體的做法，比如在招聘環(huán)節(jié)增加個(gè)性測(cè)試等，這樣能更好更準(zhǔn)確地判斷新員工是否真正適合企業(yè)。伯特勒和華爾特魯伯指出，企業(yè)管理層應(yīng)該因材施教，根據(jù)每個(gè)員工不同的性格和職業(yè)追求來(lái)為員工設(shè)計(jì)獨(dú)特的職業(yè)發(fā)展道路，并據(jù)此來(lái)分配員工的工作。

（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

趙曙明教授認(rèn)為，我國(guó)人才流失歸根結(jié)底還是用人體制存在問(wèn)題。勞動(dòng)制度依舊使用老一套的做法；用人就親避賢，缺乏公平公正；分配制度獎(jiǎng)懲不明，賞罰不公。如果這種舊體制沒(méi)能從根本改變，那人才流失問(wèn)題將無(wú)法得到解決。李瑾?jiǎng)t認(rèn)為，人才流失現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)，企業(yè)人才流失發(fā)生的頻率越來(lái)越高。原因來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面：一是員工自身的原因，包括：?jiǎn)T工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃不當(dāng)，目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)；對(duì)企業(yè)薪資待遇表示不滿(mǎn)意，并且對(duì)企業(yè)發(fā)展前景缺乏信心；工作壓力過(guò)大；人際關(guān)系緊張；對(duì)工作環(huán)境不滿(mǎn)意。二是企業(yè)自身管理存在問(wèn)題，包括：企業(yè)主素質(zhì)較低還獨(dú)攬各項(xiàng)大權(quán)；企業(yè)管理混亂，人治盛行；缺乏良好的企業(yè)文化等。企業(yè)只有制定合理的機(jī)制，實(shí)行公平合理的薪酬和福利制度，并塑造良好的企業(yè)文化，才能吸引、留住人才。李華振認(rèn)為，企業(yè)必須意識(shí)到人才是企業(yè)的根本，想要留住人才必須先對(duì)企業(yè)員工表示自己的誠(chéng)意。提供一份具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇；營(yíng)造優(yōu)越的辦公環(huán)境；塑造良好的企業(yè)文化。將企業(yè)的利益跟員工的利益真正結(jié)合起來(lái)才能真正激發(fā)企業(yè)活力。這樣員工才能真正融入到企業(yè)中，跟企業(yè)共同發(fā)展。

二、民營(yíng)科技企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與危害

（一）民營(yíng)科技企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

民營(yíng)科技企業(yè)作為新世紀(jì)新興起的企業(yè)，它們的迅速發(fā)展帶動(dòng)了中國(guó)高新技術(shù)的快速發(fā)展，在推動(dòng)高新技術(shù)發(fā)展并走向產(chǎn)業(yè)化的過(guò)程中起了重要作用。但是，我們?cè)诳吹矫駹I(yíng)科技企業(yè)的巨大貢獻(xiàn)的同時(shí)，也應(yīng)看到民營(yíng)科技企業(yè)的發(fā)展仍然存在諸多問(wèn)題。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在民營(yíng)科技企業(yè)中，人才的總流失率高達(dá)42%，最高的主動(dòng)辭職率達(dá)到64%。下面將具體地分析現(xiàn)階段民營(yíng)科技企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀。

1.人才主要流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)2012年民營(yíng)科技企業(yè)管理人才與科學(xué)技術(shù)人才東部人數(shù)大約是中部與西部的總和的兩倍。民營(yíng)科技企業(yè)的優(yōu)秀人才主要流向也是珠三角、長(zhǎng)三角以及京津冀環(huán)渤海等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。

2.人才傾向流向外資企業(yè)。外資企業(yè)在管理員工方面比較人性化，注重績(jī)效，鼓勵(lì)創(chuàng)新；企業(yè)文化比較自由，在薪資待遇、技能培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面為員工提供了非常誘人的條件。因此，民營(yíng)科技企業(yè)大多數(shù)管理人才以及科技人才都傾向流向外資企業(yè)，以尋求更好的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)待遇。

3.核心人才流失情況更嚴(yán)重。表1是M公司所統(tǒng)計(jì)出來(lái)的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來(lái)源自公司人力資源主管，統(tǒng)計(jì)時(shí)間跨度是2012年1月1日至2014年8月20日。

M公司是廣州科學(xué)城一家民營(yíng)科技公司，主要生產(chǎn)智能手機(jī)結(jié)構(gòu)件，現(xiàn)有職工1 000多人，主要有：普通技工752人，高級(jí)技工104人，初級(jí)工程師218人，高級(jí)工程師26人，8個(gè)部門(mén)共12名部門(mén)經(jīng)理，以及正副總經(jīng)理2人。2011—2013年不到三年的時(shí)間，企業(yè)人才流失總數(shù)達(dá)到462人，達(dá)到41.5%。并且可以看到，高級(jí)技工人才流失率遠(yuǎn)高于普通技工；高級(jí)工程師流失率遠(yuǎn)高于初級(jí)工程師；總經(jīng)理級(jí)別人才流失率也高于部門(mén)經(jīng)理。另外據(jù)調(diào)查顯示，在廣州科學(xué)城近100家民營(yíng)科技企業(yè)中，人才的總流失率高達(dá)42%，最高的主動(dòng)辭職率達(dá)到64%，有些民營(yíng)科技企業(yè)的管理人才流失率甚至高達(dá)60%，民營(yíng)科技企業(yè)普遍呈現(xiàn)核心人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)狀。

4.年輕人才流失嚴(yán)重。民營(yíng)科技企業(yè)的員工主要以年輕人為主，而年輕的員工一般流失率比較高。表2是相關(guān)調(diào)研小組就廣州科學(xué)城民營(yíng)科技企業(yè)人才流失與年齡關(guān)系所統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)。

在35歲以下的青年人占到了90%，而35歲及以上僅占10%，可以得出人才的流失確實(shí)是跟年齡有一定的相關(guān)的，年齡越小流失的可能性越大，民營(yíng)科技企業(yè)基本都是一些年輕有為的青年人才。

5.高學(xué)歷人才流失較為嚴(yán)重。民營(yíng)企業(yè)人才流失的另一個(gè)明顯趨勢(shì)就是高學(xué)歷人才流失嚴(yán)重。就M公司來(lái)看，大學(xué)本科以上人員流失率為20.5%，其中碩士研究生、博士生的流失率分別達(dá)到25.3%和35.2%。

6.高層帶領(lǐng)，集體流失。近年來(lái)，民營(yíng)科技企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重的又一大表現(xiàn)是，企業(yè)人才在高層管理者帶領(lǐng)下集體流失，往往表現(xiàn)出整個(gè)部門(mén)集體跳槽，并且是跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那邊。這給企業(yè)帶來(lái)了很大的經(jīng)濟(jì)損失，也嚴(yán)重削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）民營(yíng)科技企業(yè)人才流失的危害

人才流失對(duì)民營(yíng)科技企業(yè)的危害是巨大的，人才是民營(yíng)科技企業(yè)的資本，人才的流失不僅給企業(yè)造成巨大經(jīng)濟(jì)損失，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

1.浪費(fèi)人力資源成本。人力資源的浪費(fèi)成本包括招聘成本、培訓(xùn)成本、使用成本、離職成本等。

2.降低企業(yè)的工作績(jī)效。人才對(duì)于民營(yíng)科技企業(yè)來(lái)說(shuō)是最核心的元素，人才的流失也意味著績(jī)效的降低。企業(yè)人才的流失必將造成部分重要崗位空缺，這部分崗位原本可以為企業(yè)創(chuàng)造的績(jī)效就損失了。

3.導(dǎo)致客戶(hù)流失，經(jīng)營(yíng)中斷。人才的跳槽可能會(huì)順手帶走部分客戶(hù)，從而導(dǎo)致企業(yè)客戶(hù)資源流失，經(jīng)營(yíng)效率下降。員工跳槽的話(huà)，企業(yè)不僅損失了一位人才，也流失了這部分客戶(hù)，而企業(yè)培養(yǎng)新的員工需要花很長(zhǎng)時(shí)間。

4.核心技術(shù)和商業(yè)秘密泄露。民營(yíng)科技企業(yè)流失人才最多的是管理人才、技術(shù)人才以及銷(xiāo)售人才，而他們恰恰是企業(yè)最核心的人才。他們的離開(kāi)，可能把其掌握的核心技術(shù)和商業(yè)秘密順手帶走，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是巨大的損失。

5.影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度。民營(yíng)科技企業(yè)大量人才流失對(duì)企業(yè)剩余員工的影響也是比較深遠(yuǎn)的。員工跳槽成功的話(huà)，意味著他們能夠得到更滿(mǎn)意的薪資待遇、更加廣闊的發(fā)展平臺(tái)，能夠更好地施展自身的能力，這些肯定會(huì)引起其他員工嫉妒心理。尤其是目前民營(yíng)科技企業(yè)人才集體跳槽嚴(yán)重，勢(shì)必會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。

三、科技企業(yè)人才流失的因素分析

下面將通過(guò)社會(huì)環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素、員工自身因素三個(gè)不同的角度全面分析造成民營(yíng)科技企業(yè)人才流失的原因。

（一）社會(huì)環(huán)境因素

社會(huì)環(huán)境對(duì)民營(yíng)科技企業(yè)人才流失的影響是至關(guān)重要的，畢竟企業(yè)是在中國(guó)這個(gè)大環(huán)境背景發(fā)展的。主要體現(xiàn)在宏觀政策環(huán)境、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、行業(yè)環(huán)境以及國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)欠發(fā)達(dá)等因素。

1.宏觀政策環(huán)境。民營(yíng)科技企業(yè)的發(fā)展直接受到宏觀政策環(huán)境的影響，國(guó)家出臺(tái)一些相關(guān)的政策對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是很重要的一個(gè)指引。國(guó)家大力促進(jìn)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，可能會(huì)對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)實(shí)施免稅或者減稅等政策，這些都直接影響到企業(yè)的發(fā)展，也直接影響到企業(yè)的人才流失問(wèn)題。

2.區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平直接影響區(qū)域內(nèi)各行業(yè)的工資水平，而工資水平是企業(yè)人才流失的一個(gè)重要影響因素。珠三角、長(zhǎng)三角、環(huán)渤海三個(gè)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的區(qū)域吸引了大批的優(yōu)秀人才。所以一般來(lái)說(shuō)，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人才流失率相對(duì)較低；反之，發(fā)展水平越低，人才流失率相對(duì)較高。

3.行業(yè)環(huán)境。民營(yíng)科技企業(yè)屬于民營(yíng)企業(yè)，并且很多民營(yíng)科技企業(yè)規(guī)模都比較小。而社會(huì)仍然存在很多人對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)有些偏見(jiàn)，他們都認(rèn)為是人才就應(yīng)該去國(guó)企或者是大型外企，中小民營(yíng)企業(yè)不穩(wěn)定，福利待遇又比較差，缺乏發(fā)展空間，很難實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

4.國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)欠發(fā)達(dá)。我國(guó)人才市場(chǎng)發(fā)展起步相對(duì)比較晚，發(fā)展到現(xiàn)在依然不是很成熟，人才市場(chǎng)缺乏相關(guān)政策和制度的保護(hù)，管理與監(jiān)督也不完善，嚴(yán)重阻礙了市場(chǎng)化條件下人才資源的有效分配，導(dǎo)致民營(yíng)科技企業(yè)很難招聘到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

影響民營(yíng)科技企業(yè)人才流失最核心的因素還是來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部因素。主要體現(xiàn)在企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)薪資福利、企業(yè)管理方式以及企業(yè)文化等因素。

1.企業(yè)規(guī)模。一般情況下，人才流失與企業(yè)規(guī)模呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。企業(yè)規(guī)模越大，人才流失率就較低；相反，企業(yè)規(guī)模越小，人才流失率越高。

2.企業(yè)發(fā)展前景。民營(yíng)科技企業(yè)的發(fā)展前景也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的重要原因之一。發(fā)展前景好的企業(yè)，可以提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利，對(duì)人才是有比較大的吸引力的。所以目前，很多優(yōu)秀的應(yīng)聘者包括應(yīng)屆畢業(yè)生在進(jìn)行就業(yè)選擇時(shí)，不僅關(guān)注當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)行評(píng)價(jià)和估計(jì)。

3.企業(yè)薪資福利。薪酬福利是影響民營(yíng)科技企業(yè)人才流失的最直接的因素，因?yàn)樾劫Y福利是企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，個(gè)人價(jià)值的一個(gè)等價(jià)表現(xiàn)。調(diào)查顯示，“同工不同酬”在很多民營(yíng)科技企業(yè)普遍存在。表3是根據(jù)對(duì)廣州科學(xué)城近100家民營(yíng)科技企業(yè)在激勵(lì)人才創(chuàng)新方式進(jìn)行調(diào)查得出的數(shù)據(jù)。

可見(jiàn)，采用新型有效的“創(chuàng)新收益分成”的企業(yè)僅占總數(shù)的 7%。由于缺乏科學(xué)的績(jī)效和薪酬管理體制，出現(xiàn)“同工不同酬”“不同工同酬”等現(xiàn)象，都將導(dǎo)致人才流失。

4.企業(yè)文化。建設(shè)良好的企業(yè)文化可以減少人才流失，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。反之，不良的企業(yè)文化必然導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失，從而影響企業(yè)的發(fā)展。目前，很多民營(yíng)科技企業(yè)仍然只注重企業(yè)的短期發(fā)展，不重視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)人才流失頻繁，企業(yè)一直無(wú)法發(fā)展壯大。

（三）員工自身因素

民營(yíng)科技企業(yè)人才流失與員工自身因素也是密切相關(guān)的。員工自身因素主要包括個(gè)人客觀因素、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)以及對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀不滿(mǎn)等方面。

1.個(gè)人客觀因素。其中包括年齡、學(xué)歷、興趣、家庭等。

2.個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)為員工設(shè)置的晉升途徑以及培養(yǎng)時(shí)間跟員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有偏差時(shí)，很多員工就會(huì)重新考慮，是要調(diào)整自己的規(guī)劃適應(yīng)企業(yè)，還是重新尋找一個(gè)適合自己的平臺(tái)。有些企業(yè)甚至一直將招聘來(lái)的新員工當(dāng)作最基本的勞動(dòng)力使用，并沒(méi)有培養(yǎng)的意思，一直叫他們做最基層的工作。時(shí)間一久，他們會(huì)覺(jué)得自己的能力沒(méi)有一個(gè)可以施展的平臺(tái)，自然會(huì)選擇跳槽到一個(gè)更大的平臺(tái)以尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

3.對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀不滿(mǎn)。人才大量流失最直接原因還是由于員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的各種不滿(mǎn)，包括對(duì)工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作壓力過(guò)大、薪資福利少、以及企業(yè)文化不符合等。主要的不滿(mǎn)意因素有對(duì)企業(yè)工作環(huán)境不滿(mǎn)、對(duì)工作內(nèi)容不滿(mǎn)意、對(duì)目前的薪資福利不滿(mǎn)意。

綜上所述，民營(yíng)科技企業(yè)人才流失是多種因素共同作用的結(jié)果，總的來(lái)說(shuō)，包括社會(huì)環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素以及員工自身因素三大因素，這為下文給民營(yíng)科技企業(yè)提出解決人才流失問(wèn)題的建議提供了思路。

四、民營(yíng)科技企業(yè)防止人才流失的應(yīng)對(duì)策略和建議

現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是民營(yíng)科技企業(yè)，企業(yè)要發(fā)展關(guān)鍵在于人才，那么民營(yíng)科技企業(yè)如何才能遏制人才的大量流失呢？具體要從以下幾方面入手：

第一，完善人力資源管理機(jī)構(gòu)。企業(yè)管理層應(yīng)該意識(shí)到人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心要素。企業(yè)要取得持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，勢(shì)必要制定人力資源規(guī)劃，并設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，而且需要把部門(mén)根據(jù)工作細(xì)化為戰(zhàn)略規(guī)劃組、招聘組、培訓(xùn)組、績(jī)效組等，將有利于人力資源管理工作的開(kāi)展，使人力資源管理更加科學(xué)化和規(guī)范化。

第二，做好工作分析與工作設(shè)計(jì)。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要以及企業(yè)人才的特點(diǎn)，做好科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治?，明確每個(gè)職位的權(quán)力、職責(zé)與工作內(nèi)容，真正使每個(gè)員工清楚自己的工作內(nèi)容、工作職責(zé)。

第三，把握好人力資源獲取環(huán)節(jié)。在招聘新員工時(shí)，注意人才與崗位的對(duì)應(yīng)性。根據(jù)崗位來(lái)選擇合適背景的員工，而不是一味地要求優(yōu)秀要求高才生，一流的企業(yè)同樣需要不同層次的人才，招聘時(shí)應(yīng)在對(duì)所招聘崗位進(jìn)行準(zhǔn)確崗位描述的基礎(chǔ)上，避免崗位需求與人才類(lèi)型的錯(cuò)位。

第四，進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考評(píng)。建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，績(jī)效考評(píng)應(yīng)盡可能量化，可以借鑒學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)的方法，綜合運(yùn)用BSC、KPI及360度考核等幾種績(jī)效考評(píng)的方法，取長(zhǎng)補(bǔ)短。

第五，設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)體系。薪酬待遇是一個(gè)比較敏感的字眼，設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)體系并不是一件容易的工作，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)設(shè)計(jì)薪酬。

第六，完善保障制度。企業(yè)首先要建立健全勞動(dòng)合同制度，要依法與企業(yè)員工簽訂合法的勞動(dòng)合同。其次，保證員工工作環(huán)境的安全并不斷改善工作環(huán)境，對(duì)于那些在危險(xiǎn)環(huán)境下工作的員工，應(yīng)該做好嚴(yán)格的保護(hù)措施。最后，提供完善的勞動(dòng)保障。

結(jié)論

不同企業(yè)人才流失的因素是不同的，總的來(lái)說(shuō)，主要有三個(gè)大因素：社會(huì)環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素、員工自身因素，但可以說(shuō)每個(gè)人才離開(kāi)企業(yè)都是各種因素混合導(dǎo)致的。因此，民營(yíng)科技企業(yè)必須就事論事，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合員工的情況，才能實(shí)施有效的對(duì)策，改善企業(yè)人力資源管理，完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)環(huán)境，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，真正與員工共享利益。這樣才能真正留住人才，才能令人才愿意跟企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)才能保持競(jìng)爭(zhēng)力并實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 姜秀麗，石巖.員工流動(dòng)管理[M].濟(jì)南：山東人民出版社，2004.

[2] 張躍進(jìn).家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003.

[3] 陳翔.中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失背景分析與對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技，2008，（11）.

[4] 楊彬彬.民營(yíng)企業(yè)核心員工流失問(wèn)題的研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2008，（7）.

[5] 謝小明.民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策探討[J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，（8）.

[6] 匡萍.高新技術(shù)企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素與對(duì)策研究[D].合肥：合肥工業(yè)大學(xué)，2010.

[7] 胡遲，劉平青，王文巖，李建明.中國(guó)家族企業(yè)現(xiàn)狀、問(wèn)題與建議[J].中國(guó)財(cái)經(jīng)信息資料，2005，（20）.

[8] 武敏芝.企業(yè)人才流失原因分析與對(duì)策[J].科技資訊，2007，（15）.

[9] 范海燕，李洪山.試論人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)[J].黑龍江社會(huì)科學(xué)，2007，（3）.

[10] 仇靜莉.企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2007，（18）.

[11] 楊開(kāi)基.企業(yè)人才流失的管理和控制[J].開(kāi)放潮，2005，（1）.

[12] 王飛.淺談旅游飯店人才流失的原因與對(duì)策[J].河南商業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào)，2007，（7[13] 馬斯洛.動(dòng)機(jī)與人格[M].北京：華夏出版社，2007.

[14] 周三多.管理學(xué)原理與方法[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.