【摘要】在企業(yè)的經(jīng)營過程中，人力資源的高績效能夠為企業(yè)帶來更大的發(fā)展機遇，也能夠有效的推進企業(yè)的整體績效。而在人力資源管理和企業(yè)績效之間，企業(yè)的戰(zhàn)略實施能力具有中介的作用，能夠?qū)⒍哌M行全面的關(guān)聯(lián)，從而提升企業(yè)的綜合競爭力。本文就是對企業(yè)戰(zhàn)略實施能力在高績效人力資源管理和企業(yè)績效之間的中介作用進行分析和探究，旨為相關(guān)的企業(yè)人員提供一定的借鑒。

【關(guān)鍵詞】人力資源，企業(yè)績效，戰(zhàn)略實施，中介作用

前言：由于我國實行高績效人力資源管理的方式時間還比較短，所以在具體實行的時候出現(xiàn)了一定的問題，讓企業(yè)的發(fā)展程度受到了一定的制約。如何更好的實行高績效的人力資源管理方法，并發(fā)揮戰(zhàn)略實施能力的中介作用，讓企業(yè)的績效得到提升，已經(jīng)成為了相關(guān)企業(yè)管理人員研究的重點。

一、目前高績效人力資源管理中的現(xiàn)狀

（一）員工培訓(xùn)方面。在員工的培訓(xùn)方面，我國的企業(yè)一般都會進行企業(yè)員工的培訓(xùn)鞏工作，一般包括業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和企業(yè)文化的培訓(xùn)工作，通過這些培訓(xùn)的員工就能夠更好的投身在工作當(dāng)中，同時還能讓員工的心理接受能力和工作能力達到基本成熟的階段，讓企業(yè)的人力資源管理基本上達到了高績效的標準。例如我國的海爾集團未能夠保證員工的工作能力和工作質(zhì)量，就專門成立了海爾大學(xué)。這一舉措就讓剛剛?cè)肼毜膯T工能夠更好的掌握企業(yè)的企業(yè)文化，也能夠讓員工對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有了更加充分的了解，從而讓企業(yè)的人力資源管理更加高效，也為企業(yè)的發(fā)展帶來了更大的經(jīng)濟效益和社會效益。

（二）員工參與程度。目前我國的大部分現(xiàn)代企業(yè)都已經(jīng)認識到了員工自主發(fā)展的重要性，所以在日常運營的過程中，致力于積極的一生員工的積極性、創(chuàng)造力和創(chuàng)新性等等，讓傳統(tǒng)的、等級森嚴的職務(wù)意識得到了顛覆，也讓企業(yè)員工的世家意識得到了提升。

（三）企業(yè)業(yè)務(wù)方面。近年來，我國的大部分企業(yè)已經(jīng)致力于建設(shè)高績效的人力資源管理模式，并且充分的明確了企業(yè)中每一個職務(wù)所要負責(zé)的工作事項，讓企業(yè)中所有的職員都能夠各司其職，實現(xiàn)高效的工作效率。在業(yè)績的考核方面，企業(yè)也已經(jīng)使用了適合自身發(fā)展的考核制度，并且按照制度進行嚴格的執(zhí)行，充分的實現(xiàn)了薪酬與績效之間的直接聯(lián)系。

二、數(shù)據(jù)分析方法來探究高績效的人力資源管理

想要充分的分析高績效的人力資源管理方式對企業(yè)績效的影響，就應(yīng)該要通過實例的分析來進行具體的分析。因此，本文對醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)發(fā)展為例，來分析高績效人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系。

（一）收集數(shù)據(jù)、測量變量。首先，我國某一醫(yī)藥行業(yè)中具有代表性的600家企業(yè)發(fā)放了調(diào)查報告，每一套調(diào)查問卷中有四個部分，包括人力資源經(jīng)理、市場營銷經(jīng)理、總經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理分別填寫。其中，市場營銷經(jīng)理和總經(jīng)理的問卷內(nèi)容是相同的，財務(wù)經(jīng)理個人力資源經(jīng)理的內(nèi)容是相同的。發(fā)放完成4周以后，有42家企業(yè)進行了完整的反饋。

（二）高績效人力資源管理指數(shù)。目前來看，高績效的人力資源管理指數(shù)還沒有一個十分統(tǒng)一的規(guī)劃標準，學(xué)術(shù)界對這一問題依然沒有達成一致的認識。因此，在衡量高績效人力資源管理的時候，層次上和措施上都比較單一。所以本文通過員工參與、業(yè)績考核、內(nèi)部晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、利潤分享、工作分析和就業(yè)安全幾方面進行全面的測評。

（三）實施戰(zhàn)略的能力。實施戰(zhàn)略能力的評測主要是考察醫(yī)藥企業(yè)是否有效的貫徹了企業(yè)的實際戰(zhàn)略，在分析的時候使用了最大似然法來進行評價，并對企業(yè)發(fā)展的幾個方面進行了人力資源管理指數(shù)的確定，根據(jù)評價可以得出企業(yè)內(nèi)部一致性的水平大約為0.91。

（四）測量企業(yè)的績效水平。由于我國目前的企業(yè)仍然處于一種轉(zhuǎn)型的時期，所以使用比較主觀的測量方法能夠讓企業(yè)的經(jīng)營效果得到比較準確的衡量。在測量的過程中主要是對企業(yè)中市場營銷經(jīng)理和總經(jīng)理調(diào)查了整體業(yè)績、競爭地位、市場占有率、銷售增長率、總銷售額五個方面。還對企業(yè)中的財務(wù)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理調(diào)查了員工士氣、資產(chǎn)增長率、利潤水平、銷售利潤率、資產(chǎn)利潤率五方面指標。并且對每一個指標設(shè)置了不同的分數(shù)等級，分數(shù)越低代表這一指標的完成程度越差，反之則完成程度越好。并且也規(guī)定了考察的范圍為企業(yè)近5年的發(fā)展?fàn)顩r，這樣就能保證調(diào)查結(jié)果的準確性。

（五）變量分析。在變量的分析中，主要是要控制企業(yè)是否為上市公司、企業(yè)的運營時間、所有制性質(zhì)和員工人數(shù)四個方面。并且要在分析的時候?qū)⑦@些因素充分的考慮進去，從而才能讓分析的結(jié)果更加合理。

（六）分析結(jié)果。收集完所有的信息化的數(shù)據(jù)之后就要將數(shù)據(jù)進行計算和處理，為了能夠讓結(jié)果更加準確，所以使用了關(guān)于檢驗中介的機制的方法，首先是計算出企業(yè)的高績效人力資源管理指數(shù)，再通過這一指數(shù)結(jié)束企業(yè)的戰(zhàn)略實施能力，最后就是通過以上得出的兩個指數(shù)來解釋企業(yè)的總體績效指標。通過實際的證明，可以證明企業(yè)的戰(zhàn)略實施能力能夠發(fā)揮有效的中介作用，并且能夠有效的推進企業(yè)的績效發(fā)展。

具體來講，企業(yè)主要是通過對其員工的培訓(xùn)工作讓員工的工作能力得到充分的提升，同時通過對所有員工工作的考評來選擇出其中非常優(yōu)秀的員工，從而將這些對組織具有巨大價值的、具有戰(zhàn)略眼光的員工進行晉升，讓他們能夠擁有更高的職位和職責(zé)，從而才能讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標更加清晰、合理，也能夠讓企業(yè)的利潤最大化。另外，企業(yè)在進行人力資源的管理的時候，首先是要在企業(yè)的日常經(jīng)營中開展一些利潤分享的活動，并且讓所有的員工都能夠積極的參與到其中，讓每一個員工都能夠深刻的了解到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能夠讓企業(yè)的戰(zhàn)略實施能力得到切實的提升。

結(jié)論：綜上所述，企業(yè)在發(fā)展的過程中，應(yīng)該充分的注重戰(zhàn)略實施能力的中介作用。同時還要對企業(yè)目前的在高績效人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題進行有效的分析和解決，這樣才能夠切實讓企業(yè)的績效得到切實的提升，從而讓企業(yè)有效的提高自身的綜合實力。

參考文獻：

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作者簡介：王太右（1982—），男，漢族，山東濟寧人，助教，本科，研究方向為人力資源管理。